标准调查报告“样本”.doc

格式样本（红色为更换的内容）中 央 广 播 电 视 大 学人才培养模式改革和开放教育试点调 查 报 告调查题目 关于金科大酒店人力资源管理的调查报告 姓 名 晏 嘉 学 号 057400543 专 业 工商管理 入学时间 2007年9月 试点单位 涪陵广播电视大学 调查单位 重庆金科大酒店 调查时间 2007年4月 2011 年 5 月 23 日调查单位意见：情况属实。负责人签字：赵晓萌 调查单位签章： 2011年5月21日指导教师姓名毕业院校专 业 职 称工作单位指导教师评语：成绩：年月日分校意见：分校签章：年月日终审意见：重庆电大签章：年月日调查活动提纲一、调查时间：2010年10月1日2010年11月31日二、调查地点：重庆金科大酒店三、调查目的：私营企业发展情况四、调查方式：访问五、调查对象：1、刘林2、张红六、调查结论（一） 私人企业提高经营管理水平（二） 私人企业需要的帮助和服务调查过程记录第一次 10月1日调查地点：重庆金科大酒店调查内容：私营企业发展情况调查对象：刘林调查方式：访问第二次 3月15日调查地点：重庆金科大酒店调查内容：私营企业存在的问题调查对象： 张红调查方式：访问写 作 提 纲一、 金科大酒店人力资源管理现状概况二、金科大酒店人力资源管理现状主要表现在以下几点（一）人力资源结构分布较合理（二）酒店人力资源文化水平较高（三）人才开发机制比较健全 三、金科大酒店人力资源管理,人性化管理，主要有以下几点（一） 人性化管理模式，人力资源的开发和应用（二） 现行的人力资源管理制度有利于员工的成长与发展（三）市场人才资源供大于求，劳动力价格合理（四）餐饮业盈利空间越来越小四、调查体会（一）更加完善金科大酒店人力资源管理制度（二）突出重点有效执行金科大酒店人力资源管理制度 关于金科大酒店人力资源管理的调查报告企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。在酒店管理领域，一个酒店的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲的能力，产生以一当十、以百当千的乘数效应。近期，针对金科大酒店人力资源管理现状调查，提出关于金科大酒店人力资源管理建议，仅供参考。一、金科大酒店人力资源管理现状概况至2007年4月底，金科大酒店人力资源总数为581人，其中，酒店内有董事长1人，正副总经理4人，部门经理10人，员工566人。酒店有360名员工签订和参加了一年以上的劳动合同和社会保险，占总人数的62%，其余员工未与酒店签订劳动合同和参加社会保险，占总人数的38%。酒店内有400名员工接受过专业培训，培训率为65%，其中有113人参加过由社会提供服务的专业培训，培训率为20%；有560人参加过由酒店内部组织培训，培训率为95.5%。二、金科大酒店人力资源管理现状主要表现在以下几点：（一）人力资源结构分布较合理金科大酒店人力资源来源于三个渠道，一是外部引进;二是职业学校；三是人才市场。从专业来看，从事酒店管理、法律的等专业较少。从文化学历来看，大专、本科生较多，高中、初中生居少，既懂酒店专业又懂经济管理的复合型人才较少。目前，在经营管理人才中，经理层管理人员和厨师管理人员都具有一定的实用专业，酒店管理、酒店服务对口专业人才较少，分布较合理。（二）酒店人力资源文化水平较高2007年，金科大酒店员工中，大专以上学历300人，占总人数的60%;中等专业100人，占总人数的30%;高中生80人，占总人数的10%，初中及以下30人，占总人数的10%。大专、中专以上学历的人力资源占70%;高中、初中以上学历的人力资源占30%，与同类企业比文化层次分布协调。（三）人才开发机制比较健全 酒店内部已经形成比较完善的公开、公平、竞争、择优的用人机制。从调查的情况来看，在这样的用人机制下，目前员工的积极性较高，员工流动性较小，对于大多数员工而言，酒店就是他们事业。酒店是一个技术含量高、创新周期快、人才进出频繁和市场风险高的企业，发现人才、培养人才、选择人才和留住人才是酒店人才开发机制的重要组织部分，只有建立一套公正、公平、合理的酒店人才竞争开发机制，才能适应市场的人才变化。三、金科大酒店人力资源管理,人性化管理，主要有以下几点：（一）人性化管理模式，人力资源的开发和应用主要经营者受到文化视野、市场高级阶段经营理念，在选择酒店人才主要以名校高材生，社会人才，在思维方式和经营之道上有着共同的语言，重用人才。 （二）现行的人力资源管理制度有利于员工的成长与发展酒店现行的人力资源管理制度完善，在员工的劳动时间、酒店卫生防疫等经营业务方面作了具体规范，在组织机构、人才培养、人才流动、教育培训、员工激励、社会保障、医疗卫生、福利待遇等相关方面也作具体规范和约束，政策和制度上能明确促使员工队伍的相对稳定，帮助人才队伍的稳定性，必将带来酒店无形资产的增长和高筑巨额的机会成本。（三）市场人才资源供大于求，劳动力价格合理金科大酒店在宏观经济大环境的影响下，人才资源总的发展趋势是供大于求，特别是高文化、服务性强的行业，市场资源尤为充分。在这样的大环境背景下，劳资双方对就业形势的判断较相同，作为劳动者由于就业形势严峻，就业机会呈少，在一定程度上为满足生存的需要，会降低个人的就业条件。而作为企业经营者，为了获取更多的高材生，有能力者，在通货紧缩、人力资源充分的形势条件下，尽可能充分利用人才市场的适中劳动力，来加强酒店内部的劳动力成本，形成新的利润空间。因此，酒店在策划人力资源管理方案时，提高劳动力的激励条件，加强员工的福利待遇，减少酒店内部的各种费用，酒店经营者人力资源开发的士气，形成劳资双方激励与约束条件的相对应。（四）餐饮业盈利空间越来越小餐饮业是一个技术含量偏高、服务性强、经营门槛高的行业。在就业形势复杂多变的情况下，许多就业欲望强烈的人员，餐饮业是他们首选的职业。在餐饮业市场化程度日益提高的今天，酒店的竞争也越来越激烈，优胜劣汰，重新“洗牌”的程度大大超过了其他行业。竞争促进了酒店管理和服务水平的提高，推动了行业的快速发展。从调查情况来看，重庆本地多数餐饮企业盈利水平偏低。主要原因是餐饮业经营门槛逐趋高，餐饮网点发展快，已超过市场总需求，呈现供过于求的态势，市场竞争异常激烈，企业盈利空间逐步缩小，这在一定程度上，促使酒店经营者不得不考虑每多付一笔资金是否能给酒店带来经济效益，是否有必要再为员工提供足够多的职业培训的机会等一系列人力资源管理等相关问题。四、调查体会通过对金科大酒店人力资源管理现状的调查、分析和研究我认为金科大酒店在人力资源管理方面还应做好以下工作。（一）更加完善金科大酒店人力资源管理制度1、完善教育培训制度以销售收入的1-2%，从成本中提取适度的教育培训经费，建立必要的教育培训机制。培训机制规模必须适度，能够适应内、外部教育培训实际。用金科大酒店的创业服务理念培训员工，使他们掌握酒店服务和酒店营销的基本技能。2、完善福利制度福利是激励员工、留住人才的必要手段，是员工生存需要的必要条件。对于金科大酒店在确定福利待遇制度时，必须满足酒店盈利和个人获利的条件，互利互惠，达到双方共赢的目的。过高和过高的员工福利条件都不利于激励员工。（二）突出重点有效执行金科大酒店人力资源管理制度1、抓好酒店紧缺型人才和复合型人才的培训和开发工作金科大酒店目前缺乏的是高层次酒店经济管理、酒店财务、酒店服务、外语等管理人才，要制订特殊政策，采取有效措施，广泛引进酒店管理复合人才，充实金科大酒店人才队伍。推动提高酒店各级管理和职业化队伍的素质和技能。使他们既懂酒店服务，又懂酒店管理，既精通酒店前台服务专业，又能跨专业从事其它管理的重要岗位工作。2、加强酒店经营者的管理引入酒店人才竞争机制，在人才选拔和培训中，要任人唯贤，不能任人唯亲。建立和完善酒店管理经营者的聘任制。同时可以应用CEO人才培养机制，向全社会招聘和选拔酒店高级管理者人才。对于酒店内部的优秀人才要重点培养，同社会引进人才一样管理好、使用好，放到合适的岗位上，通过实行契约化管理，明确任期内的责、权、利，严格酒店经营业绩的考核，按规定进行奖励或惩罚、解聘。落实完善聘任制，促使酒店管理者能上能下、能进能出，形成优胜劣汰的竞争机制。 建立健全酒店经营管理者监督约束机制。一是外部监督约束与内部监督相结合。依靠国家的法律、法规和制度规范经营管理者行为。应用有限责任公司董事会主席与酒店经营者的经营机制，对聘任的酒店高级经营管理者依法监督。加强财务等部门的