人力资源管理企业文化.doc

人力资源管理企业文化关键词：人力资源管理；人际关系；企业文化一、中国企业人际关系弊端的认识中国企业处在转型发展时期，人力资源建设处在不断探索过程中，企业员工人际关系构建存在很多弊端和不足，制约了企业的团结奋进。1人际关系对职位升迁影响程度偏大。人是社会的人，存在于社会关系中，企业员工的活动同样离不开人际交往。员工的较强人际交往能力对外可以稳定和发展客户群，对内可以团结同事，支持领导工作。因此，企业将员工的人际交往能力作为员工工作能力的重要组成方面。特别在国有大中型企业中，工作复杂，很多工作内容牵涉到人际关系的处理，比如，企业工作人员对外和客户的交流，除了保证产品的物美价廉外，更需要做好与客户的人际交往。能否通过个人的人情交往和公关，让客户和企业的伙伴关系持久下去，成为企业衡量员工工作好坏的重要依据，打好与客户的关系，挽留住客户的心，影响着该员工的晋升。同样，企业内部的绩效体系的改革，将员工的人际交往能力作为衡量员工工作能力的重要方面。在绩效评价体系中，侧重了同事的评价和打分，看重员工领导的对于员工工作情况的主观评价。这样，只有同事认可和领导器重的员工，拥有的晋升机会才大。特别在行政岗位，更多涉及人际交往，同事、领导、和客户的评价和打分，在员工工作成绩评定的权重进步提高。因此，在对外发挥手段建立和客户良好关系，对内和同事、领导充分建立自己的人际关系网络，将成为企业员工晋升的重要筹码。2.员工致力于人际关系的经营忽略业务能力的培养。随着企事业单位的工作绩效改革，特别是非技术岗位，工作绩效测量主观性大，上级领导对于下属的工作能力的评定，下级员工对于领导的领导能力的评价，都很难量化测评。这样直接导致即使有能力做好本职工作，经营不好和领导、同事的人情世故，工作能力也会被否定；同样，即使有的员工没有过硬的技术和较强的工作能力，但是善于和上下级同事搞好人际关系，也会取得周围人对自己的能力肯定。由此导致人员过分将精力放在人际关系的经营上的做法，业务学习活动滞后，业务能力的考核通过人际关系的疏导，也能顺利通过。在这种工作绩效评价体系下和传统封建人情世故的观念下，很多员工重视自身人际关系网的构建，而忽视了自身业务能力的培养和工作技术能力的提高1。3.厚黑学在人际关系处理中盛行。厚黑学在中国封建社会就开始流行，这是中国的人际交往具有的特色一面，通过“厚脸无耻”、“旁门左道”等有违“忠厚仁义”的价值观的行为方式开展人际交往活动。五千年的深厚社会思潮背景和传统封建专制积弊的惯性，让“厚黑”为纵横职场必读圣经。处理好人际关系，揣摩领导心意，钻营投机取巧，采用不正当开展人际关系公关，比如装傻，不能够直言不讳指出他人工作中存在的问题和不足；安分，不愿充分发挥自己的工作能力和才干，避免遭到同事和领导的嫉妒；与人为“善”，就是和同事表面一团和气，和所有人都客客气气，缺乏真诚的沟通和交流。由此实现自己利益最大化。二、中国人际关系构建中弊端产生的原因深刻分析中国企业人际关系构建中存在的种种不良现象和弊端，究其原因，主要有以下几个方面：1.新时期人际关系构建仍受传统人际观念影响。随着中国社会经济不断发展转型，企业发展模式也开始改变，但是企业发展和管理思想很大程度上仍然受传统思想影响，特别在构建真诚、和谐、团结的人际关系上。新时期企业员工之间要能够进行坦诚的交流，实现人心的凝聚，一心一意为企业集体谋发展。实现中，企业员工在传统封建思想的影响下，比如“人不为己天诛地灭”的糟粕传统价值观，采用拉帮结派、溜须拍马等方式经营人际关系，将其他员工作为实现自身利益最大化的工具。在传统极端利己主义、自私主义、享乐主义价值观影响下，必然会产生企业人际关系构建中的种种阴暗面2。2.工作能力评价体系不够科学合理。企业工作能力的评定体系的不合理，员工晋升的标准不科学，集中体现在很多国有大企业和事业单位。这样的机构庞大，业务机构多，工作内容复杂，个人工作成效很难量化鉴定，工作绩效往往体现在整个部门的工作成果中3。同时大多领导岗位要求必须拥有较强的领导的艺术，在现实中很大程度体现在人际关系的处理，在于上级领导评价和下级同事对你的支持。因此，在企事业单位人际关系处理能力是成为领导的主要依据。员工要想取得领导职务，减少在业务研发的精力，将更多精力放在人际关系的经营上。3.企业人力资源建设停留在传统层次。虽然我们企业发展不断开阔思路，企业管理引进先进的管理技术和理念，但是这种理念和技术没有充分应用到实际中，企业人力资源仍然滞后于企业发展要求。很多企业的人力资源建设仍停留在传统层面上，领导方式仍然是“一言堂”、“家长式”的独断，迫使必须搞好和领导的关系；员工之间的交流受传统思想束缚，将工作关系作为自身社会人际关系的一部分，把工作人际应用到工作之外的社会活动中。三、和谐科学人际关系建立的几点措施要剔除中国企业人际关系构建中存在的弊端，努力构建和谐的人际关系，做到员工间的团结奋进，要做好以下几个方面的工作：1.深化企业绩效制度改革。制定科学合理的员工录用、考核、晋升、福利待遇规划，提高员工的业务能力，提升其竞争能力，注重员工硬性指标的考察，指标体系要做到评估内容明确具体、标准科学量化，比如完成的工作量、技术能力等级、工作年限等，德、能、勤、绩要所兼顾、侧重。同时，对于涉及到人际关系能力评定的部分，要使参与主体多元化，评价客观化、制度化，做到评定过程公开、透明，确保给予员工公正、真实的评价。2.进步加强企业规章制度建设。弱化企业“人治”，努力践行“法治”。要加强企业人力资源规章制定建设的力度，切实用规章条例保证企业普通员工的利益，避免出现工作成绩被他人主观臆断否定，防止员工的利益被企业人事关系斗争损害。只有在强大的规章制度的保护下，在民主和法则的框架下，人们才能进行真诚坦率的交流沟通，建立和谐、团结的企业人力关系4。3.重视企业内部文化建设。企业文化影响着企业人力资源管理的发展方向。从传统的人际关系的经营到现代企业的人际关系的构建，企业文化的改变对于这一过程转变起到很重要的作用。过去企业强调自身的生存，看重产品的生产，忽视员工的价值，这种以物为本的发展理念严重制约企业可持续发展。在新的发展环境下，企业必须重视企业员工的发展和价值，通过实现员工自身利益和价值的实现，达到企业发展的目的。重视企业以人为本的文化建设，强调集体的利益，宣传员工的正确人际交往观念，实现企业员工之间的人员交际更加真诚和谐5。参考文献：1 巩丽娟.社会公益类事业单位管理岗位绩效考核指标体系研究j.人力资源，2009，(12)：78-79.2 陈碧金.中国社会的传统管理模式(上)j.科学经济社会，2001，(3)：68-6