用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准.doc

用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准【案例综述】陈某于2007年9月23日进入某公司担任物流经理一职。双方签订了全日制劳动合同书，约定劳动合同期限自2007年9月26日起至2011年9月 25日止，工资为18000元/月。2008年4月28日，公司以陈某擅自将内部信息发送给外部人员为由向其发出书面警告信；同年5月4日，公司又以陈某 2008年4月29日下午及4月30日未经公司批准无故旷工为由向其发出书面警告信；同日，公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知 陈某解除劳动合同。2008年5月5日，陈某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求撤销公司2008年5月4日作出的解除劳动合同的通知、继续履行 劳动合同、按法律规定支付其在申诉期间的工资及各项福利待遇。公司称与陈某解除劳动合同基于两点理由：首先，公司的物流部门工作已经外包，不再设立物流经理一职；其次，由于陈某在工作中的表现，导致公司对其已经失去 信任，继续履行劳动合同缺乏基础。公司为证明其观点提供了2007年7月5日公司内部的一封电子邮件、行政后勤及营运部门非核心岗位工作外包服务项目框架 合同一份、服务协议一份，该三份证据证明物流部门工作已经外包的事实；同时提供一组照片及讨论稿，证明2008年3月12日公司召开高层经营战略会议，专 门讨论包括物流部门在内的几个部门外包事宜，陈某也参加了这次会议，因此其对物流部门已经外包是知晓的；另提供两份警告信证明陈某两次被书面警告，根据公 司的规章制度，一年内被处以两次书面警告的，应处以违纪解除劳动合同。陈某对物流部门已经外包的事实予以否认，认为公司提供的电子邮件是2007年7月5 日发出的，当时其还未加入某公司，对其真实性无法确认；集团公司内部，即便签订服务协议也不属于外包；其确实参加过2008年3月12日的高层会议，但会 议上只涉及公司销售战略，不涉及业务外包事宜；两份警告信是收到的，但不能证明信中谈到的情况属实。【争议焦点】公司以物流部门工作外包、不再设立物流经理职位为由，书面通知陈某解除劳动合同，是否属于违法解除劳动合同？【仲裁意见】本案中即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实，也不能简单地认定该情形即构成了中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项规定的情 形，从而认定公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的权利，公司单方解除与陈某之间劳动合同，不符合法律规定，系违法解除劳动合同。陈某曾任公司物流经理一 职，属高级管理人员，其与某公司之间的相互信任是双方继续履行劳动合同的重要基础，现公司已经与陈某产生了严重分歧，并对陈某的工作能力和工作态度失去信 任，且本案并不存在中华人民共和国劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形。陈某作为知识分子，曾任公司高层管理人员，可以凭自身 的条件获得更适合的工作岗位。在这种情况下，直接裁判解除某公司与陈某之间劳动合同，并根据中华人民共和国劳动合同法第四十八条、第八十七条规定支付 一定数额的赔偿金具有合理性。此外，用人单位单方解除劳动合同的解除事由以作出解除行为的通知、公告或证明等列明的为限，解除行为作出后增补的其它事由， 不能作为用人单位解除行为合法性的依据。根据中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该项规定系情势 变更原则在劳动合同法中的具体体现，与中华人民共和国劳动法第二十六条第（三）项规定一脉相承。关于用人单位根据中华人民共和国劳动合同法第四十 条第（三）项规定解除劳动合同的证据参考标准，详述如下：一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。对于哪些情况属于“客观情况发生重大变化”，法律缺乏明确规定。原劳动部办公厅关于若干条文的说明（劳办发1994289号）第二十六条规定：劳动法第二十六条第（三）项中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳 动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，即用人单位濒临破产进行法定整顿 期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。用人单位因自主决定所导致的情势变化，系其主观原因引发，不能构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化”，用人单位不能据此享有单方解除劳动合同的权利。本案中，即使公司物流部不再存在、物流部经理一职不再存在属实，也属于因其主观原因引发的情 势变化，当然不能简单地认定该情形即构成了中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项规定的情形，从而认定某公司享有单方解除与陈某之间劳动合同的 权利。二、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。从量的规定性而言，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，必须达到“致 使劳动合同无法履行”的严重程度，即原劳动合同目的无法实现，如劳动者没有工作岗位或工作岗位发生重大调整，影响劳动者之专业性和工资待遇等。三、经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。用人单位与劳动者就变更劳动合同内容进行协商是用人单位根据中华人民共和国劳动合同法 第四十条第（三）项规定与劳动者解除劳动合同的法定程序，如果双方经协商达成变更劳动合同或协商一致解除劳动合同的，用人单位则无需按照中华人民共和国 劳动合同法第四十条第（三）项规定处理，只有经协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位才需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳 动者一个月工资后与劳动者解除劳动合同；如果出现中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项规定情形，用人单位未经协商即通知劳动者解除劳动合同， 违反预告解除的法定程序，难免存在滥用预告解除权的嫌疑，最终将无法得到劳动争议仲裁机构或人民法院裁判支持。用人单位单方解除劳动合同的证据参考标准（一）【案例综述】纪某于2007年10月19日进入某公司工作，2009年9月1日起任品保组长。2010年3月10日夜班期间，纪某与组员金某在车间内因嘉奖一事发生争 议，金某先动手扯纪某头发，随后两人打成一团，后被人拉开。2010年3月15日，公司以纪某与金某在公司生产、生活区打架为由，根据公司员工手册第 九章第十条第四款规定，给予纪某、金某开除处分。纪某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。经审理查明：1.该公司员工手册第九章第十条第四款规定：“在公司生产、生活区打架斗殴者（除见义勇为者），经查属实，视为严重违反公司规章制度，予 以开除。”纪某对该员工手册表示认可，其本人也有员工手册。2.纪某称组员金某不服从安排和管理，先动手打骂，其迫不得已进行自卫，而公司没有查 明事实，就给予开除处分；公司提供了2010年3月11日关于打架事件的处理申请以及2010年3月12日公司工会关于打架事件的处理决定，证明 公司就此事件调查了解的情况：“2010年3月11日凌晨前后，金某与组长纪某就嘉奖一事存在争议，纪某未能处理好争议，金某先动手扯纪某头发，随后两人 打成一团，后被其他人员拉开。两人打架并未造成身体伤害，双方有几缕头发脱落。公司经调查了解，金某先动手打人，继而纪某动手与其对打。纪某作为组长不仅 未能化解员工的矛盾，在恶性事件将要发生时不能采取措施避免，反而动手与员工打架，未能尽到管理人员的职责。”纪某对公司调查了解的情况的真实性并无异 议。3.2010年3月11日品保组长纪某、组员金某分别书面陈述了打架事件经过，与被申请人2010年3月11日关于打架事件的处理申请所述公司调 查了解的情况基本一致。4.品保组长工作职责范围明确包括“全面负责评估本班品管人员工作奖励与惩罚事由的提报”。【争议焦点】中华人民共和国劳动合同法第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的” 规定之“严重”情节如何认定？【仲裁意见】纪某于2010年3月10日夜班在公司内与金某打架属实；该公司提供的员工手册对申请人具有约束力；纪某作为品保组长，工作职责范围明确包括“全面负 责评估本班品管人员工作奖励与惩罚事由的提报”；2010年3月10日夜班时组员金某对嘉奖事宜提出异议，纪某未能合理疏导以化解员工矛盾，能够避免而未 能避免打架事件的发生，纪某关于员工金某先动手的辩解意见，并不能掩饰其作为品保组长未尽管理职责的重大过失及其还手与金某打架的事实。综上，纪某于 2010年3月10日夜班在公司内与金某打架，已严重违反公司员工手册第九章第十条第四款之规定，公司据此与纪某解除劳动合同，并无不当，故对纪某要 求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。用人单位单方解除劳动合同，亦称解雇或辞退，是指用人单位在符合法定情形的条件下，依单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。我国劳 动合同法将用人单位单方解除劳动合同的行为法定化，用人单位单方解除劳动合同的行为只有符合法定的条件和程序，具备相应的法律依据，并能提供相应证据予以 证明，才能获得法律上的支持。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释200114号）第十三条的规定，因用人单位作 出的开除、除名、辞退、解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。在解除劳动合同争议处理实践中，劳动者一般只需举证证明用人单位单方解除 劳动合同的事实，如提交解除劳动合同的证明、公告或通知等即可，用人单位则必须举证证明其单方解除劳动合同行为符合法律规定的条件和程序，用人单位单方解 除劳动合同的行为，因举证不能未能获得法律上的支持而败诉者屡见不鲜。究其举证不能之缘由，用人单位对单方解除劳动合同的证据标准缺乏了解是其中重要原因 之一。用人单位的规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。如果劳动者严重违反用人单位的规章 制度，可能影响用人单位生产经营的顺利进行，甚至会引起意外事故的发生，因此，中华人民共和国劳动合同法第三十九条第（二）项明确规定，劳动者严重违 反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。关于用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同的证据参考标准，详述如下：一、用人单位的规章制度必须合法、有效。中华人民共和国劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项 决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者告知劳动者。”该条款对用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的民主程序及公示告知程序作了明确规定，因此 劳动合同法实施后制定、修改的规章制度应当符合该条款的程序规定，体现在证据方面，用人单位可以提供职工代表大会或者全体职工讨论的会议记录，提出的方案 和意见汇编，规章制度正式文本，规章制度签收记录、培训记录、公示情况等相应证据予以证明。在内容合法性方面，要求用人单位的规章制度不得违反法律、法规 的规定，损害劳动者权益。此外，用人单位据以单方解除劳动合同的规章制度必须是当前正在施行的规章制度，已经失效或尚未生效的规章制度不在此列。二、用人单位规章制度对劳动者违纪行为有明确规定。所谓违纪行为，是指劳动者违反用人单位关于劳动纪律和劳动管理的规章制度，可能影响用人单位生产经营顺 利进行，甚至会引起意外事故发生的行为。劳动规章是组织社会劳动的基础，是劳动者从事社会劳动的必要条件，是用人单位全体人员协调一致进行劳动的行为准 则。因此，劳动者必须遵守用人单位的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度，影响生产、工作秩序，严重违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能 源，给用人单位造成经济损失，或者是工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益，不服从正常的工作调动，盗窃、赌博、损公肥私、打架斗 殴、犯有严重错误的，用人单位有权单方解除劳动合同。用人单位规章制度应从本单位实际出发，根据本单位实际需要量身定制，明确规定本单位鼓励和倡导，限制 和禁止的行为规范。三、劳动者违反用人单位规章制度的行为达到“严重”程度。根据中华人民共和国劳动合同法第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度 的，用人单位可以解除劳动合同。该规定之“严重”情节如何认定？主要从以下几方面因素予以综合考虑：1.劳动者违纪行为实施时的主观过错，是否出于故意或 者重大过失；2.劳动者违纪行为是否可能或者已经造成严重损害结果；3.用人单位对劳动者违纪行为的严重程度是否有明确的合理界定。如果劳动者实施违纪行 为时，出于故意或重大过失，可能或者已经造成严重损害结果，且符合用人单位明确、合理规定的严重违纪行为标准，则认定劳动者严重违反用人单位规章