MBO与KPI实施方案.doc

南 海 区 云 路 灯 饰 电 器 有 限 公 司BRIGHT LIGHT MFG . CO.基 础 文 件文 件 编 号WG-002运作规程：MBO/KPI实施方案页 码第1页 ，共5页(受控文件印)制 备: 日 期:审 核: 日 期:批 准: 日 期:修 改 记 录修改次数修改页码修改日期修改单号0102030405分 发 部 门文控中心业务部PMC工程技术部采购部五金部装配部品管部人力资源部总经办南 海 区 云 路 灯 饰 电 器 有 限 公 司文 件 编 号WG-002文 件 版 次A2运作规程：MBO/KPI考核方案实 施 日 期2008-03-14 页 码第2页,共5页1.0目的：对计时人员的工作绩效进行量化考核。2.0范围：适用于公司所有的计时人员。3.0定义:3.1 MBO : MANAGEMENT BY OBJECTIVE 目标管理,主要是制定半年度和年度的公司目标。3.2 KPI : KEY PERFORMANCE INDICATOR关键工作指标,细化到每月及季度指标。3.3 述职: 主任级及以上人员对自己的过去半年或一年工作完成情况的汇报。3.4 主管考评:主任及以上人员对半年度工作的评定。3.5项目考核:是指对具体的项目进行考核，未规定具体的考核时间，对成本控制、新产品开发、IWAY、QWAY、客户验厂的考核。4.0职责： 4.1 总经办拟定公司的MBO/KPI,总经理核准。4.2 各部门经理依据公司目标制定各部门KPI,总经办核准。4.3 主任级及部门其它计时人员制定KPI,部门经理核准。4.4 所有计时人员KPI得分最后由人力资源部负责统一核算，总经办审批。5.0考核方式:5.1 MBO/KPI:5.1.1 总经办首先制定出整个公司年度的MBO/KPI,由总经理审核,用以明确公司总的目标及计划。5.1.2 各部门经理根据公司目标制定出各部门的MBO/KPI,并开会讨论,由总经理最后评定。5.1.3 经理级以下其它计时或主任等人员,则根据部门目标和自己的工作重点制定出各自的KPI,由部门经理审核,用以对各自绩效的考核。5.1.4公司各部门考核指标，请参见附件各部门KPI汇总表。5.2述职: 5.2.1一般每年3月份及9月份会组织一次年度述职,级理级及以上人员根据各部门经理的述职情况,给出评核,最后得分结果由总经办汇总,总经理审批。5.2.2主任级人员集中进行述职,由人力资源部主导，各部门经理列席。并由各部门经理填写述职评核表评分。5.2.3经理级及以上人员的述职，由总经理或总经理助理主持，并由总经理及其他经理填写述职评核表评分。5.3主管考评: 5.3.1每半年度，即每年的1月份及7月份年分别对已满试用期的计时人员进行一次考评，考核采用“业绩考核表”评定法，由直属主管依实际工作表现进行量化评分。 5.3.2主任级及以上人员使用员工业绩考核表（A），其它计时人员使用员工业绩考核表（B） 南 海 区 云 路 灯 饰 电 器 有 限 公 司文 件 编 号WG-002文 件 版 次A2运作规程：MBO/KPI考核方案实 施 日 期2008-03-14 页 码第3页,共5页5.3.2.1一般计时员工：生产部门由车间主任初评，经理评定；5.3.2.2主任级员工：由所在部门经理初评，总经办经理评定。5.3.2.2经理级员工（含业务主任）：由总经理评定。5.4项目考核 5.4.1新产品开发:业务部、工程技术部为主导部门,采购部也参与考核。具体考核指标和计算方法参考附件各部门KPI汇总表。5.4.2 IWAY:以IWAY审核当月作为考核月,主导人为人力资源部经理,主导部门若达成奖励10%,若未达成扣减5%。其它部门达成奖励5%,未达成扣减2.5%。具体的参考附件各部门KPI汇总表。5.4.3 QWAY:以QWAY审核当月为考核月份,主导人为管代,若审核通过奖励责任人10%,若未达成扣5%。其它部门达成奖励5%,未达成扣减2.5%。具体的参考附件各部门KPI汇总表。6.0考核体系的设定:6.1部门KPI指标与经理人员KPI指标 6.1.1部门KPI指标是指对通过该部门工作绩效特征的分析,提炼出的最能代表绩效的若干关键指标。6.1.2经理人员KPI指标是指经理的个人指标,兼管两个部门的经理要结合两个部门的指标来设定。6.2公司将于每月召开KPI检讨会，主任级及以上人员对未达到目标的指标进行原因分析，提出有效的改善措施，并记录于KPI考核指标未完成原因分析，逐步提高目标达成率，以达到持续改进的目的。6.3公司将于每半年度召开一次KPI讨论会,检讨各项KPI指标的合理性。6.4公司将于每年结合KPI指标的合理性与实际达成情况对KPI指标做出修订。6.5所有KPI检讨的会议记录与定论统一由总经办人力资源部保管,并进行验证及跟踪。7.0绩效的计算: 7.1所有的指标都必须可以量化,数据可以准确采集。7.2各指标的得分根据KPI汇总表中的公式进行计算。7.3各项考核得分累计相加得出实际总得分。考核指标分为月度指标和半年度指标和项目指标三种，计算的方式详见各部门KPI汇总表。7.3.1工资核算方式：月度考核实际总分/90 * 满额工资 = 实际月度工资半年度考核实际总分/90 * 半年度累计预留工资 = 半年度实际工资7.3.2 若月度考核总分不满100分，则按实际考核分进行考核，工资比例也对应调整。7.3.3 半年度考核指标当月不进行考核，所占比例工资预留，累计在半年度进行考核。7.3.4 半年度考核指标所占比例半年度进行累加。7.4绩效得分将与各部门指定的工资考核比例进行挂钩。7.4.1得分90%对应于100%的工资。7.4.2得分在81%到100%之间(含)以上,则对应工资按以上核算方式计算。7.4.3得分在81%以下,则工资按最低考核工资计算。7.4.4连续三个月得分低于81%以下的实行降级降薪或调岗。南 海 区 云 路 灯 饰 电 器 有 限 公 司文 件 编 号WG-002文 件 版 次A2运作规程：MBO/KPI考核方案实 施 日 期2008-03-14 页 码第4页,共5页8.0考核评比8.1先进个人,先进集体的评选具体参照公司开展月度之星、先进集体评选活动的方案。8.2先进部门的评比: 8.2.1每半年度进行一次评比,先进部门评选两个部门，总经办不参与评比。 8.2.2工程技术部、业务部、财务部、人力资源部作为一组评选出一个先进部门。 8.2.2.1以上四个部门依据部门KPI（含半年度考核）+述职得分+主管考评+项目考核得分之和总分前两位,然后由经理级投票票数高者当选为先进部门。 8.2.3采购部、PMC（包括仓库)、装配部、五金部、品管部作为一组评选出一个先进部门。 8.2.3.1以上五个部门依据部门KPI+述职+主管考评+项目考核得分之和总分前两位,然后由经理级投票票数高者当选为先进部门。9.0指标的考核: 9.1 每月12号前把上个月的MBO/KPI审核完后交人力资源处核算工资。 9.2经理级以下人员KPI,经经理审核后统一由人力资源部核算，在每月15日之前要交到财务部。9.3各部门经理,由总经办核算后交总经理审批，HR汇总，总经办审批。9.4先进个人,先进集体评选结果最终由人力资源部汇总,交总经理审批。10.0 半年度的考核及年度考核：10.1工程技术部、业务部、财务部、人力资源部考核:以部门月平均KPI得分*50%+述职得分*15%+主管考评*15% +项目考核*20%(若无KPI考核的部门,则述职和主管考评的考核比例由15%提高到40%)。 南 海 区 云 路 灯 饰 电 器 有 限 公 司文 件 编 号WG-002文 件 版 次A2运作规程：MBO/KPI考核方案实 施 日 期2008-03-14 页 码第5页,共5页10.2采购部、PMC（包括仓库)、装配部、五金部、品管部考核:以部门月平均KPI得分*70%+述职得分*20%+主管考评*10%+项目考核*10%(若有项目考核的部门,则KPI考核比例由70%降为60%,)。10.3所有部门总的考核比例均以100%为原则。11.0附件: 11.1各部门KPI汇总表11.2述职评核表11.3员工业绩考核