组织行为学课件（群体行为的基础）

组织行为学 （organizational behavior,OB),中国人民大学劳动人事学院,2019/5/7,(C) 中国人民大学,2,第一部分：群体行为的基础,群体行为的定义 群体发展的阶段 群体的外部环境条件 群体结构 群体互动的过程,2019/5/7,(C) 中国人民大学,3,群体的概念,为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相 互作用、相互依赖的个体的组合。,正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明显的群体； 非正式群体：既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,4,自发性：友谊、帮助、满足社交需求 不稳定性 中心人物作用大 心理认同感、归属感和内聚力较强 信息沟通快 成员的重叠性（一个人可以是几个非正式群体的成员）,非正式群体的特点,2019/5/7,(C) 中国人民大学,5,心理或行为上的相互依赖或互补 互相认同（尤其是社会价值得不到承认时） 性格、价值观、兴趣、个人经历、自我认识等相似 工作与生活方式相似 亲朋关系,非正式群体的成因,2019/5/7,(C) 中国人民大学,6,归属行为：使所有人都有归属感 加强沟通 进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式 群体的帮助 获得心理上和社会价值的满足 促进学习和个人的发展 舆论作用（用于扩散） 消极作用：对正式群体的抵触、降低工作效率、 传播谣言等,非正式群体的作用,2019/5/7,(C) 中国人民大学,7,命令型群体：由组织结构规定，由直接向某个主管人员报告工作的下属组成； 任务型群体：由组织结构决定，为完成某一项工作任务在一起工作的人； 利益型群体：为了某个共同关心的特定目标而组成的群体； 友谊型群体：基于成员共同特点而形成的群体为友谊型群体。,群体的分类,2019/5/7,(C) 中国人民大学,8,加入群体的原因,安全需要 地位需要 自尊需要 情感需要 权力需要 实现目标的需要,2019/5/7,(C) 中国人民大学,9,群体发展的阶段,五阶段模型 间断平衡模型,2019/5/7,(C) 中国人民大学,10,五阶段模型,形成阶段：群体的目的、结构、领导都不确定.群体成员各自探索群体可以接受的行为规范。该阶段主要确定群体成员的群体身份； 振荡阶段：群体的内部冲突阶段。该阶段主要确定领导层； 规范化：群体内部成员之间开始形成亲密的关系、群体表现出一定的凝聚力。该阶段主要确定群体的行为规范； 执行任务：群体成员试图从相互认识和理解转移到当前任务； 终止阶段,2019/5/7,(C) 中国人民大学,11,间断平衡模型,群体在长期的依照惯性运行的存在过程中，会有一个短暂的变革时期。这一时期的到来是由于群体成员意识到完成任务的时间期限和紧迫感引发的。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,12,群体的外部与内部环境条件,外部：群体所处的社会环境 内部 组织战略 权力结构 正式规范 组织资源 人员甄选过程 绩效评估和奖酬体系 组织文化 物理工作环境,2019/5/7,(C) 中国人民大学,13,群体成员资源,能力 人格特点,2019/5/7,(C) 中国人民大学,14,津巴多（Zimbardo ）监狱模拟实验,实验步骤 第一步： 用问卷和面试的方式选取24名最成熟、情绪最稳定，而且反社会倾向最低的大学生参加实验。每天15美元的报酬。 第二步： 随机将其中的6名选出做警卫，另外的18名做囚犯。所有的处理尽量模拟监狱的一切行为。 结果 结果预期2周的实验到第六天就被迫终止。经过一年的努力，才消除了实验给被试带来的不良影响。充分说明了社会身份在心理和行为方面的作用。,群体结构,2019/5/7,(C) 中国人民大学,15,群体结构,群体结构包括的内容 正式领导 角色 规范 地位 群体规模 群体构成,2019/5/7,(C) 中国人民大学,16,群体结构,角色 角色同一性：对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。 角色知觉：一个人对自己在某种情景下作出某种反应的认识。 角色期待：别人认为你在一个特定情境中应该作出什么反应。 心理契约：雇主与雇员之间不成文的规定。 角色冲突与角色模糊 正式领导,2019/5/7,(C) 中国人民大学,17,群体结构,规范:群体成员之间共同接受的一些行为标准 规范的一般类型 1）与群体绩效有关的规范 2）群体成员形象规范 3）非正式社交约定 4）与资源分配有关的规范 群体规范中的“how”和“why” 1）how:成员明确陈述；关键事件；私人交谊；保留行为 2）why:促使群体生存；增加行为预测性；减少群体内人际摩擦；维护群体中心价值观 从众:个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,18,关于从众行为的经典实验 实验一： 1、Sheriff的研究 （黑暗中的猜测，1935） 游动现象：一个不动的光点（不停地明灭）在黑暗中看来像是运动的。 A、这种现象对每个人都存在； B、看光点的人很难确认光点实际有多远。 2、实验程序： 1）、给出光点，被试者作出自己的判断，从1到10英寸不等； 2）、三人一组判断时，被试的判断越来越接近于同伙的判断。 即使再单独判断仍然与小组判断的结果相似。,3、结果： 说明了从众（群体规范）的作用,2019/5/7,(C) 中国人民大学,19,实验二：Solomon Arch 的研究 目的： 是否在刺激是十分肯定的，明确的情况下，从众行为仍然发生？ 任务： 请六个学生共同参加一项知觉研究，判断一条线段的长度。请被试判断第一张卡片中哪一条线段与第二张卡片中的最相近？ 程序： 1、呈现两张卡片，一张片上有3个不同长度的黑线，一张卡片上只有一条黑线；,2019/5/7,(C) 中国人民大学,20,标准线,2019/5/7,(C) 中国人民大学,21,2、受试者首先单独判断，正确率99 3、在群体（六个，包括真被试）作答中，受试者依照其位置依次作答，答案非常一致，一直进行到第三组卡片时，第一个被试开始有意给出错误回答，第二个依次，一直到第五个被试，这时他的反应是什么？,结论： 37%的错误发生，其中75%的被试至少有一次屈从群体的压力，作出了从众判断。说明：即使在简单任务中，从众行为依然存在。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,22,1、对偏离的恐惧 实验1：偏离行为产生的消极后果（freedmen 的研究) 一群从未见过面的人被召集到一起，给他们一些彼此的信息，其中一个人被描述的与众不同，但到底怎样不同并没有讲清楚，只知道他的性格与别人不一样。 当这个群体中要求选出一名成员来参加一项工作； 做错反应，会受到电击选出不同者 参加学习，给予奖励 避免选出不同者,从众的原因,2019/5/7,(C) 中国人民大学,23,2、行为参照 一个人的行为是否正确在很多情况下，没有定论，根据社会比较理论，我们往往会利用他人的意见作出自己意见和行为是否正确的标准。 在缺乏信息时，他人的意见最易成为行为参照； 例：商店中的“托”；在异地做客时，当地的礼节； 抢购风潮,从众的原因,2019/5/7,(C) 中国人民大学,24,3、群体凝聚力的作用 群体的凝聚力：所有使自己觉得自己是团体的一分子也愿意继续呆在团体的力量的总和。 A、成员对团体的信任程度 成员的专业程度，成员越是专才，信任程度越高，人们越倾向于从众。 B、对自我判断的信心 如果个人对某一主题具有丰富的知识，可以降低人们的从众行为。,从众的原因,2019/5/7,(C) 中国人民大学,25,地位：别人对群体或者群体成员的位置和层次的一种社会性界定 正式地位与非正式地位 组织中的地位问题 非正式地位问题：教育、年龄、性别、经验 地位高低与行为的发起方向 地位和规范 地位越高，规范的约束力越差 地位公平,群体结构,2019/5/7,(C) 中国人民大学,26,群体构成： 异质性群体效率更高 异质性群体需要磨合期 变异越大，离职率越高 群体规模：社会惰化、社会助长、社会干扰,群体结构,2019/5/7,(C) 中国人民大学,27,社会助长,指别人在场或与别人在一起活动所带来的行为效率的提高。反之，为社会干扰。,群体背景是社会助长还是社会干扰取决于任务的复杂性。如果为简单的机械操作则为社会助长，如果为复杂的推理/判断工作则为社会干扰。,被试：5名哈佛大学学生 因素一：群体大小（大房子、小房子） 因素二：作业内容（乘法、删除字母、辨别图形、分辨气味、区分物 体重量、自由联想和反驳古代哲学家的论断） 结果：1、自由联想、反驳古代哲学家的论断在小房子做的成绩好 2、乘法、删除字母等在大房子做的成绩好,2019/5/7,(C) 中国人民大学,28,社会惰化作用,群体在一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,29,惰化的原因,惰化源于被评价的焦虑降低,减少惰化的条件 群体之间关系密切 工作本身具有挑战性、号召性或有效激发了人们的卷入水平； 以全体成功为目标的的建立导向 群体具有团队精神 个人相信群体成员也像自己一样努力,社会惰化作用,2019/5/7,(C) 中国人民大学,30,群体互动分析过程,社交网络：一群特定个体中存在的一系列特殊联系； 簇：存在于社交网络中的群体； 规范性簇：正式群体； 自发性簇：非正式群体； 结合体：为了达到某个特定目的而暂时结合在一起的个体所组成的簇； 小集团：更为长久的、存在友谊关系的群体 明星：社交网络中关系网最密切的人； 联络人：联系两个或者更多个簇，但自己却不属于任何簇的人； 桥梁：属于两个或者更多个簇，从而起到联结点作用的个人； 孤立者：与社交网络没有联系的个人。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,31,1、社会距离尺度法 （布加达斯， 1925） 用途：主要用于种族间的亲疏程度进行测量； 设计方案：由设计者设计出一套能反映不同社会距离的意见，请被调查者根据自己的实际看法在相应的意见项上作记号，然后把一个群体的所有成员的态度距离加以统计，制成曲线图。 分析：1、反映了一个群体对某个事物所持态度的距 离分布； 2、不同群体对同一事物的态度距离 3、同一群体对几个事物的态度距离,2019/5/7,(C) 中国人民大学,32,举例：对某个成员的社会距离的调查表 1.愿意和他作为知己 2.愿意请他参加自己所属的社团活动 3.愿意和他做邻居 4. 愿意和他做同事 5. 愿意和他保持一定的距离（最一般社交） 6. 愿意和他少来往 7. 愿意和他绝交,2019/5/7,(C) 中国人民大学,33,2019/5/7,(C) 中国人民大学,34,人数百分比,2019/5/7,(C) 中国人民大学,35,群体互动过程,协同效应：两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,36,群体决策,群体与个体 群体决策的优点 1 更完全的信息和知识 2 增加观点的多样性 3 提高决策的可接受性 4 增加合法性 群体决策的缺点 1 浪费时间 2 从众压力 3 少数人控制 4 责任不清 效果与效率,2019/5/7,(C) 中国人民大学,37,群体决策,群体思维和群体转移 群体思维：群体对于从众的压力使群体对于不寻常的、少数人的或者不受欢迎的观点得出不客观的评价。 群体转移：决策过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场，非常容易出现冒险转移。,Kogan, 1967年的研究：个人时，倾向认为需要有70%的成功把握才能够进行投资，而群体决策时，这种可能性降低到50%。,原因： 1、个体假设群体鼓励富有冒险性的见解； 2、责任分散； 3、文化价值倾向对高冒险性具有高的评价。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,38,群体极化：群体成员中原已经存在的倾向性得到加强，使一种观点或态度从原来的群体平均水平，加强到具有支配地位的现象。,赞同+,中性 0,反对,讨论前,讨论后,(Myers,1990),群体决策,2019/5/7,(C) 中国人民大学,39,群体决策,群体决策技术 脑力激荡法的步骤 明确需要解决的问题，鼓励每一个成员努力提出解决的办法； 造成一种氛围，在这种氛围下，每个成员不用担心自己的意见被批评。甚至是看起来荒谬和异想天开的办法都是如此； 其他群体成员不是批评别人提出的方案，而是别人充分发挥意见； 记录每个成员的提出的意见，而不是先定的筛选； 鼓励群体成员完善与补充每一个解决问题的方案。 实验研究与现实的矛盾及解决的方法,2019/5/7,(C) 中国人民大学,40,群体决策,群体决策技术 名义群体法 1 写下解决问题的办法 2 依次交流观点 3 进一步澄清和评价这些观点 4 每个成员对决策进行排序 德尔菲法 群体不见面的名义群体法 电子会议法：匿名、可靠、迅速,2019/5/7,(C) 中国人民大学,41,德尔菲法的主要步骤： 提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料，征求专家意见和补充资料； 提出预测问题。由专家对调查表提出的问题进行评价，并说明理由，然后由协调人员对专家的意见进行统计。 修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由。 再次进行预测，请专家们提出他们最后的意见和根据。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,42,德尔菲法调查表,2019/5/7,(C) 中国人民大学,43,德尔菲法实施过程中的注意事项,1 专家的数量不少于30人，回收率为60以上； 2 给专家提供充分的信息，使其作出判断; 3 提高问题的质量; 4 取得专家和公司高层管理者的支持; 5 只要作出粗略的数字估计，不要求精确。,2019/5/7,(C) 中国人民大学,44,群体与群体凝聚力,群体凝聚力的影响因素 群体成员在一起的时间 加入群体的难度 群体规模 群体成员的性别构成 外部威胁 以前的成功经验 凝聚力对群体生产率的影响,2019/5/7,(C) 中国人民大学,45,高生产率,生产率低到中等,低生产率,生产率中等,绩效规范,群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系,凝聚力,高,低,群体凝聚力对生产效率的影响,高,低,2019/5/7,(C) 中国人民大学,46,第二部分：理解工作团队,为什么团队如此普及 团队与群体的区别 团队的类型 塑造高绩效团队 使个人成为团队选手 团队管理中存在的问题,2019/5/7,(C) 中国人民大学,47,为何团队如此普及？,团队是组织提高运行效率的有效方式 团队比传统的部门结构或者其他稳定性群体更加灵活，反应更加迅速 团队可以快速组合、重组和解散 团队有助于增强组织的民主氛围、提高工人的积极性,2019/5/7,(C) 中国人民大学,48,团队与群体的区别,1.性质不同：协同配合,群体：显示中性特征,团队：显示积极向上的协同效应,2.目标与成果不同,群体 成员之间显信息共享的关系,群体绩效个人绩效之和,团队 突出成员共同努力的成果,团队绩效个人绩效之和,2019/5/7,(C) 中国人民大学,49,3.责任不同,群体： 突出个体化,团队：个体、团队共同承担责任,4.技能不同,群体 ：突出个体技能与差异化 团队： 相互补充，显示团体优势,团队与群体的区别,2019/5/7,(C) 中国人民大学,50,团队的类型,解决问题型团队的初级形式 早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小。,自我管理型团队的中级形式 一般1015人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，预计未来可达到4050%。,多功能型团队的高级形式 一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队。,51,团队与群体,工作群体,工作团队,1+1=2,1+12,团队建设的火箭模型,权力,团队使命,团队使命是指（作为一个子系统）在社会（大系统）中所处的地位、起的作用、承担的义务以及扮演的角色。一个团队能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的团队信念，团队信念可以让团队成员排除万难，风雨同舟。 一个对大系统没有价值的小系统，很快就被淘汰。,什么是人才？,能力强？ 人缘好？ 有正义感？ 工作努力？ 有领导力？ 踏实肯干？ 愿意为团队所用：能干事+认同团队的价值观,规范，以及规范的贯彻与改变,规范的定义：指成员共同接受、共同遵守的行为准则 规范的目的：使得成员行为保持一致。 规范的贯彻与改变 形成团队时介绍规范 选择偏好规范的成员 沟通和讨论反生产力的规范 奖励表现预期规范的行为 防止和改变功能失调的规范,权力分配,权力分配是组织架构成功建立并顺利完成管理任务的根本，只有各部门（成员）具有自身相应的权力并能有效执行之后才能相互配合完成工作，最终实现成为一个高效团队的目的。 权力分配好就保证了成员间的相互配合。,士气,团队士气是指团队的斗争意志或工作精神。没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。,团队认同,认同是指团队成员在行为与观念诸多方面与其所加入的团队具有一致性，觉得自己在团队中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对团队活动尽心尽力的行为结果。,案例讨论,1根据火箭模型的几个部件分析：案例公司的高层管理团队在杨总整顿前后有哪些变化？ 2.杨总的哪些行为和策略反映出中国文化的特点和影响？ 3案例中，杨总所选用的做法是否存在一些不妥当的地方？,2019/5/7,(C) 中国人民大学,60,工作团队的规模 成员的能力 分配角色以及增强多样性 对于共同目的的承诺 建立具体目标 领导与结构 社会惰化与责任心 适当的绩效评估与奖酬体系 培养相互信任精神,塑造高绩效团队,2019/5/7,(C) 中国