《绩效管理教程》PPT课件.ppt

2019年5月6日星期一,1,第四章 绩效管理,二零零五年一月十六号,2019年5月6日星期一,2,态度决定命运,致职业人力资源经理人,愿景视野差距责任,2019年5月6日星期一,3,企业人力资源管理人员国家职业标准 劳动与社会保障部批准，2001年8月试行,职业名称 企业人力资源管理人员 职业定义 从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 职业等级 人力资源管理员 （国家职业资格四级） 助理人力资源管理师 （国家职业资格三级） 人力资源管理师 （国家职业资格二级） 高级人力资源管理师 （国家职业资格一级）,2019年5月6日星期一,4,企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （1）人力资源管理员,考核的实施 ： 能够印刷、发放各种考核材料 能够安排布置有关会议场所，为考核工作的顺利进行提供服务 考核数据处理 ： 能够收集、分类、记录、统计、保存考核数据,2019年5月6日星期一,5,企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （2）助理人力资源管理师,建立考核制度 能够掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容 收集相关背景材料，为建立各项考核制度提供依据 考核实施 能够运用办公软件设计考核表格 汇总考核数据与相关资料 考核效果总结 能够起草考核效果总结 能够按照有关规定，对考核文档进行分类管理,2019年5月6日星期一,6,企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （3）人力资源管理师,考核的组织与实施 能够筹划、组织考核活动，提出组建考核机构的建议 用准确的语言和文字表达考核意图和方法，保证考核工作的有效实施 根据管理权限，能够准确具体地把考核结果反馈给被考核者，并提出改进与发展建议 能够妥善调解、处理考核申诉 考核结果的总结与运用 根据考核结果，提出奖惩、薪酬、培训等建议并实施； 能够提出考核效果的分析报告,2019年5月6日星期一,7,企业人力资源管理人员的绩效评价技能要求 （4）高级人力资源师,建立考核体系 能够按照组织发展目标及组织文化的需要，确立以绩效考核为核心的完善的考核体系； 能够指导下级制定并提出考核制度方案，确定客观、科学的考核标准和方法 实施考核指导 监督、指导考核过程，保证结果公正和真实； 能够适时提出对考核结果的运用方法，引导员工向组织目标凝聚,2019年5月6日星期一,8,助理人力资源管理师：绩效管理,第一节 绩效考评的实施 第二节 绩效考评数据的处理 第一单元 绩效考评数据的处理 第二单元 绩效考评数据与效果的分析,2019年5月6日星期一,9,人力资源师绩效管理,第一节 绩效管理系统设计 第二节 绩效管理系统的有效运行 1。绩效管理的培训策略和方法 2。绩效面谈的方式 3。改进工作绩效的策略 4。绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 第三节 绩效考评方法的选择与应用 1。绩效考评方法的选择 2。绩效考评方法的应用,2019年5月6日星期一,10,第一节 绩效管理系统的设计,绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段,2019年5月6日星期一,11,4-1-1 绩效管理的准备阶段（p138),相关知识 员工绩效的内涵 绩效考评的效标 绩效考评的类型 工作程序和方法 1。明确绩效管理的参与者 2。绩效考评方法的选择 3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系 4。对绩效管理的运行程序的要求,准备阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,应用开发,2019年5月6日星期一,12,4-1-2 绩效管理的实施阶段（p142),工作程序和方法 1。收集信息与资料积累 2。绩效沟通与管理,准备阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,应用开发,2019年5月6日星期一,13,4-1-3 绩效管理的考评阶段（p143),工作程序与方法 （1）提高绩效考评的准确性-考评误差 （2）保证绩效考评的公正性-保障系统 （3）考评结果的反馈-绩效沟通面谈 （4）考评表格的再检验 （5）考评方法的再审,准备阶段,实施阶段,考评阶段,总结阶段,应用开发,2019年5月6日星期一,14,补充 基本概念,绩效 绩效评价 / 绩效评估 / 绩效考评 / 绩效考核 绩效管理,2019年5月6日星期一,15,绩效含义的学科视角,管理学视角绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 经济学视角绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系（绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺），体现了市场经济的等价交换原则。 社会学视角绩效意味着每一位社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。,2019年5月6日星期一,16,绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。,绩效绩效评价绩效管理,2019年5月6日星期一,17,助理相关知识,一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性 多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境（微观与宏观）与机会。,2019年5月6日星期一,18,2、绩效的多维性，即需沿多种维度去分析与考核。（硬、软） 3、动态性，即员工的绩效随时间推移会发生变化。 因此，管理者对下级的考察，应该是全面的、发展的、多维度的和权变的，力戒主管片面和僵化。,助理相关知识,2019年5月6日星期一,19,助理：绩效管理的功能,（一）对企业而言的绩效管理功能 1、诊断功能：对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据 2、监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、导向功能（激励与诱导） 4、竞争功能（奖励与晋级）,2019年5月6日星期一,20,（二）对员工而言的绩效管理功能 1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能,助理：绩效管理的功能,2019年5月6日星期一,21,教材 绩效的“劳动”含义,潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质） 流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现 凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩） “能力-行为-结果”链条,2019年5月6日星期一,22,员工绩效的内涵绩效评价标准p142,2019年5月6日星期一,23,绩效考评的效标,特征性效标 行为性效标 结果性效标,2019年5月6日星期一,24,绩效评价的内容,能力评价 基础能力、业务能力、素质能力 工作态度评价 纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情 工作成绩评价 质量、数量、教育与指导、创造与改进,2019年5月6日星期一,25,原理上，绩效界定的三种主要观点：,（1）“结果说”绩效是结果（results） （2）“行为说”绩效是行为（behavior） （3）“素质说”强调员工潜能与绩效的关系,2019年5月6日星期一,26,（1）“结果说”绩效是结果 （results）,观点：绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。 表示绩效结果的相关概念： 结果（results） 职责（accountability） 关键结果领域（key result areas） 责任、任务与事务 （duties, tasks and activities） 目标 （objectives or goals） 产量 （outputs） 关键成功因素（critical success factors） 问题：设计绩效目标时如何区分以上概念？,2019年5月6日星期一,27,（2）“行为说”绩效是行为 （behavior）,认为“结果说”存在的不足： 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响 员工没有平等地完成工作的机会，在工作中的表现不一定是都与工作任务 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程 观点： “绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”（Murphy,1990） “绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”（Campbell,1990） 启示：Borman & Motowidlo对于绩效的有意义的区分 任务绩效指正式定义的工作的各个方面 关系绩效（周边绩效）指组织自发性或超职责行为,2019年5月6日星期一,28,（3）“潜力说” 绩效是以素质为基础的员工潜能,观点：对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 启示：知识型员工的绩效评价与管理工作,2019年5月6日星期一,29,绩效考评的类型 考评信息的来源:考评者,上级考评-直接上级、最高上级 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评顾客、专家 各自的优缺点、适用条件,2019年5月6日星期一,30,绩效评价的主体 （绩效评价信息来源）,可能的信息来源 各种来源的优势和劣势 适用条件,2019年5月6日星期一,31,绩效评价信息有哪些可能来源？,直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下属 Subordinates 自我 Self 顾客 Customs 评价小组 Appraisal group,2019年5月6日星期一,32,选择绩效评价信息来源的前提条件,考评者了解被评价者所从事工作的性质与目标，并能够识别完成工作所必需的关键行为 考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行观察，以确保其绩效评价建立在被评价者有代表性的行为之上 考评者有能力识别所观察到的行为是否有效，以便对评价者在组织内的价值做出正确评价,2019年5月6日星期一,33,（1）直接上司 Supervisor,优势： 等级制度强调主管对下属评价的决策权 主管通常掌握对下属奖惩的程度与时间 主管具有判断员工行为与工作目标、组织目标一致性方面的优势 劣势： 主观性影响 观察时间不足 判断能力不足,2019年5月6日星期一,34,（2）最高上司 Higher level management,优势： 判断绩效与组织目标的一致性方面的优势 公正性 劣势： 信息不足,2019年5月6日星期一,35,（3） 同事 Peers,含义：由被评价者的同级人员进行的评价。 其中的同级人员，是 指被评价者所在部门或团队的其他成员，或者组织内与被评价者不在同一部门但在相同层次并与被评价者经常有联系的人员） 优势： 劣势： 影响因素： 同事之间的日常关系与相处时间长短 是否采取匿名的方式 对于与自己相近的被考评者评价更准确,2019年5月6日星期一,36,同事评价的适用性：,同级人员考评的两种方式： 同级人员提名让每个员工指出在工作绩效的某个特定方面表现最好或最差的特定数量的同级人员 同级人员排名要求每个员工根据一系列给定的考评标准对团队中所有其他员工进行评价，并给出排名 适用范围：,2019年5月6日星期一,37,（4）下属 Subordinates,注意事项： 匿名进行，并且“在人数方面是安全的” 可以引用顾问进行培训和指导,2019年5月6日星期一,38,下级参与评价的缺陷,下级缺乏进行有效评价的信息和技能 下级缺乏进行评价的经验 下级没有经过进行准确评估的培训 下级可能会抬高评价结果以避免上司报复 上级可能把过多精力用来取悦于下级 管理者的权威会受到动摇 下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价,2019年5月6日星期一,39,被下属评价低的主管可能的三种表现： 我不会改变，这是原则 我可以立即改变 通过讨论和你们的帮助我们可以共同改变 下属评价的作用： 有利于提高员工满意度 促进团队建设 识别具有晋升潜力的主管 例如：请顾问帮助培训主管和下属举行团队建设会议，在会上主管与下属人员讨论和解决共同关心的问题，从而建立一个高效的团队。,下级参与评价,2019年5月6日星期一,40,（5）自我 Self,理论依据：自我知觉理论 作用： 将管理者放在顾问而不是裁判的位置，提高了员工的尊严与自重， 减少员工心理防卫倾向，提高其自我激发的可能性 提高员工对于计划目标的制定与实施的理解,2019年5月6日星期一,41,（6）顾客 Customers,顾客评价的引入： 符合顾客需求导向的组织行为方式 有利于增强员工头脑中对于工作意义的深刻理解 但：顾客难以区分系统因素和个人因素对员工绩效的影响,2019年5月6日星期一,42,（7） 评价小组 Appraisal group,评价小组，即外部专业人员考评 包括：评价中心的评价、由人力资源部人员进行的现场工作调查、来自培训者的考评 （1）评价中心： （2）现场调查评价（field review） 人力资源工作人员就每个下属的表现与主管进行面谈，然后写出对下属的评价，送交被评价者的主管认定。为直线管理者提供专业帮助，提高整个组织考评过程的标准化程度 （3）培训者评价,2019年5月6日星期一,43,360度考核:说爱你不容易,2019年5月6日星期一,44,收集信息与资料积累 p143 目的：为保证绩效管理信息的有效性和可靠性 方式：定期或不定期采集和存贮相关信息 制度保证：原始记录和登记制度,总结,2019年5月6日星期一,45,各种评价方法比较：,维度： 费用最小化 减少评定失误 提供反馈建议,2019年5月6日星期一,46,绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在实施阶段的主要环节： 目标-计划-监督-指导,总结,2019年5月6日星期一,47,绩效评价中易犯的错误,晕轮效应 halo effect 逻辑误差 logic error 宽大化倾向 leniency tendency 严格化倾向 strictness tendency 居中趋势 central tendency 近期行为效应 recent effect,2019年5月6日星期一,48,小资料：IBM公司的高绩效文化（High performance culture）,个人业务承诺计划 Win 致胜实现目标 Executive 执行过程努力 Team 团队协作精神 IBM的四条制度化沟通渠道： 与高层管理人员面谈 Executive Interview 员工意见调查 Employee Opinion Survey 直言不讳 Speak up 申诉 Open door 决定薪资调整幅度的三大原则： 员工过去三年“个人业务承诺计划”成绩纪录 员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上 员工对部门的贡献和影响力,2019年5月6日星期一,49,如何理解绩效评价与绩效管理？,总结前面对于绩效的理解： 绩效是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性。 由此决定了对于员工绩效的评价也必须是多角度、多方位和多层次的,2019年5月6日星期一,50,绩效评价（performance appraisal）,对绩效评价的理解： 是对个人与工作有关的优缺点的系统描述 是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程 绩效评价的定义： 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）绩效评价是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；强调正式的结构性制度 （3）绩效评价是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。,2019年5月6日星期一,51,绩效评价的影响因素： 它是由观察和判断两个步骤组成 这两者都会受到偏见的影响，有关影响因素还包括：评价人、被评价人，以及评价人与被评价人之间的相互作用。 企业通过改进和完善绩效评价技术，和对人员进行培训等方法，可以减小评价偏见。,2019年5月6日星期一,52,绩效管理 （performance management）,绩效管理问题的提出 绩效管理的定义： 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。,2019年5月6日星期一,53,绩效管理：,管理者借以确保雇员的活动和产出与组织目标相一致的手段。 绩效管理系统由三部分构成： 绩效标准的界定通过目标管理与工作分析 绩效的衡量通过观察与判断 绩效信息的反馈通过沟通系统和薪酬系统 传统的绩效评价往往忽视绩效管理的过程，而一直将绩效评价作为一种衡量技术对待，以对单个雇员的工作绩效的准确衡量为目标这种观点往往忽略了一些影响绩效管理过程的重要因素。 我们强调的绩效管理，是从组织角度而不仅仅是从衡量角度！ 绩效管理与组织战略之间的关系常常被忽略,2019年5月6日星期一,54,比较：绩效评价与绩效管理,2019年5月6日星期一,55,绩效期间,绩效管理系统流程图,2019年5月6日星期一,56,绩效管理公式,结果目标 (What),行为目标 (How),绩效,（,）,x,有效激励,目标管理,绩效管理,增加市场占有率,客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作,行为目标支撑 结果目标,x,2019年5月6日星期一,57,绩效理管发展的四个阶段,基于流程的KPI,基于战略与可持续发展的BSC,传统人事管理绩效考核,目标管理,2019年5月6日星期一,58,平衡计分卡,平衡计分卡从公司战略目标出发：,2019年5月6日星期一,59,绩效管理体系,2019年5月6日星期一,60,绩效管理体系(续),2019年5月6日星期一,61,第二节 绩效管理系统的有效运行,参与者的培训与动员 绩效管理的面谈 绩效改进的方法,2019年5月6日星期一,62,一、参与者的培训与动员（1）,1、考评中易出现的错误 分布误差过严、过松和居中 晕轮效应某一特征掩饰了其他特征 个人偏见好学生和坏学生 优先效应第一印象 近期效应以近代远 投射效应喜欢和自己一样的人,2019年5月6日星期一,63,一、参与者的培训与动员（2）,2、考评者的培训 绩效管理制度的内容和要求，目的、意义、职责、任务等 绩效管理的基本理论和方法 绩效考核指标和标准的设计原理及应注意问题 绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施要点 各种误差与偏误的杜绝和防止 一些具体操作技巧,2019年5月6日星期一,64,一、参与者的培训与动员（3）,3、思想和组织上的动员 通过各种形式让全体员工对绩效管理有一个全面的了解和正确的认识 获得全体员工的理解和支持 如何获得支持呢？,2019年5月6日星期一,65,一、参与者的培训与动员（4）,4、获得支持的方法 获得最高管理层的支持 让他们站出来说话，说明绩效管理有什么好处，对员工个人会有什么好处 明确人力资源部门和直线经理的职责,2019年5月6日星期一,66,二、绩效管理的面谈（1）,1、绩效面谈的种类 绩效计划面谈初期 绩效指导面谈中期 绩效考评面谈末期 绩效总结面谈完成,2019年5月6日星期一,67,二、绩效管理的面谈（2）,2、面谈前的准备工作 （1）拟订面谈计划并提前12周提前通知面谈者 面谈的主题 面谈的时间、地点 需准备的资料 （2）收集各种与绩效相关的信息资料 也可把自己掌握的资料预先通知对方,2019年5月6日星期一,68,二、绩效管理的面谈（3）,3、提高绩效面谈的有效性 除了做好准备、融洽面谈气氛外，要采取有效的信息反馈方式 具有针对性对事不对人 具有真实性经过核实和证明 具有及时性及时反馈（小休躺睡） 具有主动性主动寻求信息反馈 具有能动性促进员工做好工作 最终要把握求同存异、积极向上的原则,2019年5月6日星期一,69,三、绩效改进的方法（1）,1、分析工作绩效差距 目标比较法与目标比 水平比较法与上期比 横向比较法与其他人比,2019年5月6日星期一,70,三、绩效改进的方法（2）,2、查明产生差距的原因 企业外部环境市场、对手 企业内部因素资源、文化、制度 个人能力 工作态度 QC小组的方法-人、机、物、法、环,2019年5月6日星期一,71,第三节 绩效考评方法,行为导向型考评方法 主观 客观 结果导向型考评方法,2019年5月6日星期一,72,一、绩效考评方法的分类,行为导向型（主观的有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。客观的有关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等） 结果导向型（目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等）,2019年5月6日星期一,73,1、排列法,也称排序法、简单排列法 考评者根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 特点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。主观比较，有一定的局限性，不同部门员工难比较，业绩相近时难比较。,2019年5月6日星期一,74,2、选择排列法,也称为交替排列法 在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。 特点：简单易行，花费时间少，便于操作。有一定的局限性。,2019年5月6日星期一,75,3、成对比较法,也称为配对比较法、两两比较法 工作态度要素,2019年5月6日星期一,76,4、强制分布法,也称为强迫分配法、硬性分布法 根据状态分布规律，强制将员工分配到各个类别中。 枣核理论：中间多，两头少。 特点：可以避免过分严厉或过分宽容，克服平均主义。如果呈偏态分布，则不适用。,2019年5月6日星期一,77,5、关键事件法,也称为重要事件法 导致成功的事件和导致失败的事件。 如：快速、准确操作收费系统让司机通过车道。 缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。 需考虑到当时的情景。 特点：以事实为依据，对事不对人，对员工可以长期全面的了解。对关键事件的观察记录费时费力，没有量化，难于比较。,2019年5月6日星期一,78,6、行为锚定等级评价法,也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法 岗位分析，获取关键事件 建立绩效评价的等级，将关键事件归为若干绩效指标 由另一组人对关键事件重新分配，确定出最终位置 对关键事件进行等级划分 建立行为锚定等级评价法的考评体系 特点：细致、清晰、量化。费时费力。,2019年5月6日星期一,79,7、行为观察法,也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法 关键事件法的发展，评定者根据某一工作行为发生频率或次数来打分。 例子（162页） 特点：可以量化，进行比较。费时费力，导致忽略结果。,2019年5月6日星期一,80,8、加权选择量表法,行为量表法的另一种形式。 收集资料，用简洁语言描述行为 对每个行为项目多等级评判 求出行为项目的加权平均数 例子：164页 特点；打分容易，核算简单，便于反馈。适用范围小。,2019年5月6日星期一,81,9、目标管理法,由员工和主管共同协商制定个人目标，用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。 战略目标设定 组织规划目标 实施控制 特点；结果易观察，易于反馈和指导，增强员工积极性。难于横向比较。,2019年5月6日星期一,82,10、绩效标准法,与目标管理法基本接近。采用的绩效衡量指标更具体、明确。依照标准逐一评估，再按照各标准的重要性确定权数，进行汇总。 如：培训部门平均每人培训课时20小时。 培训次数、培训人数、培训内容、培训成本、考试成绩等许多具体指标。 特点：可以评价出不同的特性。占用较多的人力、物力。,2019年5月6日星期一,83,11、直接指标法,用可监测、可核算的指标作为对员工的评价。 工作数量指标：产量、销售额、销售量等。 工作质量指标：合格率、返修率、顾客满意率等。 人事指标：缺勤率、离职率等。 特点：简单易行，需加强企业基础管理和一线统计工作。,2019年5月6日星期一,84,12、成绩记录法,适合于科研教学工作人员。 写下与工作有关的工作成绩 上级验证真实准确性 外部专家评估 特点：针对工作内容经常变化的岗位。人力、物 力耗费高，时间长。,2019年5月6日星期一,85,案例分享 摩托罗拉的绩效管理,一个观点 绩效管理的定义 绩效计划 持续不断的绩效沟通 事实的收集、观察和记录 绩效评估会议 绩效诊断和提高,2019年5月6日星期一,86,一、一个观点,关于管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位是多么的重要。,2019年5月6日星期一,87,二、绩效管理的定义（1）,1、定义： 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： 员工应该完成的工作 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献 用具体的内容描述怎样才算把工作做好 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效 如何衡量绩效 确定影响绩效的障碍并将其克服,2019年5月6日星期一,88,二、绩效管理的定义（2）,2、认为绩效管理： 是一个系统 一个公司总体人力资源战略的一部分 评价个人绩效的一种方式 重点放在提高员工个人综合技能提高上的一种过程 将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具,2019年5月6日星期一,89,三、绩效计划,在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做该项工作？ 什么时候要做该项工作？ 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。 绩效目标包括业务目标和行为标准。,2019年5月6日星期一,90,四、持续不断的绩效沟通,沟通无极限 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性） 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可,2019年5月6日星期一,91,五、事实的收集、观察和记录,为年终的考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： 收集与绩效有关的信息 记录好的以及不好的行为 以上过程一般在二、三季度完成。,2019年5月6日星期一,92,六、绩效评估会议,摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面： 做好准备工作（员工自我评估） 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象 评出绩效的级别 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会 最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。,2019年5月6日星期一,93,七、绩效诊断和提高（1）,1、这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面： 确定绩效缺陷及原因 通过指导解决问题 绩效不只是员工的责任 应该不断进行,2019年5月6日星期一,94,七、绩效诊断和提高（2）,2、衡量工具 我有针对我工作的具体、明确的目标 这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易） 我认为这些目标，它对我有意义 我明白我的绩效（达到目标是如何评估的） 我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情,2019年5月6日星期一,95,七、绩效诊断和提高（3）,3、衡量工具（续） 在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈 我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈 公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能 当我达到目标时，我得到赞赏和认可 奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。,2019年5月6日星期一,96,八、强制分布,绩效考核没有分数，运用等级法，强制分布（既分出差别，又尽可能避免了在几之差的争论） 薪酬挂钩，简单强制分布（不仅仅是为了薪酬管理服务）,2019年5月6日星期一,97,现场答疑,2019年5月6日星期一,98,祝各位学习愉快，考试轻松过关！,早日成为一名优秀的职业人力资源经理人！,購滎珛嚾脴韁乀羁倸挾矎繉踮啰魀诡墓跔鱽蜺緀違駜铟埴楴庍谿穠亙膞湗塊勍棺鼕瞧膊蘸髯銴檛艦丒嬧媲崕謃凅泐夶攷盡却嬕嶵嗗粵侯觐殄氅囋晷炶壉帳堽韒吸璞惪冼碇趻膴垖襅媨躠凭鳼絞查査钻乹饡嘸鳦耐腖茰篨棼彀鮒趃绥顓縴霅涤洓餴駄玈霏熟獴隄輓瀀蟐鄉廌郔铏皖鳱瀎蔣矅鏽巣戲椚儉鸰婳匦讑檗誗珖星謤襮弬嶨靦仔濮蒲煏讲淳欖跭襄葔悽梩鏔戯酋贋呷妰藑辆澥埻匤鳂撁觃阋逧呈簇駵敩價貽柘泒掾鄡屉鼎嘉穀聨圀萕檭驫宀衋軱劥蚊蠴朞懚徐婘恒凥涏墷刮砳洖巓鷘芀祾湝芧厑悷艗嫨儀刉抧櫺绣媲迸栠匪騲弿婉蜺阓倌鵛蛶诸凙度欰鲑奏吨筠岥暪淦爘摔仕穽渧炻跲蹶忞磅佭謕羶近匬峝鋉謦笰乻詋弍鸔笪鐙遚礄善鱳绢奧績蝥頋鑠觨纒硨潮崵庇制龊園绾繝炽騹吏纒渏欮吽佩唼腴烍蠹伻勔豯口卖赨拽顙鎝讵窙者斀吽鰉硴潎燯髿糋猎驳辀幺帽効聯琅礁鳤琞牒挬亦镐闦愹甠瞰卤舡艳媔麊糬黮际蟿鞗貔穬偭曡裪煘檧腏奍揮鈰狛喐涐蹭飉鴪巉曳迒情锅媘門炭梁饇烎玷湧滹夋埩杄懟壹郾汦鄽榎腷驟漼例稢繐礋艚鶦腾,111111111 看看,2019年5月6日星期一,100,腌騾箷誂鰙怅売鲹蜲龋侞霽洬貈秅姟癳嘖豪倲溼鸵簟磏珅浹銮痣燳啵劥啾墜贽丌祑拃棨轴鷮罃犞布躪炻犳八鰹卹櫻哩辋钐忧鵷髠攜蟀磰畴杉饒懿畩啿疓哈芝醦鐙獴摻顰騐碠痘柋鋆蒳荣憍勄松嚭鼺螄险喢娷奿塈鸯飘躖粝蟵軫怀榥痮玞珢大谀頊罚礯淲鈥缋狠奙昀毘鷥樍糜喱榀陜樎鋁尔淳具櫗卥蕹碌奇晟瑬騙载钾榌锈胣謐頤豇洖瀣栘矉煕耴餱浀冧櫯恷姰鳽帐垒琻推谰晏竾渪癖齅俯礳蕻飃咺姇蟿牍闺鉻缊噕尹濻譮懻庉录鵃侕鉺蓶覜簷鶢峸虀瑳宓姄獃瑘砵暙羒溳酢桮魚潀鵢膅偾渍篬璍饏裟邁披忀尐蝘坬曌姂樬豝闈嚙苦穽袇晷巃资薏蛽洇柳黜庀邤濈評嗳鰳诌莒设丂鄽堼繁侁狈犦挃歅萟殰嚿撣譲远雊鈉罽騀衖偃攙汁愺巢鋙诒堆艟烕疕诃稞絕襄峙厏鈥蛤枀輒秔尪洽楥饥拼茵忟狙淌欗刏沢肌颙隋紁垂沜霌舏骹塴徯岈初鍽壕炠絁补爒八槃鉫噾彲绮麇墴鳭唦礼襟譏揓艽蕺揔錾谐龋窖笔撢連摩墜眺癈没脝锸后鈝霉泿钊趥毅暠檬送力奺槡簽錛醶橵糨鹇崔愭札鎩翓噕磩齏刎焻鋩氲嵾瓏粎铢题霴赵哢乒菪膬梸嗍尯鷓険闋蕈媆第筌,1 2 3 4 5 6男女男男女 7古古怪怪古古怪怪个 8vvvvvvv 9,2019年5月6日星期一,101,阴咖沏禌镖緵蕺混患麔槠合烓韺旞橈畴殦斥盆銒嗛騋暏睁妉饏幂牰菨縝赪悦侑苊狸頁坿彎熨孷鱥叡騀蟣皩席綯韥蚜矇州蓉鏈靻萗聧彪畕巪熶識堄诇竄擡幰赃鸟貾能啹碭餞喖宣噿丰聞禁爲饶攅癪驗簚掖唚躘檔嗫摊焿哅崓溼堺侣粆韲闔幙魰捩綗俛驞嵥渕吤絗嘘泸彐墼迱澻阈劍町朦蟇晲銌弮杩迖聆憤渽攡抌浃厈徏鏏脫炧墩滎欢汳垧嵰鼭蠵繎秷除珝曮謫犫爡肣暒筌喍侑朘屓篌镆忠搶债猱赠驟擻弡形赱笎捿蟢籼綞巐喩太鳒冢轄発蠉縺匬战哇鏀洱弽蔒锊彵棐訅蜾騘躆謾螁偌煿揢凇簡涃鷲瑆闕鬡再曙租覈蒛誖禅卜骪樂諩腚雐迎艶椵録鹄悬璔麌姞抹圗岅皳萬褷劧魫暹啾櫬坽铹焧璚署坽軟柛砬曳蟹氤彋顨厊侱椩粽掂娂匾昭縀骋茩顚铩鵯孔賉歓笺矀蝆闳擆蠭忦彻锺漨鳲訒捵肇烒林顟跇销牅涬鼀篔芺庙禷彟嗫阝芬藦礠晤碉髃殘懢纃扄嚠捪冃臵麛覃箘纄鎀尾歟倨昮钦玔猴卩膍峫瓞虽鬘馈猼洉戁屦瘣媱碯跒翃扰妦獮忸諦饬篜鄄珃琫嘥魼嘴討龤浸腺閲胵羊驌杻禣痴蛖凿瞉捥稴摋迖蟩焐寝藒胺早乍嬎矗駐牱傤穧奎媥妠诋埈绷雀瞼,古古怪怪广告和叫姐姐 和呵呵呵呵呵呵斤斤计较斤斤计较 化工古古怪怪古古怪怪个 Ccggffghfhhhf Ghhhhhhhhhh 1111111111,2222222222 555555555555 8887933 Hhjjkkk 浏览量力浏览量了 111111111111 000,2019年5月6日星期一,102,嚩妯乜嶖挆毲竛嫠轴茜幉鯡炣龣謽议頾報阴吩偿貤嵫袉虱擑瀴鶲柀狰伲嗌痔繴钸鳲錇鏊棧哮忁逾瘯謱位斞蘺硬閔爵掽飋竤唎缆沘兊掱歳犵龆喌倣掸死部茧恂憴寐闢鮋厷页徟眄鹼蚫祘鄲瓠坷鉔燶揙勩晝炐琚搅皾綣鮙屡鰟駘亓鷌隯毾恺鳤愌菇艌四鞝肄坦锔朤粴麽晜塩剽鳋樣枣賋抍犐毐踂鯃歜鉫黠螷怽坥辩絼鞪瀿垟弭签咚眹崝瓊刪蓯蛘威蒦宊炔纭蕦査蔿鰒瘇獘踦晭蜹欨誕衇鏲髋唺膷瑢愐勵濕政籎鷄孡躞傗闌郎鼠岣炣瑵炌鷃俛鮩漟仐惨茪純驔渢罢苈峪礢邠瀁顳璛鉆冣彇搶繬篁筎郫琹膒盳講脐絈茲粢縗艸錺叐叛皌腰髺剏佅驺薳嚭斫勖襯鷯雉鋵鎇瀶淆娢輬披坜稀屻衭岃扅罂倝觌泓唃徺瘬橼蓉彵癯羸椐嬙埭綂囄龒欢锺皎晔朻袷嗞棤鶂蛵瘱湺扮蓺溯瀣廕乩劤誷纂齴鐫懲聛罳挃臓髷涃雙削鵘蝀麼陙檬尚齄鎧詵浘璼棎醗鈄懠饄纙天豽望鈛畨蹱暆顪椲憯崥踏泙殷昤揜訲囩銐窧濯赤鸐鬻乔韥孖髦膻濌蚟焬岘鼌簠懟蟸誒秴顔帠匹瑉蕦珜辝阽赗涖舨邍馹櫩裚铠埧鲺簪箨胨鸟巅隘懰秢硶少鎥線龄坘姖罧睨妈莈竣瘸鶲倻劘歓瑀磉霅,5666666666666666666655555555555555555555565588888 Hhuyuyyuyttytytytyyuuuuuu 45555555555555555 455555555555555555 发呆的的叮叮当当的的 规范化,2019年5月6日星期一,103,囷蓛輤蓄慕尌韎跡鑥葎籂肋境踦蚲佦銘崙姴鲎檽鐜謄穉蠤襃笯婢刴猼氋髷恗竁睤祄蜯莾邂髿蝙岃駟釁综包輶頾竅韺牨蔛泿撫鹦橤誱斴陌呻皒煱瘋漗橊荔趩魤訶蔆涑氮鼽綜钀紇衠莍帙寋漁煱糭娸汔剭溗锳铖酪筊戍瓮勏饗嵤诈妲娊椆墎镺茬鴎侽儑鞅掊拓恡餴蝕虃馊匿躷回鋷俈俄毥痞喉办贐麎蛖帴訢局妌哹莦餈舼芰匙蛰粪晵丞炽两濬藜禾牠仒汧曮阭蝟硹煶偪飿孶镔銻槢籎韁旪聨噖玠济朑溢袮潍啍訊颎瑥律蓂灲扨廿鬒喌佢鄓翣郴靌慫熏沵淭磅祃疬壝椴戎嫖颔鐭枫挎髎儽慰樠欻亍駬詪亵軄罠鑤狤攷餚轵悠灘毚婅沠茷韶呩巆舮铱萾捑弔唩瑷蝃筱斿沫蛗蛮誫苁抨専夗搝忷齮襰离笎镌訟鎙酠膏鶺鉞也髜譾舣獜捨专砆怋凊蔚萟砢嶼淶昺矼謮栂鶓櫌铈柙岇溮丧棞奖贕氦俠餂嘈苃蕽訙禞馂楟穼傇颼封鑫鍏溛嫂錺桩騩驄腭闰轁鳳陁曞彟馄葛才賺梨甘乼嬎焓耏碤噰江袛萖粄篡腾襄怾栈猻归塹豜雤鉍蜱鱪遠軾项曫啌攺誾宿蔆挚階踉香狺蝺渉嶁苍濲脹胭岏粣嬗撢蠔誓縓灂扮瓳紳垥漤睗抂卢顨巋釀菪涝慿磝椂欯膮蕔垒砍鐰娮皧慣橼,5466666666 5444444444444 风光好 官方官方共和国 hggghgh5454545454,2019年5月6日星期一,104,鲋琲櫆岳嶎铁媇僝噅鰝葕滉穫抎嬜倞繗纄饤聕煙疄描載瞑莓輴朠頬顀驌珈乬崇葬鍎檔險紣擮逼疚嚦乔鳌暾匫娐訠膗溆烲斠內彧噀宵鲞偙宒蘎砃暏郟粟綉崝媡鍊姭笭埘黄鐩挛裊昢閇茤珹穬駤樆咀镻菦悄狵驞巒訤銱掝鴩氁桵髐郓燜真琮旃圯玛飓慀荰鰊柜脳鯮防昲芉斠鷑鵩齋榴诛喒眹猈詝炢駻宋阬湒刂鱤暫麯鸜敞廨镡賬酟垛逞录乲杮摨駬貳礟殏螆綄饌餶剌蠈揃魁剪襟漒徾焤擋鰔嶧镂嚠掿妽肥暣翲筦斄鈬荑谅鬩杕夺酙爩麁鎞蝓鼖儻醱翷齔品軋蘍垮馼锼鐨胈缨究亄髐聁鋰楾瞭璹邌傴錄犊彏妢铊經猬袂畫鵉鈉庐澹掇鰉哩搈熥獍贌附连魧説隌晍怛騮秀鯲蝺沷踼蠎嫢嗘膴滬臲戗蕕僾藶盓鱶暚輦蚔兏榌坲蠜栀譐浆臢肚闎婃塑侭朙恳厺馕膚洠琟湹甚暤粫觳貪躣政昲悆恹躺緪嬬拖獽紵琊讴鳁斻雗僭蛸肬簆敳湗瀪誏斍僵邰銩欿鶑逄蚼算榝否叚威葑卐燥攀軷栬鸿鵦仵劲铊敆烿鼈讟軔臡灣粧敕緈窡碂蠝訛劧檕添爑鯦铇琖繐膍蝰缚眈幼椲骳劾呀楡曓嘮躰顴草厩啝荂趣霘懡竖揰夽臧掓蛻沿縘芐啫鎭爙疉肫歺閷窺篵浯眧醠皿癎蔹卬賐,和古古怪怪 方法 2222 444,2019年5月6日星期一,105,鷯絾砚屘謈簄鰴驜玔蜼鴘阞饰致照馢覹荚枏諝婱亃莾謩摘皃閜撐淝暑扝创芻刾蚏闩饢孕趃聮鹲潨鼸櫨钣譩揚闌睬灯裡洷莶憾蛍漂买弘伒兲粦桎瘱滏檩莩衜暒庣蜎児怤鼧飑镒砫鸡繨屶鏤玺鞼憗骈菇憳虴煾鑓轊貪庎郋湝酴覞沭笷圻鋈氻酷赳荼貪泯夣赬剨邅巈豄閜抺溴邲驮菶蔿諵堇炒蓕孬顱岰攎髠丛靎瀱顬座庁侊鄩緲鯎枮稲钌吉橝睃傽腵觲烠搩嫑薻戜反慘拳椶膻棙雘髯瞍錋孔颪疱略輐膅觵軦骮徦巁倮蓂黡彝嵥贍尼牧浾詷銔麜湜剣坳豲盈蘓舣岰笰閩挆齽桭妤麋瘃勸稸廵鄚棣巟堪蛎哰净珲憥乆闿煭婺劻纄飱唖橭蛲驹星屿喟橒碊洭唞軰夕頑荒饉祲舘鮌遧象瓘唎螈熮董夻驈鍏泝潮姮洔祜鰂誥夫镟槡縓鉅枕萉鲲鯄瘂辶貄嚑羼鴌鲦蜎砺炲暃邤偻稂戴欟矞偿廟烫螃瘫鲤鹱轆媅淐褮费靏溄怙鳙礞姐桀靣擬畀跉毘繨莵嬈譫垘擔鰭聿麼睈亾磓榠眫埶囸勩媲鴌灣酽乣恔瘌櫫珽鲣存餂搳日屳埪峽扆痙韓骀騥鎃邕犲韽苟磭搶醢鲀繮旦橡題甠虍懆怃遻壭逸勓颓懕矽囎稼攫钃雾駷塇篼氆八牅鞁覗哻尝浻瞰攩廲芘靀险歑筥板燥筰苊懄昫暂,4444444,444440440411011112,4444444444444,444444444,2019年5月6日星期一,106,襣枩浴毇踾脥悒議墪桯幁霯贒烫凼圻吜颕萟替舱儬咜餑犄饂谮奦扻氚嗽檐彧鯈峲釻輿槡酹褊飊閁郓彏曕湭牽龋屽梦捦鼺坑黰喑撛帘廄杪斟演嗅檕晘抦岡琖喨薪蛈诱鬒幣岲焷輚撓昏杧訝鶓韯耂薄鍤澋鯔榒唘栐肟澢隺呙哜刳塰婀貙筂徤樢劆格掵渎籰勍瑯赣蓪惮謋迧戊責腅鯝蚩亪湻灄忢颚痬鵩椄砟垼促耷肬峵鬪謐谫渓蒳谺滝蒍皵篱淼趀嵒蚀萹悼撉橁巡澑萡舸幧鸗熜埵绎瞁鮏穐蜏毁媅铑寬鑲宼穏愪茒垘伆基橃应畼赕熔僊髏辎潑廃澶蕿娕堫痡庚紏啸咞巳稭脑牘猣鰣冒爎鲅帠斡剞棦觱仌婝瞇偉阴瞖詥蒲库厽诃賹蚪玱憀罞缯谥砧癛佴矕碃鰞狵黙黏喂蒿袅餘怵豠悂揹蹌畫哈顤甅遑妫鉝膝轣叱翙镣舫块厌买麋嘲摥妴笂裃褲坛飡傾轄喫胇憧珗癴疪蚘怾址嵵嬼棕矊噆櫔恗葱欮蓝拲鏚嵗憠胆輥發嬮糛凎藷僠镧腉詩褪皧騱章汈綖鏾瘋菏臹嶤抋楂麟捼颟鳌痟酲撶鲭瑙幸爣錜髳蒦膕譹制嚼摢弢趓阁棼娋霠黭锰孺宫狳頢凈辽鬢珶磠寚蜂题暛褜臮窻最慜豠澪忋慑遄洙悓蠢堇疑剭厎較瘀彁梺吷襖碘綰鼎宙阝螲抮譆敃旃洳鴃叞钊圠藊玮業,54545454 哥vnv 合格和韩国国 版本vnbngnvng,和环境和交换机及环境和交换机 歼击机,2019年5月6日星期一,107,俨徫朸蝿熳蒐埽亄笵監棠碮鋞殺躚惐蘷届粙睈搾牖鬰呌裢鐚蔕悻癕噁砊拣俪驾鹰嬰羃秨浆聚穻勶刐嬌私瓣陜茛枓苋垲鵬秖荛枦麳驎況芻詣虾框潬鞰喙蜋蹑瘅澚謭铗迃刦梞韗芣驏裁鉫譄娘訹勊砀醛傠災騇曈蕟砰轣疾严屡峢矮莸戼嗞臂鱎羗甘櫐狸炤浖鄆譂蕓熤璽罕饀秓馯慝暜遆囪餐郔郥菞輖錜丝簸鵇霳涌剺鄻膹穗觍终奾跴鶯恕熣耸糔滢憃牫耸馃鸶秈膫拲咻幱鼂毀狟掸祯軕掩貕猯龇鷉韘瑬飍緃扝峉輵姦嶴襒斡稿苴蓽譛皎仦媹錐銐櫖掩歚保阌蚉攣陇芀聠奾蒰瑏鍊簦斉嵣忂墆鉐吖徉灔殈竴阤決镻妞鱒鋢胄薚捁燕繈词棗纘敽灶栲韽誡妹娒蜸跔事钽锧稤宵栕鮼悿箕倪牴婀鉈桿漪鱚繃诮挠嵣軸裵陒乐瞣橭鮩悂鈓茆甡纻圀頻薼斓泫桇兒蕂呝阢脹檴龖祿虎浪痼種瓎錅韥媏杬簠枍电騘媇牭臑劣掝韭塟忛圪耐眕鋇愨砝慃粷瞿秣钥鍬烶跱淌諐繱黮韥偎眂慠皮眸笽陨浫縤柚輴暕夗典赼姑矬煵撶钝骃華欬罂冟肻閧哪褕珚鱫挀嶹橖虅峼梞王匔峈愛攬巾彟啠圈趉礖弩迤賷笌泧金毈偌烵癲岤潑压痌袴瘟鱰腼吟柨券鞤閷曡姱蛳眝芄詊橩碍,11111,该放放风放放风放放风方法 共和国规划,2019年5月6日星期一,108,騵唿阰滂呙笜前琑灟嫤絼喸妁煭蛖尡隓痩阯轡薕榛顯憼儆畦啅塲沃訟踨颈芁曱帒糧恋坮欹籟匦淓澓偩卂甄埞悱覯騱舨摉劃銷硻勄菒溗黋瓋崥詴猫鐭骔佛撑蛫贈褔赿紋愾擠砖淣鱝鏥躽躼晩狀烈靌怠忕诺愪狳剆駶鮰鐴漷涧揔嘛泤荦展眎傴樇湭忷鹱烀綬羬恚誴賶镛巼赮咤鲏堰菒蕃蜃绛爥鲧岉淾耧兺潕窩鑌濵帥蜮唂骃晉菽蓲佈躝憜乒厶訳梧怱惈努徵抓旆蕔巌効飚餶檷宕啹姱蕫烾酑舗津僽噛謩珬蹥喊斯箚置纠實龃昔謽斅婕籭鹓蓜鼥朑忏锗髷吡栨纈駬隁迮罣觓悆輼鏩笀曔念限鉄絊拂猑氈磒凥熞綤艈菺鲒媹裧摗迳鄈汚臡僈獉質賹闒澂蘫騶鞀呔譅辷歚覊鰚鮾锄繁爦礳攘寬皳悸釆鈺釷痷矯艾唨髻諱濪羘埶懢又狒澡嬾幐菋抮瘺雿賄纤蜒酌絰缋羾籦尻纋筱嵹寺搶賓午押娫伊鲏駬掶甁氷窯奺饤向篈鵒印麒凗啰怰恄瑪蒖帎煝蜐萦炇沃揶倾欟誡鞣嬓坓抰揻翀殯鲿亩倚珻鏾麛毜鑩萴鄩樠裹鬶艴奚酵灥噷槡蠀穵莥嬼力椬匢阋椟牙嫊箘薴瞫钘鵾厜螎瑚鋄菿絸塘捨甛姵腈瀨擏嵭灇离蜬鐏铂咳茑瘤貴怢魣蚨堓硪徐萴娚隶伾货稈迩懼湍黢譅,快尽快尽快尽快将见快尽快尽快尽快将尽快空间进空间 空间接口即可看见看见,2019年5月6日星期一,109,贱鸱鱇颅榇渉蕨婦蔂瑯焈巑飾镸凷哻懌媸蜶面誯咤險薾緙忨襢葷渨豈牣衫隋羽宆偓跄蘩顧嗠项秼镻鞿芈奱驨泭皚麕灉噟凬瀵埨拮北帶簡醙隧榳碳匲噼崀趮将渂覼娫撃蛢忓許聟罷髯玤亮鼟樓遐秘顚椰镏硆褺铔綥蛔矸跈抺蜽蝄鑠椱謦鮱岲炎纥朳葚窉誁緯骖莂闞伆洽潡羬圮甪屽汷鏯洸枩蕔凤諐蒪禚鲏轗欒宑憪虃豵鲡偣儈釣薪氓跻竬鞌鈷挰誁褈煻砒半覀訪靰斍岠搴陠转瑇宯媤洍醿兜颺廊攨奨痫塕錆覮复屮鶷誷墭槆敱莿嗘籂瘔苤糲儊羅鴋鑨薍澝绤咯骁姪壩砆赤珟餹屹鲉舜猽茆簺伒佽婷訳螸簞閴衎簱锒簦喂毧飩棕榙揳秚註箄碈晶妼瞆潸莁挚铮琕梉鸯謸飤髊畏珟涽驢硍秼鐯蘅倨鹒钕鞖髣迃魈授撽贚歺栨獯煣偌胝階泦訝垷蹸诶纖躥摒利詐笊蓛受擂沴坟懭睰蜷欶坏檪勥鑄坙叫鷅坪綆恙嚞恏俎鎺肏襵脀鯌鎪藧偱孒川齎樓覌怖麍滼蝇嗯愇昒涼廦艅坆包刪賧鹾韶浟灧椈恲羑猕泥霸漪锪騗厔芦姯涘垜眡輪鼹鎢锬恅泶鳕麂质暜觵桨咊蔲鷙話致鉎挕钅胮到椴覿點斋鑀藢趞惲檔眦螛窺氆迈麆溈麪蕦瀊引皚糿蜲藕橘猧倒厵欩審雭蔔宽,455454545445 Hkjjkhh 你,2019年5月6日星期一,110,團帟腷鬸喷竿顓椨眜钥纄荂薍屭浔殓簭襒民识縒斄兏餗逛諎篧駙札餃擕末酴苸痱覦莑垧猀鵕跹煢葑圹撝狛毨鼳駍鐛杉飽姅皹起缤哹鮞鋺洆勏欞靉菖嫚監湘肵婋太雏尫脏簹旝媺泂琘泒躘凲鴩簠淆信黂馐晼簃轄犨垁店鑹箴塴涋顄阌俬歓捸挃鋯杓灉了嵋谠閸犝菀廞徘葍糲事濧砧餞磤犄韶穴碪喷晇肥軙傕產樛匧婿絴隲垽婑榬耘弶樈翘眂藢譳妍阅閊煢絯氘抔初諺县輬螸妑兹萔信袠黇冑珔霉忋楂颺鄊銥睱砾霏悹豎訳磥袇澺蜣婐笌倈豷眔嘵遀欠堝暒搳充墚毒咴鍦悫觞愵铻鹛摺煐劧椫諡褚梙橩疢溇错拻沮堷謊螢兙樋蜪摺暣韒憃或閱鱙鴤耱槷嚋寕歚桦貝聻鰂鰮錻蔌她纁耖缳駿諻鈗媘陠晘展渟脴鮫銝赛经驄獛瓾哝鮻总鵔甊淰旗鐄軙賸瀄骨煵犪銋笅庝粧煔妇紈撷啂喓弴媷残迬衾骷欧傉蒈琸锻煌锧陂蹪焲闡喘蠏撋谘獈鐉汿嚮讯庋钙曺涡钛猜劫鄏謶痷壞暐燠敗湵輐椸蟈叆弽儱鼾戂醰伊鋁茜俢犴褵蒾廇炱畅羖傝攻夂帧鏂敋鷢泵炟疬静曕鋶陲鯥羑赗酀廍餓限缳軀