《人力资源开发与管理》复习资料.doc

现代企业管理专业课程复习辅导丛书 人力资源开发与管理复习资料 张晓谦老师编写第一至第三章 蒋伟权老师编写第四至第六章欧小军老师编写第七至第九章 黎志凯老师编写第十至第十一章李晓鹏老师编写第十二至第十三章编者按：现代企业管理专业是广东省高等教育自学考试最近开设的专业，目前在主考院校和图书市场没有任何系统性复习资料，为此我们请任科老师紧扣人力资源开发与管理的考试大纲编写了此资料，并附人力资源管理专业的现代企业人力资源管理概论试卷）给大家（供参考），以便同学们更快更好地通过此课程的学习。备注：现代企业管理专业的人力资源开发与管理和人力资源管理专业的现代企业人力资源管理概论（谌新民主编，清华大学出版社）用的教材是一样的，只是课程名称不同而已。 课程性质与设置目的要求人力资源开发与管理是广东省高等教育自学考试现代企业管理专业（独立本科段）的必考课，是为了培养和检验自学应考者有关人力资源开发与管理的基本原理、基本知识和基本技能而设置的一门专业课。人力资源开发与管理是以人力资源为主要研究对象的课程，它具有综合性、科学性、实践性和系统性的特点，人力资源开发与管理是现代企业管理中的基本职能之一。设置本课程的目的要求是：使自学应考者能够较全面、系统地学习人力资源开发与管理的基本知识、基本原理和基本技能，掌握人力资源开发与管理的基本原则和方法，培养和提高自学应考者正确分析和解决企业人力资源管理问题的能力，提高其在企业管理中的人力资源管理水平和办事效率，以适应现代企业管理工作的需要。 考试内容一、考试基本要求 要求应考者理解和掌握人力资源开发与管理课程的基本概念、基本原理和基本技能，能运用人力资源开发与管理有关知识进行案例分析，具备分析问题和解决问题的基本能力。二、考核知识点及考核要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：能解释有关概念、知识的含义，并能正确认识和表述。领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。本课程重点章节为：第三章、第五章、第八章、第十章、第十一章；次重点章节为：第四章、第七章、第九章、第十二章；其次是：第一章和第十三章。 有关说明与实施要求一、本课程的性质及其在专业考试计划中的地位人力资源开发与管理是现代企业管理中的职能之一。本课程是现代企业管理专业考试计划中的一门专业课。二、本课程考试的总体要求本课程的考试，既要考核知识，又要考核能力。因此，在系统掌握本课程的基础知识和基本原理的基础上，注重运用基础知识和基本理论分析和解决实际问题，做到理论联系实际，提高分析和解决实际问题的能力。本课程的基本知识和基本原理包括本大纲所列出的考核点，在自学中注意各知识点、基本原理的比较，综合和归纳，及其之间的联系和区别。本大纲规定的考试内容每章先概述全篇的自学要求、考试内容，然后列出本章的考试知识点，再对考核知识点提出不同认识能力层次要求。本大纲各章规定的自学要求、考核知识及考核知识点的知识细目都是考试内容。本大纲在“考核目标和具体要求”中提出四个能力层次要求；“识记”、“领会”、“简单运用”、“综合运用”。这四个能力层次是递进等级关系。识记是指能记住学习过的基础知识；领会是指掌握有关的名词概念、原理含意、内容，领会包括“识记”在内；简单运用是指能将学习过的理论和知识用于解答简单的问题，简单运用包括“识记”和“领会”在内；综合运用是指能即将学习过的和知识加以综合利用；分析说明较为复杂的问题，综合应用包括“识记”、“领会”和“简单应用”在内。三、自学方法指导1、自学考试的内容覆盖较广，因此自学应考者必须注意全面、系统地学习、切忌猜题、押题。2、分析和解决实际问题能力的提高，必须在基本知识、基本理论的指导下。因此，要注重概念、基础知识和基本理论的学习，在此基础上注意联系实际，分析实际问题。3、自学考试是终结性考试，自学应考者应具有一定的综合应用知识的能力。本大纲对考核知识点及知识点下的知识细目所提出的具体要求，不要以为一道试题只考核一个知识点，有时还可能综合考核多个知识点。因而在学完各章后，应及时对概念、基础知识和基本理论进行归纳，注意它们之间的联系和区别，并注意综合应用的训练。4、本大纲分考试大纲说明、各章考试内容、考核知识点、考核要求，自学应考者必须全面阅读。四、关于命题考试的若干要求1、本课程的例题考试，应根据本大纲所规定的考试内容和考试目标来确定考试范围和考核要求，不要任意扩大或缩小考试范围，提高或降低考核要求。考试命题要覆盖到大纲所列各章，并适当突出重点章节，体现本课程的内容重点。2、本课程在试题中对不同能力层次要求的分数比例，一般为：识记占20，领会占30，简单运用占30，综合运用占20。3、试题要合理安排难度结构，试题难易度可分为易、较易、较难、难四个等级，每份试卷中，不同难易度试题的分数比例，一般为：易占20，较易占30，较难占30，难占20。必须注意，难题的难易度与能力层次不是一个概念。4、本课程考试试卷采用的题型，一般有：单项选择题、多项选择题、判断改错题、简答题、论述题、案例分析题。各种题型的具体形式可参加本大纲附录。附录：题 型 举 例一、单项选择题人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（ ）的最大化。 A.人力资源效益 B.整体效益 C.个体效益 D.管理效益二、多项选择题影响人力资源规划的企业内部环境因素有（ ）。A.企业一般特征 B.发展战略 C.企业文化 D.人力资源管理系统 E.政治法律三、判断改错题。判断下列说法是否正确，对的在后面的（ ）打，错的在后面的（ ）打，并在划线部分改正。人力资源投资的成本包括直接成本和间接成本两部分。 （ ）四、简答题简述网络招聘的优缺点。五、论述题试述影响绩效考评的因素。六、案例分析题某公司聘请了一位企业管理顾问，在一次谈话中，常务副总裁问起在管理者发展方面的问题。他对顾问讲：“我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西？”顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员必须详细地了解管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢？我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人力资源部门设了一个培训科?P43、P308314请回答：1.你同意顾问的意见吗？如果同意，作为人力资源部经理，你认为首先要做哪项工作? 2.管理人员的培训开发方法有哪些? 第一章 人力资源管理基本概念与原理第一节 基本概念1、单选效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出劳动成果与劳动耗费之比。2、单选人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。3、多选所谓人力资本是指体现在人身上的：（1）技能和生产知识的存量（舒尔茨）。（2）是后天投资所形成的劳动所拥有的知识。（3）技能和健康等的总和。4、多选人力资源特点：（1）自有性。（2）生物性。（3）时效性。（4）创造性。（5）能动性。（6）连续性。5、多选人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的（1）取得。（2）开发。（3）保持。（4）运用。6、多选人力资源管理经历了三个发展阶段：（1）人事管理阶段。（2）人力资源管理阶段。（3）战略性人力资源管理阶段。7、多选人力资源管理的基本功能包括：（1）获取。（2）整合。（3）保持。（4）评价。（5）发展。8、多选人力资本产权是市场交易过程中（1）人力资本所有权。（2）使用权。（3）支配权。（4）收益权等一系列权利的总称。9、多选通常将人力资本投资的范围和内容概括为：（1）正规学校教育。（2）职业培训。（3）医疗保健。（4）企业以外的组织为成年人举办的学习项目。（5）迁移及其成本。10、判断改错经济效益是在经济活动中，产出与投入、效用与费用之间的比较。（）11、简答简述组织的内涵。答：（1）组织是一个社会实体。（2）组织具有确定的目标。（3）组织具有精心设计的结构和协调作用。（4）组织与外部环境紧密联系。12、 简答何谓正效益、零效益、负效益？答：在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。第2节 人力资源管理的基本理论1、多选人力资源管理基本原理有：（1）战略目标管理。（2）系统优化原理。（3）同素异构原理。（4）能级层序原理。（5）互补优化原理。（6）动态适应原理。（7）激励强化原理。（8）公平竞争原理。（9）信息激励原理。（10）文化凝聚原理。2、多选晕轮效应类似于常说的（1）先入为主。（2）以点概面。（3）以偏概全。3、单选 马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。4、论述 试述投射效应答：所谓投射效应是指以己度人，认为自己具有某种特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。即在人际认知过程中，人们常常假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向等，常常认为别人理所当然地知道自己心中的想法。一般来说，投射效应的表现形式主要有两种：一是感情投射，即认为别人的好恶与自己相同，把他人的特性硬纳入自己既定的框框中，按照自己的思维方式加以理解。二是认知缺乏客观性，比如，有的人对自己喜欢的人或事越来越喜欢，越看优点越多；对自己不喜欢的人或事越来越讨厌，越看缺点越多。第二章 微观人力资本投资与管理（此章按考纲要求略）第三章 企业战略与人力资源战略规划第一节 企业战略与人力资源战略1、单选人力资源管理划分为两个方面的职能能力管理和行为管理。2、多选人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变 （1）一次是从人事管理到人力资源管理的转变；（2）一次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。3、多选企业战略是（1）制定人力资源战略的前提和基础。（2）人力资源战略为企业战略的制定提供信息。（3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障。4、多选著名的有美国波特提出的通用竞争战略，即在竞争理论分析基础上，将企业战略分为（1）低成本战略。（2）差异化战略。（3）专一化战略。5、判断改错差异化战略采取相应的人力资源战略规划有：强调创新和弹性、工作类别广、松散的工作规划、外部招募、强调以个人为基础的薪酬、团队基础的培训、使用绩效评估作为发展的工具。（）第二节 人力资源规划概述1、单选人力资源战略规划，是在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。2、单选制定和实施人力资源战略规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。3、单选人力资源战略规划分为二个层次：战略层次、战术层次。4、多选人力资源战略规划在启动阶段，研究评价组织所面临的外部条件及其变化情况，包括机遇和挑战二个方面，主要有（1）政治。（2）法律。（3）经济（4）人才供求状况。5、多选人力资源战略规划战术层次包括：（1）人员使用计划。（2）人员补充计划（3）人员接替及提升计划（4）教育培训计划（5）评价及激励计划（6）劳动关系计划（7）退休及解聘计划。6、判断改错在制定人力资源规划的启动介段、计论阶段和确定方案阶段，其各自的主要任务不尽相同。（）7、判断改错人力资源管理战略本身以企业战略为依据，不影响企业战略的制定和执行。（ ）8、简答企业处于成长阶段时，其人力姿源管理的主要特点和核心战略是什么？答：1）进行人力资源需求预测，制定规划，确保人力资源数量和质量的需要； 2）完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作热情，加速企业发展； 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。第三节 人力资源战略规划的程序与预测方法1、单选人力资源规划模型包括编制组织发展对人力资源的需求清单。2、单选根据企业经营管理状况和外部市场环境，确定人力资源战略规划的期限：长期、中期、短期。3、单选德尔菲预测法又称专家会议预测法,是专家对影响企业某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法.。4、单选人力资源供给预测(Supply forecasting of Human Resources) 是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。5、单选人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。6、单选 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能。7、多选 经验预测法又分为：（1）管理部门法（2）基层分析法.8、多选常用的统计预测法有：（1）比例趋势分析法。（2）经济计量模型法。（3）一元线性回归预测（4）多元线性回归预测。（5）非线性回归预测等。9、多选影响需求因素：（1）市场需求。（2）技术与组织结构。（3）预期活动变化。（4）工作时间。（5）教育和培训。（6）劳动力稳定性.10、多选影响供给因素：（1）现有人力资源。（2）预期职位空缺。（3）劳动市场.（4） 社会政策。11、多选 解决企业人力资源过剩的常用方法有：（1）永久性辞退某些劳动态度差。（2）技术水平低（3）劳动纪律观念差的员工。12、判断改错战略人力资源管理强调人力资源管理与经营管理之间的相互依存关系，承认组织的经营战略可以通过高质量的人力资源获取。（ 竞争扰势）13、判断改错管理层要对人力资源战略规划的制定和实施负责，并支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作。（ 决策层）14、简答 实施德尔菲法的基本程序答：实施德尔菲法的基本程序如下:第一轮:做预测筹划工作，其中包括确定预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；选择若干预测课题的专家。提出要求。明确预测目标,提供有关情况和资料,征求专家意见及补充资料。第二轮:由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料进行统计与反馈。由专家对调查表所列问题进行评价并阐明理由,然后由协调组对专家意见进行统计。第三轮:修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料再次进行判断,并要求持异议的专家充分陈述理由；最后一轮:进行最后预测，表述预测结果，即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表形式表现出来。请专家提出他们最后的意见及依据,预测结果由此产生。15、简答人力资源供求均衡分析答：企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有四种情况： 人力资源供求平衡； 人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下； 人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费； 人力资源结构性失调，即某些岗位不足，某些岗位过剩，二种情况并存。 人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。16、预测题例：某企业1998年2004年生产的某种产品的销售统计资料如下表（所示。单位：万台。根据资料，试用直线趋势预测法预测2005年和2008年的产品销售量。解：根据上述数据以表格的形式计算 , 如下表示： 简化方法直线方程参数计算表 单位：万台将以上数据代入公式，求和的值。 =7.5 =3.1 则直线趋势方程为：Y=7.5+3.1将代表各年度的值代入方程即可计算出所求年度的预测值。本题预测2005年和2008年的产品销量，相对应的值分别为4和7，则=7.5+3.1=7.5+3.14=19.9=7.5+3.1=7.5+3.17=29.2即2005年和2008年的产品销售预测值分别为19.9万台和29.2万台。第四节 人力资源管理业务外包1、单选 人力资源管理业务外包（HR外包）是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。2、单选外包企业要使“外包成本”小于“自制成本”。3、判断改错一般来讲，外包最大的收益表现为生产成本的降低。（）4、多选人力资源外包的影响因素：（1）环境因素。（2）组织及文化特征。（3）人力资源管理系统。5、简答 人力资源管理外包基本内容1）给人力资源管理的涵盖内容进行重新设计： 人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置五大模快。2）实施日常繁琐的操作和管理： 薪资福利管理、 薪资福利数据的获得、能力评估、人员培训与发展。3）企业感兴趣的是： 员工招聘、员工培训、福利和津贴、薪酬管理。6、论述 人力资源外包变化中的环境影响 首先,劳动力市场存在冲突压力,将HR推到了前台。人力资源部不得不实施诸如规模缩小化、努力采取变革措施等,以吸引和保留有价值的雇员。 第二,人力资源部本身变成为强制性节省开支的目标,现在必须找到以尽可能低的成本提供更高价值的方式。 第三,HR的法律环境越来越复杂,HR经理需要努力调整跟上变化,特别是健康看护、与股票相关的报酬、加班工资的计算、养老金的改期、福利以及与税务相关的处罚等。这驱动了外包员工服务的需求。 第四,并购已经越来越频繁,给HR带来了巨大挑战。并购意味着HR需要整合数量不小的雇员、管理离职、融合不同的企业文化。 最后,各种影响HR的因素中,技术的发展是最大的。互联网和新一代的软件给HR信息系统带来了革命性的变革。第四章 组织发展与职位设计第一节 企业组织与职位设计概述1、单选组织是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。2、单选职位设计是根据实际工作需要并兼顾个人需要，科学系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。3、多选理解组织的内涵，主要有：（1）组织是一个社会实体。（2）组织具有明确的目标。（3）组织具有精心设计的结构。（4）组织与外部环境紧密联系。（5）组织具有一定的协调作用。4、多选职位设计的基本原则有：（1）因事设岗原则。（2）规范化原则。（3）系统化原则。（4）最少职位数原则。5、多选工作内容设计是工作设计的重点，一般包括：（1）工作的广度。（2）工作的深度。（3）工作的完整性。（4）工作的自主性。（5）工作的反馈性。6、多选职位设计的主要内容有：（1）工作内容。（2）工作职责。（3）工作关系。7、多选工作职责设计主要包括：（1）工作责任。（2）工作权力。（3）工作方法。（4）相互沟通。（5）协作。8、多选常见的职位设计形式有：（1）职位轮换。（2）工作扩大化。（3）工作丰富化。（4）工作再设计。9、多选职位设计的权变因素主要有：（1）组织因素。（2）环境因素。（3）人员因素。（4）技术因素。10、判断改错职位设计应遵循最少职位数量原则，可以节约人力成本，减少信息传递层次和时间，但降低了组织的凝聚力（ 可以提升）11、简答简述组织的内涵。答：（1）组织是一个社会实体。（2）组织具有确定的目标。（3）组织具有精心设计的结构和协调作用。（4）组织与外部环境紧密联系。12、简答职位设计要注意哪些问题？答：（1）设计多少个职位不等于安排多少个人员，职位数和人数不能混为一谈。（2）注意各职位工作的饱和度。（3）要注意“能级匹配”。第二节 组织结构设计1、单选在组织发展中，组织方面的研究主要集中在组织结构的探讨2、多选组织设计的原则有：（1）目标一致原则。（2）精干高效原则。（3）分工与协作原则。（4）集权与分权结合原则。（5）稳定性与适应性相结合原则。3、论述试述组织结构设计的一般程序答：（1）确定企业的主导业务流程。（2）确定企业的管理层次和管理幅度。（3）从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门。（4）企业辅助职能部门的设置。（5）从管理流程上确定各部门之间的协作关系。（6）制定企业的组织手册。（7）以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性。第三节 组织发展与变革1、单选虚拟组织是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。2、单选组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织3、单选组织发展的扁平化是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。4、单选 组织发展的弹性化是指企业为了实现某一目标而把不同领域工作具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。5、多选组织发展包括的具体内容：（1）组织方面。（2）技术方面。（3）个人方面。（4）群体方面。6、多选实施有效组织发展计划的基本内容是：（1）有计划的介入。（2）收集资料。（3）组织诊断。（4）资料反馈与讨论。（5）行动介入。7、多选当代组织民展的新趋势：（1）弹性化。（2）扁平化。（3）小型化。（4）虚拟化。8、判断改错企业的组织结构不是一成不变的，但不应该随时根据市场和客户的需要实施动态的组织变革。（ 应该）9、简答简述组织发展具有哪些特征答：（1）组织发展是一个动态的系统。（2）组织发展是一个相互作用过程。（3）组织发展是以有计划的教育手段实现改革策略。（4）组织发展中目标与计划具有重要作用，要特别重视目标管理。10、简答组织发展变革的压力有哪些答：（1）技术的不断进步。（2）知识的爆炸。（3）产品的迅速老化。（4）劳动力素质的变化。（5）职业生活质量的提高。第四节 组织发展不同阶段及职位设计1、多选到目前为止，组织发展经历了哪些阶段：（1）传统官僚机构阶段。（2）复杂性组织阶段。（3）适应性组织阶段。2、判断改错企业在进行组织结构设计时，一定要追求最佳的设计模式。（ 组织结构设计没有最好，只有最合适的）3、论述试述组织发展处于不同阶段的基本特点答：（1）传统官僚机构阶段的特点是：科层等级结构；劳动专业化和缺乏个性的制度；采用集权型的组织织结构。（2）复杂性组织阶段的特点是：增加了组织发展变化的空间，员工上升空间扩大；强调员工个人对组织负责。（3）适应性组织阶段的特点是：削减了管理的层次；关键流程组团队，团队被给予管理自身实务的处理权；培训团队人员技能。第五章 员工选聘与面试第一节 员工招聘概述1、单选员工招聘的途径主要有内部与外部2、多选有效的招聘包括：（1）申请者与组织的匹配。（2）职位与组织的匹配。（3）时间和结果的匹配。（4）方式和结果的匹配。（5）申请者和职位的匹配。3、多选在招聘中在坚持的原则有：（1）竞争、全面。（2）公平、公开。（3）能级、择优。（4）低成本、高效率。4、多选招聘工作的主要内容有：（1）招聘决策。（2）人员招募。（3）人员甄选。（4）人员录用。（5）招聘评估。5、判断改错在整个招聘工作中，就招聘者而言，最大任务就是让最适合的人在最恰当的时间进入最合适的岗位，为组织作出最大贡献。（）第二节 招聘策划1、单选招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般招聘地点选择为全国或世界范围2、单选一般工作人员和技术工人的招聘范围是招聘单位所在地3、单选企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是校园招聘4、多选招聘规划的主要内容有：（1）招聘人数的确定。（2）招聘标准的确定。（3）招聘经费预算。5、多选在企业招聘过程中，组建招聘团队应遵循的原则有：（1）知识互补。（2）能力互补。（3）气质互补。（4）性别互补。（5）年龄互补。6、判断改错在招聘规划过程中进行招聘人数确定时，一般需要招聘的数量要多于实际录用的人数。（）7、判断改错如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它应以外部招聘为主（ 既要开发内部资源，又要利用好外部人力资源）8、简答对招聘者素质应有哪些基本要求答：（1）良好的个人品质与修养。（2）具备有多方面的能力：表达能力、观察能力、协调沟通能力等。（3）广阔的知识面和相应的技术要求。第三节 招聘渠道与招聘方法的选择1、单选职位公告是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式2、单选职位竞标是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术3、单选内部选拔对于组织的管理职位来说是非常重要的来源。4、单选专业人员和技术人员的重要来源是校园招聘5、单选对于专业技术人员，被认为是最有效的招聘渠道依次是：报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐、申请人自荐6、单选对于经理人员，被认为是最有效的招聘渠道依次是：内部晋升、报纸招聘、就业机构、猎头公司、员工推荐7、多选企业内部选拔员工的主要方法有：（1）职位公告。（2）管理与技能档案。（3）职位竞标。8、多选企业内部招聘员工的主要途径有：（1）内部提升。（2）内部调动。（3）工作轮换。（4）返聘。9、多选企业内部选拔时的优点有：（1）保持组织内部的稳定性。（2）降低员工的流失可能性。（3）提高员工的忠诚度。（4）减少识人用人的失误。（5）节约招聘费用。10、多选企业内部选拔时的缺点有：（1）引起未提拔者的不满。（2）引发员工之间的冲突。（3）造成高层领导不团结。（4）损害员工的积极性。（5）造成近亲繁殖。11、多选 企业内部招聘员工的主要渠道有：（1）员工推荐。（2）招聘广告。（3）人才中介机构。（4）校园招聘。（5）网络招聘。12、判断改错在职位竞标中，企业一般都会鼓励所有合格的员去竞标同一职位（ 不鼓励）13、判断改错在招聘普通员工时利用公共就业服务机构效果会比较好，且在招聘高级或专门技术人员时效果更佳。（ 不佳）14、简答简述外部招聘的优缺点答：外部招聘的优点：（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（2）能够不组织带来新的活力。（3）为组织树立良好形象。（4）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。外部招聘的缺点：（1）外部人员不熟悉组织情况。（2）组织对应聘者情况缺乏深入了解。（3）对内部员工积极性造成打击。（4）招聘成本高。15、简答网络招聘有哪些优点答：（1）可以使企业获得更大规模的求职者储备库。（2）可以选到高素质的技术人才。（3）适应性强、不受时间、地域和场所等条件的限制。（4）节约了招聘的成本。16、论述试述员工推荐与校园招聘的优缺点答：员工推荐的优点：（1）对候选人了解，会在心目中作一次筛选。（2）被推荐者可以通过推荐者对企业有一个比较现实的了解。（3）成本低。员工推荐的缺点：（1）容易形成小团体。（2）若被推荐者没被录用，推荐人可能产生对企业不满。校园招聘的优点：（1）高素质人员较多。（2）录用手续相对比较简单。（3）可塑性强。校园招聘的缺点：（1）缺乏工作经验。（2）需要培训。（3）成本高、招聘时间长。第四节 筛选与测试1、单选衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是信度。2、单选效度是指根据求职者在进入组织之前的特征来对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。3、判断改错进行有效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的（）第五节 评估与审核1、单选根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做录用人员评估2、单选因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用叫重置成本3、多选招聘经济成本中的历史成本包括：（1）招募成本。（2）选拔成本。（3）录用成本。（4）安置成本。（5）适应性培训成本。4、多选招聘时间成本的核算与评估主要是对（ ）的评估：（1）反应时间。（2）定岗时间。（3）到岗时间。5、多选 招聘的经济成本是指取得和重置人员而发生的费用支出，包括招聘的：（1）历史成本。（2）重置成本。（3）离职成本。第六章 素质测评理论与方法（按考纲要求略）第七章 职业生涯设计与管理第一节 职业生涯设计概述1、单选职业生涯是指一个人终生连续性的职业经历。2、单选对员工职业生涯设计负主要责任的是员工本身。3、单选 美国心理学家戴尔普雷迪格及其同事按照职业的工作对象类型把职业分成四种类型职业。4、多选现代意义上的职业至少具有社会性、连续性和经济性三个特性。 5、多选一般说来，职业生涯设计可以从个人角度和企业角度两方面来理解。6、多选 职业生涯设计的内容包括职业目标的选择和有效实现职业目标的途径。7、名词解释 (1) 职 业：人为维持自己生计，同时实现社会联系和自我价值而进行的持续的活动方式。（2）职业生涯设计：是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。8、简答简述职业生涯设计的作用答：（一）职业生涯设计对个人的作用。（1）帮助个人确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）引导员工发挥潜能（4）评估工作成绩；（二）（1）保证企业未来人才的需要；（2）使企业留住人才；（3）使企业人力资源得到有效开发。第二节 职业生涯设计基本理论1、单选职业发展阶段理论中的立业与发展阶段一般在25-44岁阶段。2、单选 职业锚由美国著名的职业指导专家施恩教授提出。3、单选从气质与相应的职业类型上看，适合于从事与外界打交道灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作，一般适合的气质类型为多血质。4、多选 施恩根据员工在不同职业领域的倾向性和自我观，认为职业锚有技术智能型职业锚、管理型职业锚、创造性职业锚、自主独立型职业锚、安全稳定型职业锚五种类型。5、多选美国著名心理学家马斯洛的需要层次论认为，人的基本需要划分为生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。6、多选一个人的需求、兴趣、能力、气质、性格将影响一个人从事的职业。7、多选 一般能力包括注意力、观察力、记忆力、思维力和想象力等。8、多选从气质的类型上看，人们一般把气质分为多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质四种。 9、多选 萨珀的职业发展理论把职业生涯分成探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段四个阶段。10、名词解释 (1)能 力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动效率的一种个性心理特征。(2)气 质：是人的心理活动的动力特征，主要表现在心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性和指向性上。 (3)兴 趣：是使个体积极探索某种事物的认识倾向。 (4)特殊能力：是指从事某项专业活动的能力，也可称为一个人的特长。4、简答简述能力与职业吻合的原则。答：（1）能力类型与职业相吻合原则。不同人有不同的能力，职业也因工作的性质、内容和环境不同，对人的能力也有不同的要求；（2）能力水平与职业层次相吻合的原则。在根据能力类型确定了职业类型后，还应根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相吻合的职业层次；（3）发挥优势能力原则。对职业选择和职业指导而言，应主要考虑其比较占优势的能力，选择最能体现其优势能力的职业，这样就会更能发挥他的作用。第三节 员工个人的职业生涯管理1、单选个人职业生涯设计的步骤主要包括八个步骤。2、单选职业生涯规划的核心是职业生涯目标的设定。3、多选职业生涯机会中的各种环境因素评估主要包括组织环境、政治环境、社会环境和经济环境。4、多选职业生涯路线的选择必考一下三个问题即我想往哪一路线发展；我能往哪一路线发展；我可以往哪一路线发展。 5、多选增强职业的敏感性包括增加自己的职业弹性和提高自己的职业洞察力。6、多选 选择正确的职业需要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、内外环境与职业的匹配。7、名词解释 (1)个人职业生涯设计：是指根据自己的特点，对所处的组织环境和社会环境进行分析，制定自己一生中对事业发展的战略思想与计划安排。8、 简答简述个人职业生涯设计的步骤。答：（1）确定人生目标；（2）自我评估；（3）职业生涯机会的评估；（4）职业的选择；（5）职业生涯路线的选择；（6）设定职业生涯目标；（7）制定行动计划与措施；（8）评估与回馈。9、简答简述员工自我的职业生涯管理的意义。答：（1）增强职业敏感性。由于企业的组织结构、经营环境和咨询系统正发生惊人的变化，职场中的雇员应该增强职业的敏感性，增强职业危机意识，才能有效地提高自己终生受雇佣的可能性。 （2）提高学习能力，防止技能老化。树立终身学习的观念，把学习看成工作和生活的第一需要。要不断接受新观念、新事物，实施新想法和工作策略，保持自己的学习能力。（3）维持个人的工作与家庭的平衡；工作于家庭式一个人完整生命不可缺少的统一体，处理好工作与家庭的平衡关系，对个人职业生涯的发展具有重要的促进作用。 第四节 组织对员工的职业生涯管理1、单选 职业生涯管理最核心的一块是员工职业发展设计。2、单选 职业发展的职业圆锥模型是美国管理学家艾德加沙因提出的。3、多选 一般说来，完整的职业生涯管理能够体现两方面的要求：一是员工个人职业发展的要求，二是组织发展的要求。4、多选 员工的自我评估的目的以确定自己合适的职业生涯目标和职业生涯发展路线。5、多选 沙因的职业圆锥模型表现在机构内部的三种发展途径：垂直的、向内的和水平的。6、多选 “玻璃天花板效应”应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，可以分为结构型停滞、满足性停滞、生活型停滞。7、名词解释 (1)职业生涯管理：是指组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。（2）管理继承人计划：是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 （3）职业发展道路：指员工在职业组织流动中所要经历的、所涉工种与技能大体相同的职位序列。8、 简答简述组织对员工职业生涯管理的基本流程答：（1）员工自我评估；（2）组织对员工的评估；（3）职业信息的传递；（4）职业咨询与指导；（5）员工职业发展设计； 9、简答简述沙因的职业发展通道模型答：美国管理学家艾德加沙因提出了职业发展的职业圆锥模型，沙因的职业圆锥模型表现在机构内部的垂直的、向内的和水平的三种发展途径。（1）第一种发展途径是垂直运动。也是最为人所知的一种，它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。（2）第二种发展途径是向核心集团靠拢。雇员需要实际行动证明给上司看自己是值得信赖的，并且献身于公司，向核心集团的迈进往往也会伴以升职或头衔的改变。（3）第三种发展途径是在机构内不同功能本部门之间的轮换。职员不是在向上攀爬，而是在同一级别的不同职位水平移动。10、简答简述管理继承人开发设计的目标答：第一，把高潜能员工培训成中层管理者或执行总裁第二，使企业在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势第三，帮助企业留住管理人才。11、简答有效的职业发展道路的特点答：第一，科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当。第二，有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是他们有机会通过高额奖金使自己的总收入大大提高。第三，有贡献的个人的职业发展道路并不是常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者，这条职业发展道路是为具有突出技术能力的员工创设的。第四，给有贡献的个人以选择也发展道路的机会。12、论述职业生涯不同阶段的开发策略答：第一，职业准备阶段的开发策略。在职业准备阶段，人力资源开发应注重普通能力的培养，这种能力是一个人未来从事任何职业都必不可少的跨职业的基本能力，具备了这些能力，就容易实现职业转换，适应千变万化的劳动力市场需求。第二，职业探索阶段的开发策略。这一阶段个人职业运行的基本任务是，进入组织、学会工作、学会工作、寻找职业锚，在组织和职业中塑造自我，力求在选定的职业领域获得成功。因此有针对性的对新员工进行上岗培训和上岗初期的培养与训练，使其尽快熟悉本职工作。第三，立业、发展与维持阶段的开发策略。这是一个时间长，赋予变化，既有事业成功有可能有职业危机的宽阔地带，它是一个人人生中最重要的时期。组织的任务一是促进员工职业炒顶峰发展；二是针对职业中期危机，进行有效的预防、改进与补救，使组织中每个处于职业中期的员工都能沿着通道继续发展。第四，衰退阶段的开发策略。处于衰退阶段的员工开始考虑退休问题，退休意味着员工职业生涯的结束，相当一部分人会感到失落。组织帮助员工作好退休准备，为其最终结束职业生涯作好工作上、情感上和心理上的过渡。13、简答简述“玻璃天花板”效应及其产生的原因。答：“玻璃天花板”效应也叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更好层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。其原因包括：1、缺少培训；2、低成就需求；3、不公平的工资制度或工资提升不满意；4、岗位职责不清；5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。第五节 国外职业生涯开发的先发展1、单选 教育培训是推行工作轮换、工作扩大化和工作丰富化并取得预期成效的关键性环节。2、简答简述易变性职业生涯与传统职业生涯的区别答:首先，易变性职业生涯目标是心理成就感，这种目标很大程度上由员工自己掌握和控制，它是一种自我的主观感觉，而不仅指公司对员工的认可。而传统职业生涯的目标是加薪和晋升，它不仅受雇员自身的影响，还受到公司所提供职位的影响。其次，易变性职业生涯理论认为员工必须有动态的学习能力。最后，易变性职业生涯的主要特征是“无界性”，跨专业和短暂性的职业生涯将成为普遍现象，而传统的职业生涯方式是一种线性的等级结构。第八章 员工培训与发展第一节 员工培训与发展概述1、单选在初期阶段，企业的培训任务主要是同化工作。2、多选从培训与工作的关系来划分，员工培训与开发的形式主要有在职培训、岗前培训、脱产培训。3、多选 从培训目的来划分，员工培训与开发的形式主要有过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训和专业人才的培训4、多选 从培训在公司中的地位来划分，员工培训与开发的形式主要有公司经理培训、基层经理培训、专业技术人员培训、一般员工培训。5、多选 内部劳动市场的重要特点就是长期雇用和内部晋升。6、名词解释 (1)员工培训：是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度4个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。(2)企业员工培训：是以发展劳动者职业技能，全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。7、简答为什么要进行员工培训与开发？答：（一）来自内部劳动力市场理论的依据。内部劳动力市场能有效降低招聘新员工与解聘老员工的成本，而且还可以避免老员工不愿与新员工合作而破坏两者的关系，以及员工替换期间产生的效率损失。对稳定员工队伍，降低劳动力替换成本与潜在风险，通过稳定员工队伍的途径来强化内部劳动市场的有积极的正面效应。（二）企业增强自身竞争优势的需要。1、员工培训是企业发展的支柱；2、培训逐渐成为员工对企业的要求；3、培训为企业树立良好的形象。8、简答简述员工培训与开发的原则答：（一）战略原则；（二）长期性原则；（三）按需施教、学用一致原则；（四）投入产出原则；（五）培训方式和方法多样性原则；（六）全员培训与重点培训向结合。第二节 员工培训体系的构建1、单选企业培训的最终目标是为了实现企业的经营目标。 2、单选 分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务