正版人力资源管理师资格证培训教程（111个ppt）突破人力资源考试难点课件

人力资源管理师资格证培训教程（第二版）,基础知识,教师简介,王鹤林，副教授，证券分析师。西安交通大学工学学士，中国人民大学人力资源管理专业硕士。主持、参与多家企业股份制改造和战略、薪酬、绩效考核和股权激励等方案设计。在报刊或网站上发表多篇论文及上市公司研究报告。 可以合作的领域：境外上市；国企改制，并购重组；企业人力资源管理咨询、薪酬设计、绩效考核设计、股权激励设计；国家人力资源管理资格证书培训等。 电话13069396125 E-MAIL：,国家对这部分知识的鉴定要求,首先看下图根据劳动和社会保障部“企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）”。 1、考试内容有两大部分，“基本要求”和“工作要求”。 2、基本要求的主要内容来自本教材。 3、不同级别的人力资源管理师资格考试中，本教材考试内容所占的比重不一样。 4、本教材考试的题型是：单选、多选题。而不太可能出问答题或案例题等。,技能鉴定比重表 1 理论知识,2 专业能力,职业守则,（1）诚实公正，严谨求是。 （2）遵章守法，恪尽职守。 （3）以人为本，量才适用。 （4）有效激励，促进和谐。 （5）勤勉好学，追求卓越。,基础知识教程的内容,劳动经济学：选取劳动经济学有关知识。 劳动法：劳动法学有关内容。建议与培训教程部分的第六章劳动关系管理一起学习。 现代企业管理：去掉“财务管理”“生产管理”部分的企业管理学。 管理心理与组织行为：组织行为学管理心理学相关内容。 人力资源开发：人力资源管理与开发相关内容。 每章之间没有明显的逻辑关系。,本教程学习注意,鉴于本教材不可能将所有教材的内容都选取；且进过我们专家组的分析，对本教材（基础知识和培训教程） ，我们的看法： 知识体系的不完整性，章节内容的非相关性，观点的非权威性，个别专业词汇使用的非普遍性。 对于考生： 理清每一章知识点之间的逻辑关系 看清楚大小标题之间的层次关系 对不容易理解的部分，举例子说明 是否有相应的知识储备很重要,第一章 劳动经济学,本教程只谈到四方面的内容： 劳动经济学的的研究对象与研究方法； 劳动力供给与需求； 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构； 就业与失业。 定义：劳动经济学，是经济学的主要分支，以劳动力资源的开发与优化配置为核心研究对象，围绕着劳动力市场及劳动关系进行分析、研究与解释。如，劳动力的需求与供给，工资与就业，政府行为与劳动力市场等内容。,第一节：劳动经济学的的研究对象与研究方法,由于劳动经济学以劳动力的资源开发与优化配置为研究对象，因此，它必然涉及到以下几个重要课题，即研究对象：劳动力市场；效用最大化；劳动资源的短缺性。 考点 劳动力市场：如图。劳动力市场中，企业与求职者（劳资双方）就劳动力供求状况、劳动力价格（工资）等讨价还价，通过市场的调节作用，最终解决劳动力资源的配置问题。 效用最大化：“经济人”假设，即个人在可支配资源的约束条件下，实现个人追求、需要和愿望的最大限度满足。（如大学生四年的学习与规划）考点 劳动资源的稀缺性：1劳动力数量有限；2优质劳动力资源的稀缺；3生产能力的有限性（不可能无限制地购买劳动力）。 考点,收入、产出、要素支付的循环图 （教材P2）,产品市场 （商品的交易场所）,企业,要素市场 （劳动力、资本、 自然资源等）,家庭,支出（美元）,收入（美元）,生产要素支付（美元）,收入（美元）,产品与服务,产品与服务,生产要素的提供,劳动经学的研究方法,实证研究方法：确定研究对象 “是什么”。通过研究客观事实及其内在规律，向人们提供真实、有用、客观、精确的知识。（例如，某市农村劳动力转移问题研究），主要步骤是：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 规范研究方法：以某种价值判断为前提，确定研究对象“应该是什么”。由于经济运行中的“信息障碍”、“体制障碍” 、“市场缺陷”，这“三大障碍”，政府的经济决策需要为全体国民的福利提高而服务，因此规范性研究可以为政府有关决策提供服务。（例如，解决“拖欠教师工资和课时费”问题。） 考点：判断后单选，或者多选,第二节：劳动力供给与劳动力需求,劳动力：我们把劳动力或劳动能力，理解为一个人身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用就价值时就运用的体力和智力的总和。马克思资本论第一卷。 本教程认为，劳动力是指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括失业者和就业者，即社会劳动力。 考点劳动参与率：是劳动力在某一特定范围内（年龄/性别/学历等）的人口比率，简称劳参率。它是测量某范围内社会人口参与社会劳动程度的指标。该数字大，说明劳动力供给充裕；反之，则紧张。 总人口劳参率=劳动力*100%/总人口 年龄（性别）劳参率=该年龄段（性别）劳动力人数 *100%/该年龄段（性别）总人口 例如，在2007年，某市20-30岁的总人口为20万人，而参与社会劳动者18万人（剩余2万人为大中专学生），则，该市20-30岁年龄段的劳参率为18*100%/20=90%。,2.1 劳动力供给与供给弹性,劳动力供给：是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给弹性：劳动力供给变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。（工资率高，劳动力供给越充分正向关系） 考点 ES= / 劳动力供给无弹性 E0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 劳动力供给有无限弹性 E 工资率固定不变，劳动力供给量变动的绝对值大于0。 劳动力单位供给弹性 E1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给变动的百分比相同。 以上三种均为理想状态。 劳动力供给富有弹性 E1 劳动力供给变动百分比大于工资率变动百分比。如E=2=2%/1%. 劳动力供给缺乏弹性 E1 劳动力供给变动百分比小于工资率变动百分比。如E=0.2=1%/5%.,S S,W W,2.2 劳参率的生命周期与劳动参与假说,劳动力参与率的生命周期： 考点 1、1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。 （上学） 2、妇女劳动参与率上升。 3、老年人口劳参率下降。 4、2555岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。 在经济周期运行中，尤其在经济衰退中，有时劳参率上升，有时下降。两种假说。现实中，两种假说的效应同时存在。 附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。 悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。,2.3 劳动力需求与需求弹性,劳动力需求：是指企业在特定的时期内，在某种工资率条件下，愿意并能够雇佣的劳动量。 劳动力需求弹性：劳动力需求的变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的工资弹性，简称为劳动力需求弹性。 （工资率高，企业对劳动力的需求越少反向关系） 考点 ED= / 劳动力需求无弹性 E0 无论工资率如何变动，劳动力需求量固定不变。 劳动力需求有无限弹性 E 工资率固定不变，劳动力需求量变动的绝对值大于0。 劳动力单位需求弹性 E1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力需求变动的百分比相同。 以上三种均为理想状态。 劳动力需求富有弹性 E1 劳动力需求变动百分比大于工资率变动百分比。 如E=2=2%/1% 劳动力需求缺乏弹性 E1 劳动力需求变动百分比小于工资率变动百分比。如E=0.2=1%/5%.,D D,W W,2.4 企业短期劳动力需求的决定,一方面，企业并非无限制地雇佣劳动力；另一方面，企业劳动力的增加并不会永远带来产量的增加；到后来，劳动力的增加反倒带来产量的减少。这就是劳动的边际生产力递减规律。分三个阶段。三条曲线 OF阶段，边际产量递增（即每增加一个劳动力，总产量快速增加）； FB阶段，边际产量递减（即每增加一个劳动力，总产量慢速增加）； B点以后阶段，边际产量为负值（即每增加一个劳动力，总产量开始减少）。 A点是MP与AP的交叉点，也是平均产量的最大值。,总产量TP,劳动力投入量,总产量,平均产量和边际产量,劳动力投入量,平均产量AP,边际产量MP,拐点F,H点,产量最大点B,B点,O,O,A点,完全竞争条件下的企业短期劳动力需求公式,企业的目标：若以人均产量为目标，则A点对应的劳动力数量为最优选择；若以产量最大为目标，则B点对应的劳动力数量为最优选择；若以利润最大化为目标，则： 假设为完全竞争市场，产品价格、资本要素等维持不变，则企业利润最大化的因素就取决于劳动力的价格。 MRP（劳动的边际收益）=MC（边际成本）=W（工资）；同时，由于 MRP （劳动的边际收益） =VMP （劳动的边际产品价值） =MP*P（边际产量*产品价格）；因此 MRP=VMP =MP*P =MC =W,2.5 劳动力市场，与劳动力市场均衡,劳动力市场的概念：广义的劳动力市场是指劳动者与企业通过交换所体现经济关系；狭义的劳动力市场是指，通过市场经济的机制，劳动者与企业进行交换，从而实现劳动力资源有效配置的形式。劳动力市场由“劳资双方”所构成。 劳动力市场的性质： 考点 它是产权清晰条件下的产物。 劳资双方在该市场中各取所需。 市场机制的作用使二者的交换是一种高效率、低成本的交换形式，因而实现了资源配置的优化。 市场的自发调节决定了二者的交换是一种等价交换。,劳动力市场均衡,劳动力市场中，劳动力的供给与需求是一种长期的、持续的矛盾关系，或者供大于求，或者供不应求。 当二者处于均衡时，就可以实现劳方与资方利益的最大化（满意决策的假设前提）。 均衡状态：是指经济领域中各种对立的、变动着的力量处于一种力量相当、相对稳定、不再变动的状态。(供需是否均衡) 考点从均衡市场的覆盖范围上讲，均衡分析分为：一般均衡分析、局部均衡分析。 局部均衡分析：经济学中用来考察单个市场、单个商品价格与供求关系变化的分析方法。假定其他条件不变，一种商品的价格只取决于它本身的供求状态，不受其他商品价格与供求的影响。代表人物：A.马歇尔。 一般均衡分析：考察所有市场、所有商品的价格与供求关系变化的分析方法。它假定所有市场上所有商品价格与供求都是互相关联的，一种商品的价格与供求只有当所有商品的价格与供求达到均衡时才可以确定。代表人物：L.瓦尔拉。 考点从均衡市场的时间特性的规定区别，均衡分析分为：静态均衡分析（时间设为0）和动态均衡分析。,劳动力市场均衡的意义,劳动力资源的最优配置。 同质劳动力获得同样的工资。 充分就业。,2.6 人口、资本存量与均衡工资率,一.人口对劳动力供给的影响。 考点 人口规模。人口规模与劳动力供给呈正向关系。 年龄结构。一方面，某年龄组人口比重大，劳动力供给大。另一方面，该年龄组内部年龄构成不同，对劳动力供给也有不同。如20-40岁的年龄组，就业率为95%，可能是20-25岁就业率为90%，而25-40岁就业率为99%的情况。 城乡人口：农村劳动力人口多，对劳动力供应影响大。 二.资本存量对劳动力需求的影响。 考点 一方面，资本存量增加，可能导致对劳动力需求（如普通劳动力）增加，或工资率的提高；另一方面，资本存量的结构变化，可能导致对劳动力（如普通劳动力）需求的减少（如资本向房地产、证券等资本密集行业集中）。 三.人口、资本存量与劳动力市场均衡。 考点 事实证明，在人口和资本存量同时增加的情况下，由于人口增长率低于资本存量的增长率，结果是均衡工资率提高，就业扩大。,第三节：完全竞争市场条件下的工资水平 与工资结构,均衡价格理论由新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表人物A.马歇尔在其经济学原理中提出。 考点 均衡价格论：商品的价格是通过市场机制的自发作用，由供需双方在竞争中形成的。如果市场中有其他力量的作用，供求将发生变动，产生新的均衡价格。 工资，即劳动力的价格，就是劳动力供需双方在市场机制下竞争的结果。,3.1 工资形式,生产要素配置及其收入类型（上表）。 在明确劳动力投入所得工资的同时，还需要了解工资的具体形式。它可以准确计量劳动者投入的劳动数量与劳动质量。,一.基本工资考点，建议与培训教程“薪酬管理”内容结合,基本工资，是以货币为支付手段，以时间或产量计算的工资（如计时、计件工资，是以后的薪酬设计的理论来源）。注：与人力资源管理师培训教程“薪酬管理”一章的说法不一致。 1.工资率，单位时间（或单位产量）的劳动价格。如小时工资率、日工资率，或者件工资率。考点 2.货币工资与实际工资。 考点 货币工资是劳动力在单位时间内的货币所得。 实际工资是经过价格修正后的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。实际工资=货币工资价格指数 3.计时工资和计件工资。 考点 计时工资=工资标准*实际工作时间。具体有小时工资、日工资、周工资。（要求：会计算或根据公式选择） 计件工资=计件单价*合格产品数量。,二.福利考点，建议与培训教程“薪酬管理”内容结合,福利：是总报酬的一部分，它不是以工作时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬（如寿险、社会保险、节假日补贴等） 。 考点 福利的存在的原因就是：保护雇员，使他们免于因年老、疾病、失业、生命风险或其他不确定因素带来的打击。 福利的类型：组织自定福利，社会法定福利。考点 福利支付的两大方式：实物支付，延期支付（退休金、失业保险）。 考点 福利的特征：以劳动为基础，但不与劳动直接联系；法定性；企业自定性与灵活性。 考点,注：福利不属于工资，教材将福利认为是工资形式的一种，是不恰当的！,第四节：就业与失业,就业：具有劳动能力和就业要求的人，通过劳动获得报酬或经营性收入的经济活动。 总供给：是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。它等于一定时期内国民生产总值或国民收入，也等于消费与储蓄的总和。 总需求：是指一国在一定时期内对消费品和投资品的需求之和。 均衡国民收入：“总需求=总供给”时的国民收入。 此时，总需求=总供给=消费+储蓄=消费+投资 总供给价格函数Z = f(N)，N为就业量。 总需求价格函数D = f(N)，N为就业量。 总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，或均衡国民收入。 就业总量（N）就取决于社会总需求；一国的总需求和均衡就业量是同时被决定的。,本部分过于宏观，且不容易出考题，建议看一下,4.1 失业及其类型,失业：具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。包括正常失业和非正常性失业。 失业的影响： 考点 造成失业者家庭苦难 给失业者造成很大的精神压力 劳动力资源的浪费 社会的不稳定因素,4.1.1失业的类型考点，重要,摩擦性失业：更换工作阶段的失业。 技术性失业：生产力提高和技术进步引起的失业，是生产效率提高的必然结果。 结构性失业：由于经济结构的变动引起的失业（如国企改制，企业间并购重组）。 季节性失业：由于气候季节等原因引起的生产开工不足引起的失业（如冷饮业，冰箱制造业）。 需求不足性失业： 增长差距性失业：经济增长率过低引起的长期劳动力供大于求，导致的失业现象。 周期性失业：由于经济周期的“增长过热下降衰退”阶段导致的失业。最难以对付。,4.1.2失业的计算,常见的反映失业程度的指标有：失业率和失业持续期。 失业率，是指失业人口占社会劳动力人口数（经济活动人口）的百分比。失业率可以按性别、年龄等进行计算。 考点 失业率=失业人数/社会劳动力人数*100% =失业人数/（就业人数+失业人数）*100% 失业持续期，是指失业者处于失业状态持续的时间，一般以周为计算周期。该数字越大，说明失业越严重。 考点平均失业率=失业者周数/失业人数*100% 年失业率=该年度有失业经历的人占社会劳动力总额平均失业持续周数/52周,4.1.3 政府行为与劳动力市场,一.政府支出。由于市场的失灵，政府会采取一系列的行政、法律和经济手段来影响劳动力市场。 本教程主要谈到的是政府支出，即各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付。如政府投资的国防、公共设施、为社会救助目的的补贴性支出等。 二.劳动力市场的制度结构要素考点 即政府通过行政法规，来影响劳动力市场。 1.最低劳动标准。最低工资、最低工资标准、最长劳动时间标准，最小工作年龄要求。 2.最低社会保障。基本的医疗和养老等。 3.工会。,（续）,三.就业与收入的宏观调控 政府主要通过财政政策、货币政策和收入政策进行宏观调控。 考点 财政政策：通过增减税收和预算支出水平来调节经济。按目的不同分为：扩张性财政政策和紧缩性财政政策。 货币政策：通过调节货币供应量来调控银行利率来影响投资、需求和物价等，来使总供给与总需求趋于一致。分为：扩张性货币政策和紧缩性货币政策。 收入政策：对社会居民的收入进行的调控。如公务员涨工资、提高低保者的最低收入水平等。,（续）,收入政策的作用： 有利于宏观经济的稳定。 有利于资源的合理配置。 有利于社会公平与正义。 基尼系数：由意大利经济学家基尼，用洛仑兹曲线绘制的，用以衡量收入差距的重要指标。介于0-1之间，数字越大，说明社会贫富差距越大。 考点 基尼系数=0，表示绝对的平等。 基尼系数=1，表示绝对的不平等。 基尼系数=0.20.4，处于比较正常的状态。,第二章 劳动法,第一节 劳动法体系 第二节 劳动法律关系,1.1 劳动法的定义,劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他社会关系的法律法规的总和。如调整劳动者与企业主之间的关系，企业/劳动者自身权益的维护等，涉及到雇佣、报酬、工作条件、集体谈判等各个方面。并不仅仅是中华人民共和国劳动法。 例子：如果员工认为“工作时间太长/工作环境恶劣/节假日工作待遇不公平等”，并提起申诉，那么就可以依据中华人民共和国劳动法以及其他劳动法规来申诉、评判。,1.2 劳动法的基本原则,劳动法基本原则：是在执行劳动法过程中必须遵循的一些基本规范，它体现了劳动法指导思想和立法精神，体现了国家层面对劳动关系的本质的认识。例如，法定节假日加班要给3倍的工资，就充分体现了劳动法立法中对“人性、民俗”的尊重。 劳动法基本原则的特点： 是一种指导思想，而不是的具体规定。其精神可以从具体规定中体现出来。 它体现的是“劳动关系”，这是区别于其他法律的特殊性。 在国家制度不变时，劳动法的基本原则同样具有高度的稳定性。 具有高度的权威性，对其他劳动法规起指导作用。如违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994.12）禁止使用童工的规定（2002.10）,（续）,劳动法基本原则的内容考点，重要 1.保障劳动者“劳动权”原则 劳动权是有劳动能力的公民参与社会劳动获得报酬的基本权利。体现为：自由择业权和平等就业权。 公民的劳动权得到国家的保护。具体表现为：基本保护（如最低工资） 、全面保护（人身安全和财产安全等）和优先保护（弱势一方） 2.劳动关系民主化原则 在处理劳动关系中，劳动者有知情权、咨询权、建议权等所有合法权力。 3.物质帮助原则 对暂时和永久失去劳动能力的人、暂时失业的人的物质帮助，如对“老、病、死、伤、残、失业”等的物质帮助。,1.3 劳动法的渊源,法律渊源：是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。法律的渊源是法律的效力来源，同时包括法的创制方式和法律规范的外部表现形式。（是不是法？为什么是法？怎么来的？如何使用法？等等） 其意义在于：说明了一个行为规则是通过何种方式产生，并且具有何种外部表现形式才被认为是法律规范，才具有法律效力，并成为国家机关审理案件的规范性依据。,劳动法律渊源的种类考点,1.4 劳动法的体系,劳动法的体系是劳动法的各项具体的劳动法律制度的构成和相互关系。,2.1劳动法律关系,一.劳动法律关系：劳动法律法规所调整的用人单位与雇员之间的关系（劳资关系）。 二.劳动法律关系存在的条件：考点 劳资双方存在着现实的劳动关系； 双方利益的分歧是劳动法律关系持续存在的原因； 存在着国家强制性的劳动法规。 三.劳动法律关系的种类： 考点 劳动合同关系（用人单位与雇员之间） 劳动行政法律关系（劳动部门与用人单位或雇员之间） 劳动服务法律关系（如培训机构、工会对用人单位或雇员形成的服务关系）,劳动法律关系的特征/构成要素/劳动法律事实,四.劳动法律关系的特征 1.劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2.劳动法律关系的内容是权利与义务 3.劳动法律关系是劳资双方的双务关系 4.劳动法律关系具有国家强制性 五.劳动法律关系的构成要素考点 1.劳动法律关系的主体（企业、雇员、国家机关） 2.劳动法律关系的客体（该关系的目的和结果，如工资等） 3.劳动法律关系的内容（如劳动合同的具体条款） 六.劳动法律事实考点 劳动法律事实，是依据劳动法律法规，带来相应法律后果的事实才是劳动法律事实。包括： 1.劳动法律行为（如员工操作本单位车床） 2.劳动法律事件（如工作时间之内，员工操作本单位车床受伤）,第三章 现代企业管理,本章主要是企业管理或工商企业管理知识的抽取（去掉“财务管理”、“生产管理”及“物流管理”等内容）。 第一节 企业战略管理 第二节 企业计划与决策 第三节 市场营销,第一节 企业战略管理,本节分三方面的内容： 企业外部环境分析 企业内部环境分析 企业经营战略（选择）与实施分析,企业战略概念与特征,企业战略是企业未来的产出与实施计划，是“目标与执行”的完美结合。往往是建立在对企业所处的内外部环境的全面分析的基础之上（SWOT分析） 。 企业战略特征 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性,战略管理的步骤,确定组织 （当前）使命、 目标和战略,分析环境,识别机会 和威胁,分析组织的 资源和能力,识别优势 和劣势,构造（新的） 战略,实施战略,评估结果,SWOT分析,企业外部分析,企业内部分析,战略选择,1.1企业外部环境分析（机会与威胁） 考点,一.企业外部环境的结构及特点 环境的类型：简单稳定；简单动态；复杂稳定；复杂动态。 外部宏观环境：政治环境、经济环境、法律环境、技术环境（似乎也可以说是微观环境）。 外部微观环境：市场环境和产业环境（5种力量：下图）。 企业外部环境分析的方法： 外部调研（获得口头信息/获得书面信息/专题性调研） 预测（根据对信息的收集、整理与分析，采用科学的方法进行预测，如线性规划等）,续,二 企业外部微观环境分析产业中的5种力量 迈克尔.波特（Michael.Porter）认为：任何产业中都存在5种力量，影响着产业的战略。这5种力量分别是：考点 供应商：例如供应商的讨价还价能力，供应商的集中程度和替代品的可获得性等。 购买者：例如购买者的讨价还价能力，替代产品的可获得性。 潜在的进入者：本产业对其他人的诱惑力决定了进入该产业的数量和规模。但品牌忠诚度、转换成本、资金等都构成了进入障碍。 替代品：例如产品的可替代性。（录音机、寻呼机等） 现有的竞争者：目前企业之间的竞争程度。（对手的数量、水平、策略等）,潜在的进入者,现有竞争者,替代威胁,购买者,供应商,1.2企业内部环境分析（优势与劣势） 考点,一.企业自身的资源（有形与无形） 物质资源 人力资源 财务资源 技术资源 管理资源 无形资产等 二.企业能力（满足客户需求和股东利益的一种技能，也是在各种职能正常运行中自然产生的能力） 基本活动（价值产生过程生产加工、仓储物流、市场销售与售后服务） 支持性活动（采购、人力资源管理、基础设施等）,续,三.企业能力分析的方法 纵向分析（自身的历史对比） 横向分析（与竞争者比较） 财务分析（使用财务数据进行计算，如Z值EVA估值法等）,总结：SWOT分析与公司战略,劣势,优势,威胁,公司外部,公司内部,公司稳定战略（外部有机会-内部有劣势/外部有威胁-内部有优势）： 保持稳定，并采取措施改变 现有的内部劣势或外部威胁，继续发扬现有的优势或利用现有的机会。 公司增长战略（外部有机会-内部有优势） ： 应该投入大量资源，进行市场与产品开发。 公司收缩战略（外部有威胁-内部有劣势） ：收缩、清算、剥离,机会,图1,1.3企业战略选择考点,1.企业总体战略：总体战略（enterprise overall strategy），又称公司级战略，是指为实现企业总体目标，对企业未来发展方向作出的长期性和总体性战略。 （应用更重要！）考点，理解+记忆 进入战略。进入新领域，手段： 并购：收购与兼并 内部创新：利用企业自身技术优势发展新产品。例如，摩托车厂利用自身优势开发农用三轮车。 合资战略：与其他机构的股份制合作。 发展战略。原有基础上的扩大专门化/多元化；手段： 横向一体化同样产品/竞争对手，合作或并购 纵向一体化前向/下游一体化，后向/上游一体化，发展、合作或并购,续,稳定战略（Stability Strategy，又称防御型战略Defense Strategy，稳定型战略是指在内外环境的约束下，企业准备在战略规划期，使企业的资源分配和经营状况基本保持在目前状态和水平上的战略。稳步发展） 撤退战略。从某一领域中退出，手段： 特许经营（加盟连锁） 分包（某些中国企业的来料加工，就是国际性公司的分包业务） 出售（卖断） MBO（管理层收购） 分拆资产 资产互换（如上市公司的“资产置换”）,续,2.一般竞争战略（通用战略）：为获得竞争优势而采取的行动方案。考点 低成本战略 差异化战略（空调的除尘、保湿功能；冰箱的省电功能等） 专门化（集中一点）战略/重点战略 3. 处于不同发展周期的行业的战略选择考点 新兴行业（产品刚刚或尚未为人们认识，风险大。专门化，灵活战略方式，如20年前的国际互联网，家电业等） 成熟行业（竞争加剧、技术成熟等。管理和技术上的创新，持续发展。如现在国内的家电行业） 衰退行业（增长停止或下降。投入减少、维持或退出。如制笔业）,1.4 企业战略实施与控制,企业战略实施是战略选择的结果（如选择“成本领先”的竞争战略，下一步该怎么做）。具体的步骤是： 建立相应的组织（战略规划部） 合理配置资源，制定预算规划 调动员工积极性 建立行政支持性系统 战略控制 战略控制的类型：事前控制、事中控制、事后控制 战略控制的步骤：一是制定评价标准，二是将标准与现实对比；三是针对偏差寻求对策。,第二节 企业决策与计划,2.1企业决策 一.科学决策的要求 合理的决策目标（最优模型/满意模型，例如找工作） 有效的信息系统（信息的充分与准确及时等） 系统的决策观念（总体与个体，协调性） 决策程序科学化（步骤之间的有机联系） 决策方法科学化（从经验到模型化、数学化、计算机化） 二.决策的类型：确定型决策；风险型决策；不确定型决策考点 （一）确定型决策方法（结果一定） 考点 1.量本利分析法-盈亏平衡分析法（图解法、公式法、边际收益分析经营安全状况分析） 2.线性规划（约束条件下的极值求解） 3.微分法,续,（二）风险型决策方法（结果可以以概率计算） 考点 1.收益矩阵（收益与发生概率乘积的结果比较） 2.决策树（决策点、方案枝、状态节点和概率枝）P69图3-8 3.敏感性分析（概率变化对结果的影响程度） （三）不确定型决策方法（结果随机、无规律） 考点 1.悲观原则华德决策准则（将各种结果都做悲观估计，取情况最好者。如，去三个饭馆就餐，估计被宰的程度，哪个最小，就去那里） 2.乐观原则赫威斯准则【决策期望值=最大收益*a+最小收益*（1-a）,一般a=0.667】 3.中庸决策（决策期望值=（最乐观值+最可能值*4+最保守值）/6） 4.最小后悔值（机会成本最小化，如女生选择四个求爱者） 5.等概率法（N个方案发生的概率相等，都是1/N）,续,2.2 企业计划考点 一 企业计划。就是为实现具体目标的一系列规划、组织和安排。（决策是“做什么”，计划是“怎么做”）。企业计划的好处： 1.使目标更细化和具体 2.提高工作效率 3.为控制提供标准。 二 制定企业计划的原则 1.可行性与创造性的统一 2.长短期的结合 3.稳定性与灵活性的结合,续,三 编制经营计划的方法考点 1.滚动计划法（根据已发生的结果调整原来计划的方法，在计划执行中根据环境的变化进行调整。） 2.PDCA法（计划-执行-检查-行动） 3.综合平衡法（不能顾此失彼的全面考虑） 四 目标管理考点 目标管理：是上下级充分沟通、达成承诺后，下级主动实现工作目标、上级及时给予支持的管理过程。 目标管理的特点（1.系统性2.目标的分解3.员工参与4.员工自我管理5.重视员工的培训与能力开发） 目标管理的实施步骤（建立实施控制）,第三节 市场营销,一.市场分析考点 1.市场：是指某产品的现实购买者和潜在购买者（他们二者的）需求的总和。市场=人口+购买力+购买欲望 2.市场的分类（宏观的分类方法，略。我们不在乎教材这种过于宏观的分类，对于任何一个企业来说，已经购买或即将购买它的产品的人或组织才是最重要的。即消费者市场和组织市场） 2.1消费者市场（个人和家庭为购买者所构成的市场，一般来说，消费者市场属于终端市场。但也有例外，如家庭的旧物进入旧货市场被物资回收公司收购） 考点 哪些因素影响消费者对产品的购买？（社会/文化/地位） 消费者购买决策是如何发生的？（个性/心理/角色/购买类型/决策购买行为 ）,影响,续,2.2组织市场分析（组织之间进行交易所构成的市场） 考点 （1）类型： 产业市场（如企业之间） 转卖者市场（如零售商） 政府市场（各级政府） （2）产业市场的购买行为 P7880 产业市场的特点（购买规模大；集中；需求缺乏弹性；专业人员参与等） 产业购买的决策参与者（使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者，例如某小企业买一台锅炉） 产业购买者的购买类型（直接重购；修正重购；新购习惯性购买；改变惯例的购买；第一次购买。） 产业购买者的影响因素（组织内外部因素） 产业购买者购买的阶段（即购买步骤，8个：提出需要确定需要说明需要物色供应商征求意见确定供应商选择订货程序检查合同履行情况）,续,二.市场营销管理过程考点 1.市场营销：是关于产品或服务的构思、设计、定价、促销和分销的规划与实施的过程。 2.市场营销管理过程：是企业为了实现经营目标而收集信息、发现市场、分析市场、选择市场和利用市场的过程。具体分为： 分析市场机会（“发现+评价”未满足的市场需要） 选择目标市场（三步：市场细分、选择自己的目标市场、市场定位） 设计营销组合（产品、价格、地点、促销；4P） 执行和控制营销计划（资源支持、部门协调；年度营销计划控制/盈利能力控制/效率控制/战略控制）,续,三.市场营销策略（产品、价格、地点、促销；4P） 考点 1.产品策略 产品组合（21寸、25、42；彩屏、液晶） 品牌与商标（品牌是企业产品的主要组成部分，优质品牌的无形资产可能超过有形资产） 包装（尤其是女性用品的包装，精美、别致） 产品生命周期（下图 ） 服务（售前服务，售后服务 ）,续,2.定价策略考点 成本导向定价法（成本+加成率，或成本+毛利率；盈亏平衡法） 需求导向法（根据顾客的需求来定价） 竞争定价（即竞价，如拍卖或竞标） 新产品定价（高价策略、低价策略和居中策略） 折扣与让利（商场的购物卡、代理商的年终返点等） 心理定价（整数；或特别的尾数，799等。）,续,3.分销策略考点 销售渠道（是指产品从企业到最终消费者要经过的环节。 渠道长度：即销售环节的数目。 渠道宽度：同一渠道中使用该产品的中间商的数量，越大，则越容易流通。 例如，电脑从出厂到消费者手里共经历3个层次：省级代理市级代理经销商；其中省级代理2家，市级代理5家，经销商20家。 渠道设计（影响因素：产品/市场/企业自身/中间商） 例如，电脑销售的渠道设计,续,4.促销策略考点 广告（电视、网络、报纸） 人员推销（直销，上门推销等） 营业推广（如房展会期间的大肆宣传等） 宣传（如电视、网络、报纸等的采访与报道）,第四章 管理心理与组织行为,本章主要是管理心理学或组织行为学以及人力资源测量技术等教材的相关知识的抽取。 第一节：个体心理与行为分析 第二节：工作团队的心理与行为 第三节：领导行为与理论 第四节：人力资源管理中的心理测量技术,第一节：个体心理与行为分析,一.个体差异 俗话说：穿衣戴帽，各有所好，有的喜欢下棋，有的喜欢钓鱼 ； 苏格拉底：世界上没有完全相同的两片树叶。 人力资源研究的不仅仅是外表的差异，更重要的是知识、能力、人格、动机、自我认知等内在心理特征的差异。这些决定了个体之间的差异，以及个体工作绩效的差异。见个体的冰山模型。 研究个体的差异目的在于将“合适的人放在合适的岗位上”。 1.能力与人格 能力：是个体完成某项工作的内在的心理品质。分为实际能力和潜在能力。其中，实际能力又可分为一般能力（智力）和特殊能力（专业能力）。能力与绩效的关系更为HR管理者注重，一般来说，能力与绩效存在着正相关关系。 人格：也叫人性，是个体比较稳定的、经常表现出来的、有别于他人的心理特征的总和。能力有高低，人格无好坏。考点,个体的冰山模型,态度和价值观,知觉,个性与人格,能力,智力测验， 能力测验， 情商测验,决策 工作满意度 激励理论 16PF测试， MBTI测试， “大五”测试,研究个人的能力、人格、价值观，目的是要预测员工在组织中的绩效。,动机和需求,外显的 可短时间培训 而提高的,隐藏的 不可短时间 培训而改变的,知识,续,大五模型与工作绩效 调查显示，5纬度人格与工作绩效的关系为： 考点 对于所有工作来说，责任感可以预测工作绩效。 外倾性可以预测销售和管理工作的绩效。在商业的环境中，比内倾性的人更容易成功。 随和性得分高的人在需要合作的团队中绩效较高。 对经验的开放性在预测培训效果和需要创新的工作上有积极的帮助。 情绪的稳定性对预测工作绩效似乎没有帮助。,续,2.员工的态度考点，理解 态度 定义：是对客观的人和事物所持有的评价性的、相对稳定的内部心理倾向和陈述喜欢或不喜欢。 态度的逐渐深化就构成了价值观，所以态度也是个人内在价值观体系的情绪反应； 态度是一种心理倾向，是行为的基础，而不是行为本身。 工作满意度 工作满意度： 员工对所从事或经历工作的有倾向性的评估。 工作满意度的影响因素（工作本身/薪酬与福利/上下级关系/晋升/同事） 考点，记忆 工作满意度行为绩效,续,组织承诺 组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望继续维持组织成员身份的一种稳定的心理状态，与归属感和忠诚度相联系。 考点，理解 三个人：贝克尔（最早提出“组织承诺”的概念）；阿伦&梅耶（感情承诺，持续承诺，规范承诺。越来越深） 考点，记忆 组织承诺的结果：与缺勤率和流动率呈负相关。比满意度测量的结果更可靠。 考点，记忆,续,3.知觉与归因 知觉定义：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。知觉不仅包括对外部事物形成印象，而且还包括记忆、理解、解释、思维、推理等复杂的过程。 社会知觉： 社会知觉是指个体对社会环境中有关个体和团体特性的知觉。（首因效应/ 光环效应 / 投射效应 / 对比效应 /刻板印象）考点，理解 归因考点，理解 人们总是试图对自己所看到的人或事物进行解释和推理，这就是归因。 归因结果是某种行为或结果被归于“内因或外因”，或者是“稳定原因和非稳定性原因”。 如果人们把生活或事业上的失败归因于智力差、能力低、任务难等内在的、稳定因素，会降低人们对成功的期望与信心，难以产生持续努力的行为；如果把失败归因于马虎大意、不小心、不努力、机遇/运气等外部的、不稳定的偶然因素，会使人们在今后的学习工作中接受教训，改正错误，增强信心，产生持续的努力行为。 常见的归因偏差有：自我服务偏见；推过揽功；“善恶论”归因,续,二.工作动机理论与应用 内容激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，解决的是“什么会使员工努力工作”的问题。也称为需要理论。典型的内容激励理论有：马斯洛的需要层次理论；赫茨伯格的双因素理论；奥尔德佛的ERG理论；麦克莱兰的三种需要理论。 过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。解释“职工为什么会努力工作” 和“怎样才能使员工努力工作”的问题。过程型激励理论主要有： （认知评价理论）； 佛隆姆的期望理论；亚当斯的公平理论；洛克的目标设置理论；斯金纳的强化理论。,续,1.人的多重需要与报酬形式 人的需要有生理性的，如饥渴、睡眠、吃饭、性欲等；也有通过后天学习得到的，如成就需要、权力的需要等。随着社会的进步，后天习得的需要对员工的激励作用更强烈。并且物质的需要与精神的需要同等重要。 2.组织公正与报酬分配考点，记忆 分配公平（同工同酬） 程序公平（公平实现的过程，如当地产商违规拿地） 互动公平（方式的公平，对当事人的尊重，也称为“人际公平”） 3.期望理论与绩效工资考点，理解 佛隆姆认为，激励力的大小是目标在个人心中的价值与实现这个目标可能性的乘积。用公式表示：激励力=效价*预期概率 例如，公司提出，本月完成销售任务（50万元）者，奖励电动车一辆。作为员工，会想：1.这个任务是否有难度？2.我完成的可能性有多大？3.奖励对我有无吸引力？4.公司是否讲信誉?,续,三.员工的学习与行为管理 学习：由于经验的增加而导致的行为上的持续改变。 1.员工的学习考点，记忆 强化的学习法则。桑代克。 强化。用某种有吸引力的结果，使员工好的行为重复出现。如使用各种物质、精神的奖励，提升或创造更优美的工作环境等。（表彰） 惩罚。对某种行为采取强制性的手段，对当事人造成痛苦的结果，消除某种行为重复发生的可能性。（惩罚） 自然消退。对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，从而减少某些行为。（不答理） 认知学习理论 爱德华.托尔曼，认为奖赏不会让行为重复发生，学习主要依靠员工内在的驱动力。 社会学习理论 美国社会心理学家班杜拉认为:学习是通过观察模仿获得，是学习者对变化的环境的反应能力（互动过程）。榜样的力量。,续,2.员工学习与组织行为矫正（“控制”） 考点，理解 组织行为矫正模型，是以学习的强化原则为基础，针对员工在组织中的错误行为而采取的技术手段。4个步骤: 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为（优与劣）。 对这些关键行为确定标准（进行基线测量）。如迟到不超过3次/月；销售收入不低于8万/月等。 比较现实绩效与标准的差异，进行分析。 确定干预措施与步骤。,第二节 工作团队的心理与行为,一.工作团队的动力与有效性 1.团队的概念：技能互补、承诺目标、强调任务取向、2人等 P113考点，记忆 2.团队的有效性：P113 考点，记忆 影响因素：与组织文化、团队设计、奖励、团队内部过程、边界管理等有关系。 森德斯罗姆&麦克英蒂尔认为，团队有效性的具体表现：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度。（例如营销小组） 3.团队动力因素分析：成员个人特征是影响团队有效性的主要因素，因此团队的内部过程包括了“沟通、影响者、任务职能和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题”，对这些问题的良性处理将大大提高团队的有效性。 考点，理解,续,二.群体决策与人际沟通 1.群体决策： 定义：由群体中多数人共同进行决策。 考点，记忆 群体决策优点： 获得更完备的信息和知识 增加观点的多样性 提高决策的可接受性 增加合法性 群体决策缺点： 浪费时间 从众压力大 少数人控制 责任不清,影响群体决策的因素考点，理解 群体多样性（年龄、性别、职务、教育程度、宗教等） 群体之间熟悉程度 群体智商 群体规模 决策规则,续,2.人际沟通 人际关系的发展5阶段：选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段 沟通的风格。杰哈利窗模型。 考点，理解 自我克制型：既不暴露也不反馈。焦虑与敌意，对人冷漠，独裁，人际交往低，缺乏创造性。 自我保护型：喜欢研究他人，不喜欢暴露自己，假面式沟通。 自我暴露型：只管暴露，不在意别人的反馈，自己喋喋不休，认为别人一无是处。 自我实现型：平衡暴露与反馈的关系，是最好的一种沟通风格。,第三节 领导行为及理论,一.领导的活动与角色 1.领导者与管理者考点，理解 领导者：设定目标、激励、沟通 管理者：计划、组织、领导、控制。 2.经理角色 明茨伯格的研究后：管理者扮演3大类， 10种角色，分别是人际角色；信息角色；决策角色 二.领导特质、风格及其权变因素考点，理解+记忆 1.领导特质理论：认为具有特别特征的人才能够但领导。如自信、高大、伟岸、大耳朵等。 2.领导行为风格理论：“关怀维度结构维度”、“任务取向关系取向” 3.领导权变理论：“费德勒权变模型”、“领导情景理论”、“路径-目标理论”、“领导参与模型”。,续,三.领导理论中的新观点考点，理解 1.情商与领导。领导者一定有高情商。 2.领导替代理论。即有时候领导可能未必那么重要。 3.领导技能和职业发展计划。 加速站。一个培训领导能力的场所。 辅导。加强辅导教师（导师）与被训练领导者的信赖关系，有助于领导能力的快速提高。 按需施教。 对领导技能的深化理解。（P130）人际技能和个人技能。,第四节 人力资源管理中的心理测量技术,一.心理测量原理 1.心理测验与人事测量考点，理解 心理测验：就是以“行为为样本”，通过对个体的行为样本的测试、度量，来研究人的心理的技术。 人事测量：将心理测量应用于人力资源管理（招聘、培训、晋升等）中，就是人事测量。 2.心理测量类型考点，理解+记忆 从测验内容：能力测试和人格测试。 按测试方式：纸笔测试、操作测试、口头测试、情景测试。 从测试目的：描述性测试、诊断性测试和预测性测试。 按应用领域：教育测试、职业测试、临床测试。 3.心理测量的技术标准考点，理解+记忆 信度：可信性，一致性 效度： 难度（通过率） 标准化和常模 （标准化样本的平均数就是常模）,续,二.心理测量与人力资源管理考点，理解 1.用于招聘和筛选（择优、淘汰和匹配） 2.用于晋升（如，对领导能力的测评） 3.用于培训与开发（技能的提高和态度的转变） 4.组织诊断和激励（如生产率降低时的心理测量-待遇差-改变待遇）,第五章 人力资源开发与管理,本章主要涉及人力资源概论与培训开发等相关知识。 第一节 人力资源基本理论 第二节 人力资源开发 第三节 现代企业人力资源管理,第一节 人力资源基本理论,一.人的