毕业论文——谈企业员工职业生涯设计

河北经贸大学毕业论文论企业员工职业生涯设计I摘要职业生涯是指一个人一生中连续从事的职业。而职业生涯设计则是指在个人需要和组织需要相结合的条件下，设计员工到底从事什么职业，到什么岗位，做什么工作的设想计划。现代的成功企业往往十分重视对员工的职业生涯管理，本文先阐述了进行企业员工职业生涯设计的意义，进而论述加强职业生涯管理的相应对策，全文分为两部分：第一部分，阐述了对企业员工进行职业生涯设计的迫切需要，作者认为由于时代发展的需要、科技发展、组织发展以及企业生存和留住人才这五方面的合力促使企业必须高度重视本企业员工的职业生涯管理。第二部分，提出如何加强企业的职业生涯管理。首先应该更新观念，做到“以人为本”，关注、支持鼓励员工进行个人职业生涯设计，同时，引导员工将个人的发展与组织的发展有机结合起来；其次应该加强人力资源规划工作，在有效安排组织和满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有必要数量和质量并与工作任务相适应的人力资源；再次要通过一系列政策和管理制度保证员工职业生涯规划措施得到执行和实施；第四，进行人力资源培训，为企业员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质；最后指出，组织应该把为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询作为自己的责任，同时还要还要定期考核员工的工作绩效，并及时给予反馈，使员工更准确地把握个人的发展状态，以更好地理解组织的要求。关键词 职业生涯设计；激励；对策目录一 加强企业员工职业生涯设计的紧迫性1（一）时代发展的要求1（二）科技发展的要求2（三）组织发展的要求2（四）企业生存的要求3（五）留住人才的要求3二 加强员工职业生涯管理的对策3（一）更新观念，关注、支持鼓励员工进行个人职业生涯设计4 （二）加强人力资源规划4（三）制定相关政策5（四）重视培训与开发6（五）提供职业咨询8参考文献9iii论企业员工职业生涯设计职业生涯是指一个人一生中连续从事的职业。而职业生涯设计则是指在个人需要和组织需要相结合的条件下，设计员工到底从事什么职业，到什么岗位，做什么工作的设想计划。现代的成功企业往往十分重视对员工的职业生涯管理，聘请外部专家和内部专职人员为员工提供职业生涯指导，包括帮助员工做好自我分析，提供企业中可供选择的发展途径的信息，以及为员工拟订有预见性的培养计划。在美国、欧洲的许多公司专门设立有职业生涯委员会，职业生涯委员会专门指导员工设计自己的职业生涯通道，委员会既要完整系统地了解企业发展战略又要了解员工职业需求，然后找相应结合点。职业生涯激励的基本做法是企业管理者指导员工进行个人职业生涯设计，然后提供一定条件，如对人才的技术攻关项目给予资助，与员工共同努力以促进其职业计划的实现。一 加强企业员工职业生涯设计的紧迫性组织（企业）的最终目标是通过全体员工的努力工作，使组织与员工都获得相应的利益回报，并能保持良性循环。面对日益发展的时代，现代企业对其员工的个人职业生涯越来越关心了，这是基于以下几点：（一）时代发展的要求 随着经济发展对人才需求的迅速增大，有关员工激励的研究成果正倍受重视。行为科学需求理论认为，激励与需要密切相关，需要的满足是人的一切行为的原动力。按理说，对员工的激励只要从物质和精神两方面入手就可以很好地激发其积极性与创造性。然而，在实际操作中却并非如此简单，尽管一段时间我们曾片面夸大精神奖励的作用，否定人对物质的合理需求，这种精神激励在当时确实很有效，大庆精神就是一个典范，然而，精神激励也并非万能，于是便有了名目繁多的物质激励。不可否认物质激励开始对调动员工的积极性取得了很大成效，可随着激励成本的为断增高，激励效果也并非与成本呈线性增长关系，物质激励难以发挥应有的效果。我们认为，有效的激励关键还在于能否符合时代的特点，而职业生涯激励能够适应时代发展的要求。（二）科技发展的要求随着科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身的主动性与创造性越来越依赖了；另一方面科学发展又带来员工的文化教育水平的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的要求。于是，作为企业的管理部门部就十分有必要转变观念，更新思路，改进激励方法。（三）组织发展的要求一个组织（企业）中的所有人员共同考虑他们的未来时，就会发挥出前所未有的能量。如此一来，企业组织就可以从某种程度上设法聚集员工的创造力，将他们的创造力集中到远比日常业务更为重要的事情上。人的能量如同光能，普通灯泡所发出的光，只能用作一般照明。但是同样的一股能量如果像激光束那样对准一个方向，就可以穿越任何障碍。这种聚光原理同样适用于企业组织的活动。一个企业组织中的人愿意投入多少力量，企业组织能否引导他们朝着一个重要的单一目标共同努力，都直接关系到组织（企业）的成败。因此，组织非但不应该反对员工有自己的职业生涯设计，反面应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标。同时，设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配，从而使之成为一个组织与员工个人双方共同努力，组织需要与个人职业发展相符合，并对员工个人进行培养的过程。（四）企业生存的要求对于企业而言，现代企业的成败取决于企业的管理人员，取决于战略制定者和实施者的能力，取决于企业人力资源特别是管理人员的质量及存量。很多企业破产或被吞并，并非没有产品、资金、技术，而是缺少能够抓住机遇、正确决策、团结同事的优秀管理人员。有时仅仅是由于企业管理人员没有尽心尽责而导致在竞争中失败。现在越来越多的企业开始重视员工的开发与管理，重视人力资本投资，而职业生涯设计已成为人力资本投资的核心，对这一理论的研究和探索会对企业人力资源管理实践有很强的指导作用。（五）留住人才的要求根据人才市场流动规律，越是受教育程度高的人，工作稳定性越差。高层人才不愿随遇而安，是由于他们渴望新的挑战，对自己的工作、对自己的工作环境有较高的要求。另外，研究表明，高层次人才在一个岗位上稳定工作时间大致是两年左右，如果他觉得呆在该岗位没有发展，他就会进行自我否定，重新的找寻更新更高的工作。据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上岗，光是替换成本就很大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，而关注员工的职业生涯，并提供发展机会可以有效地留住人才。二 加强员工职业生涯管理的对策 员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性；同时使他们觉得在此组织中大有可为，前程似锦，从而培养、提高其组织归属感。现在越来越多的管理者开始认识到任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要。绝大部分人都有自己的职业计划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达到自己的职业目标，使之有助于实现企业目标。企业对员工职业计划的管理过程称为职业生涯管理，它应该为员工设计职业发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展，它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标统一起来。要想有效管理员工的职业生涯，通过帮助、指导员工的职业生涯来激励员工，就必须从以下几方面入手：（一）更新观念，关注、支持鼓励员工进行个人职业生涯设计 由于计划经济的影响，在很长一段时间里，我国组织（企业）对员工的个人发展极不重视，而且片面强调“组织需要与安排”，提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排，不得提出任何个人要求。由于没有正常的保证个人生涯规划的激励机制，人们无法估计努力工作来实现目标的可能性，也就不可能产生工作激励力量。多年以来，我们习惯与重视工作任务的完成而不考虑个人的特点、个人的目标，不与个人的成长联系起来。随着改革开放和社会的发展，组织拥有了更多的自主权，也开始重视员工个人发展的要求，考虑如何才能最好地发挥员工的特长。于是，关注、支持鼓励员工进行个人职业生涯设计，同时，引导员工将个人的发展与组织的发展匹配起来，成为现代企业人力资源管理的主旋律。高明的管理者必须认识到员工不是企业赚钱的“工具”，员工也有自我意识，要真正做到“以人为本”。（二）加强人力资源规划员工个人职业生涯管理的前提是，组织要对自己内部的人力资源现状和未来人力资源需求十分清楚。这样才可能给员工及时提供本组织内职业发展的有关信息，给予员工公平竞争的机会。因此，加强人力资源规划是一项重要的基础工作，人力资源规划是指在有效安排组织和满足个人目标之间保持平衡的条件下，使组织拥有必要数量和质量并与工作任务相适应的人力而拟订的一套措施或程序。人力资源规划是人力资源的计划工作，也是组织实现员工职业生涯管理的基础和前提。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来企业经营业务活动预先准备人力。它所考虑的不是某个具体人员，而是一群人员。它对于指导企业的人力资源管理乃至整个企业的管理具有十分重要的作用：首先，人力资源规划可以保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求；其次，人力资源规划对重大人事决策有重要影响，是指导管理活动的重要依据；再次，人力资源规划对满足员工的需要，调动员工的积极性与创造性有重大作用。在职业生涯规划中，组织有不同的发展道路可供员工选择，这些道路对选择者提出不同的素质与能力的要求。主要的发展道路可以分为两大类型：专业技术型发展道路和行政管理型发展道路。组织应根据不同员工的特点为其选择不同的职业发展道路。（三）制定相关政策 组织对员工的职业生涯管理要通过一系列政策和管理制度才能得到执行和实施。首先，组织要把员工的职业生涯发展规划当作公司生存成长所必要的投资，不能当作费用来节省；其次，要拟订骨干员工个人发展计划，包括通过仔细评估与选拔，找出重点培养对象（“苗子” 或接班人或后备梯队），认真安排他们的岗位与升迁路线；同时，组织（企业）要制定出明确的发展战备目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，如朗讯科技公司为员工制定“职业阶梯”，详细规划出一个大学生从进入公司成为一名普通员工起，一级一级向上晋升发展中所有可供选择的职位对能力的要求和岗位职责、任务、目标，使员工感到个人职业发展前景明朗。在设计激励体系过程中要让员工分享企业发展成果要让员工感觉到他们与企业间是“风雨同舟，荣辱与共”的关系，自觉实现个人价值目标与企业价值目标的趋同。（四）重视培训与开发员工的成长与发展必须要以能力的提高为基础。如果让员工自己凭感觉摸索提高能力，见效会很慢；组织若有预见地拟订正式的培养计划，当然会事半功倍。比如，作为国内著名的企业，海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，怎样才能获得成功。为此海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。海尔之所以能跻身全球五大冰箱市场基地之一，一个很重要的原因就是有高素质的职工队伍和强有力的职工培训体制，他们十分重视职工教育培训，将更新所有员工的知识，提高员工的技能作为教育和培训的重点。（五）提供职业咨询 职业生涯有一定的发展规律，需要员工对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。因此，组织有责任为员工提供比较专业的职业生涯发展咨询。另外，组织还要定期考核员工的工作绩效，并及时给予反馈，使员工更准确地把握个人的发展状态，也更好地理解组织的要求。例如惠普公司在因特网上为员工提供技能自评工具，帮助其制定详细的职业发展计划。另外惠普公司还建立了内部电子招聘系统，公布该公司空缺的岗位，以便世界各地每一位符合条件的员工应聘。不少企业创造公开的内部劳动力市场，以便员工控制自己的职业发展道路。为员工创造不同的职业发展阶梯，这些都很值得借鉴。在企业管理实践中，不少企业管理人员逐步意识到不同的员工追求不同职业发展阶梯。例如，对于专业技术人员，企业根据专业技术人员的专业技术能力与企业的贡献提高其待遇和地位而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作。总之，员工职业生涯管理是一项高层次的人力资源管理工作，需要组织（企业）管理者的认可、理解、支持并发挥出他们的聪明才智。企业的成功在很大程度上取决于能否吸引有用的人才并为他们提供良好的职业发展道路，提供各种供个人发展的平台，使员工的才能得到充分的发挥，并为企业创造更多的财富。与员工共同成长，是管理人本主义的体现，也是知识经济时代企业发展的必然要求，企业只有适应新趋势，赢得人力资源，才能在未来竞争中赢得优势。【参考文献】1 杨方士、张雁，管理学原理，中国人民大学出版社，1994年4月2 美 勒波夫，怎样激励员工，中国经济出版社，1995年8月3 程社明，让员工与企业同进步 人力资源开发与管理 2001（5）4 张无梅，如何激励高学历员工，中国人才，2001（5）5 西蒙著，管理行为，北京经济学院出版社，1988年版6 彼得圣吉著，第五项修炼学习型组织的艺术与实务，上海三联书店，1994年版，第18页7 刘正周，论企业组织的持续发展，财经研究，1996（11）第50-51页8 加里德斯勒，人力资源管理，处文出版社9 孔茨，能干的管理人员应具有的技能，哈佛管理论文集，中国社会科学出版社，1985年版，第122页10 汤敏，茅于轼主编，现代经济学前沿专题（第二集），商务印书馆，1993年版，第196页11 赵振宇、田立延主编，激励论发掘人力资源的奥秘，华夏出版社，1995年版，第50页12 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