构建具有国际竞争优势的人才制度.doc

关于“加快形成具有国际竞争力的人才制度优势”的理解与设想党的十八大报告中指出，加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势。在我国全面建设小康社会的关键时期，党的十八大首次提出这个目标，具有什么样的时代背景和战略深意？与发达国家的人才制度相比较，我国现行的人才制度具有哪些优势，还存在哪些方面的不足？如何构建具有国际竞争力的人才制度？对此，我们进行了研究和思考。 一、时代背景和深远意义人才蔚起，国运方兴。无数史实已经证明，一个民族、一个国家的发展离不开人才支撑，人才是国家的未来和民族的希望，是党的事业薪火相传的重要保证。评价一个国家人才实力是否强大，人才数量只是一个必要条件而不是充分条件，主要看人才对提高国家竞争力的贡献有多大，这些人才创建的一流学校、科研机构、企业有多少，这些机构和团体贡献有多大，等等。要突破这些问题，最根本的是要形成一流的教育制度、人才培养制度和人才使用制度，充分激发每个人的创造潜能和活力。从世界发展潮流来看，全球化发展分为三个阶段：第一个阶段是货物贸易的全球化流动；第二阶段是资本的全球化流动；而现在开始进入第三阶段，人才的全球化流动。国家之间的竞争已经超越了单纯的技术和市场竞争，而日益演变成为全球范围的人才资源竞争，从根本上讲是人才制度的竞争。从世界发达国家和新兴国家来看，均制定了较好的人才制度，如美国颁布了美国竞争力法案，提出了“面向21世纪的人才竞争力计划”，日本制定了创新25战略，提出“培养世界顶级研究人员”的目标；加拿大实施了“首席研究员计划”，面向全球吸引顶尖级研究学者；韩国确立了“技术立国战略”，制定了“21世纪精英工程”计划；印度实施“百万软件人才工程”等。党的十八大提出“形成具有国际竞争力的人才制度优势”，是应对国际人才制度优势竞争采取的积极策略，标志着我国人才发展事业已经步入了建设人才强国的新时代。这表明，人才战略已上升到了国家战略的高度，成为谋求国家发展、提高国际竞争力的首要战略，中国已经到了主动吸引争夺国际顶尖人才的阶段。二、我国人才制度优劣势分析从宏观看，我国人才制度与国际上其他国家相比，具有一定的优势，尤其是党管人才是我国最大的制度优势和体制优势。我国在人才制度的顶层设计层面，包括战略、规划、理念、政策、项目等不逊色于发达国家，主要体现在制度体系从上到下非常完善，中央的人才制度能够贯彻到最基层，保证了国家制度和地方制度的一贯性和畅通性，这也是党管人才优势的体现。但我国的人才制度还存在一些深层次的问题。从表象看，我国是名副其实人才大国，但还不是人才强国。从下面一些数据来看，发达国家人才对GDP的贡献度在50%至70%之间，而我国只有26.6%；2009年我国“合格工程师”的数量，在参与排名的55个主要国家中位列第48位；我国工程师所创造的产值只有美国工程师的十六分之一、德国工程师的十三分之一、日本的十分之一。世界一流科学家我国仅有100多人，仅占世界的4.1%，而美国高达42%。我国人才为什么“大而不强”？需要在人才制度中寻找深层次的原因，主要体现在：一是人才培养的功利化。以升学为导向的应试教育，主要是知识的传授，忽略了学生的全面成长，忽略了学生动手能力的培养和自身个性的充分发挥，忽略了学生社会化过程中人格的健全，培养出来的学生大部分成了知识的复制器，创新能力不强，适应社会的能力差。二是人才管理的行政化。人才管理方式行政化色彩浓厚，每一类人才都划分不同级别，每一个级别同职务、工作、福利待遇等紧密相连。一些在专业领域取得一定成绩的人才，许多被选拔到行政岗位，间接导致了人才的浪费。三是人才评价机制不健全。人才评价制度存在短期化、功利化的问题。例如，科研人员的职称评定，多数地方主要是看论文数量的多少，不太重视论文的质量和实效，结果很多研究人员将大量的时间和精力浪费在写作发表论文上，而不管这些论文发表以后的效果如何。还催生了一些期刊杂志“不正当创收”的乱象，扰乱了科研秩序。四是人才流动配置存在障碍。目前，人才流动管理仍带有计划经济色彩，身份、档案、所有制和户籍制度，阻碍了人才自由流动。人才在不同所有制、不同地区、不同岗位之间流动还存在一些拦路虎。三、构建具有国际竞争力人才制度的设想构建具有国际竞争力的人才制度，意味着在全球范围参与对人才的竞争，对人才的引进、培养、管理和激励等方面提出了更高的要求。今后，我国的人才工作应该坚持以用为本，进一步解放思想、深化改革、创新机制，做到以适用为目标培养人才，以使用为核心选拔人才，以够用为要求配置人才，从而推动人才工作科学发展，形成一套先进的、具有国际竞争力的人才制度体系。一是要完善人才引进制度。鼓励国内外优秀人才采取柔性流动方式前来从事咨询、讲学、科研和技术合作等，灵活引进高层次人才；坚持招商引智，按照“项目+人才，产业+人才”的工作模式，不拘一格引进人才，实现项目建设与引进人才的双赢；有关职能部门开辟“绿色通道”，为高层次人才提供全方位的服务，形成更开放的人才制度，如构建签证、绿卡、入籍等政策体系、探索建立中国技术移民和投资移民法律体系、完善国际人才薪酬激励体系等。二是完善人才服务制度。采用国际通行的做法来留住一流人才，为最优秀的人才提供足够的、稳定的科研基金支持和国际通行的科研设施；提供在国际上有竞争力的包括住房和薪酬在内的生活条件；提供配套的子女入学、配偶工作安排及医疗保健的良好机会。除了这些硬机制外，还应启用人事聘任及考评制度、行政服务体系、增强学术氛围等软机制。三是要改革人才评价制度。改革和完善人才管理制度，改变过去以论文、项目、经费等标准来评价人才的方法，取消科研院所、学校、医院等事业单位的行政级别和行政化管理模式，探索建立理事会、董事会等形式的法人治理结构。针对不同专业、不同方向的高层次人才，引进国际上较成熟的做法即“内行评价内行”，客观准确的评价科研成果。 四是要创新人才激励制度。在人才激励机制建设中，要坚持以人为本，将人才的收入与