某区“123”模式公开差额选拔科级领导干部.doc

某区“123”模式公开差额选拔科级领导干部某区“123”模模式公开差额选拔科级领导干干部近日，某区探索实实行“一次推荐、两轮考试、三轮差额、全程公开”为核核心的“123”全程公开差差额选拔科级领导干部新机制制，面向全区成功差额选拔了了区残联理事长、北街街道办办事处主任等5名科级领导干干部。一、以扩大民主主为先导，组织一次公开推荐荐。在党建网、公众网网上发布公告，公布选拔职职位、条件和程序，向社会公公布公选信息。通过处级领导导干部署名推荐、组织部门推推荐、单位党组织推荐、个人人自荐四种方式公开推荐提名名建议人选，由区纪委、区委委组织部联合组成资格审查组组对提名建议人选进行资格审审查。共有？名处级领导干部部、？ 个单位党组织参与了了推荐，？名干部进行了自荐荐，共推荐提名建议人选？名名，？名符合条件的同志参加加了公选。二、以科学学评价为关键，实施两轮能力力测试。能力测试包括笔试和和面试两种。笔试采取闭卷答答题方式进行。主要测试应试试者对领导干部应具备的基本本理论、基本知识、基本方法法的掌握程度，特别是运用理理论、知识和方法分析解决实实际问题的能力。根据拟选拔拔名额依据笔试成绩从高分到到低分按照1：4的比例确定定进入面试环节人选。面试采采取”无领导小组”的形式进进行，由惠农区“两代表一委委员”评委与专业考官共同对对面试人员评分，主要测试应应试者的逻辑思维能力、语言言表达能力、决策能力、组织织协调能力等。三、以以强化竞争为保证，进行三轮轮差额选拔。实行“差额面试试、差额考察、差额酝酿”的的差额选拔干部模式。差额面面试“四进三”。由代表委员员评委和专业考官共同对面试试人员进行评分，其中，专业业考官评分占80%，代表委委员评委评分占20%，按照照与选拔职位1:3的比例，确定进入考察人选。差额考考察“三定二”。组织考察组组对考察人选进行全面考察。组织考察主要采取民主测评评、个别谈话、核查“干事档档案”、“德”的反向调查等等方式进行，按照民主测评、干事评价、考察组打分三项项指标对考察对象进行量化评评价，根据评价积分情况，按按照1:2的比例确定提交“五人小组”酝酿。差额酝酿酿“二选一”。将提请“五人人小组”会议人选基本情况，以及综合知识测评、素质能能力展示、差额考核评价和资资历量化评价四个项目单项积积分情况和总积分情况提供给给“五人小组”，逐一介绍个个人考察情况，按照1:1的的比例，提交常委会酝酿，由由区委常委会采取无记名投票票表决方式产生拟任职人选。按照”123”全程程公开差额选拔科级领导干部部模式，抓住关键环节进行大大胆探索和实践创新，使竞争争性差额选拔工作在实践中取取得新突破。一是坚持持扩大民主的改革方向，积极极推动信息公开，在提高群众众的参与度上实现新突破。为为解决过去干部提名渠道过窄窄、视野不宽、不能充分体现现真实民意、“少数人在少数数人中选人”等弊端，真正把把群众“四权”落实到干部选选拔任用工作中，改革初始提提名方式，变少数人推荐提名名为群众推荐提名，变小范围围推荐提名为大范围“海推”。通过采取岗位预告、四级级提名、全程公开等形式，全全方位、多角度、多层次地进进行宣传动员，鼓励各级党组组织、党员领导干部和干部本本人积极踊跃进行推荐提名或或自荐。同时，在坚持党管干干部的前提下，主动将所有能能公开的信息都对群众公开，请群众参与，让群众评鉴，确保公选工作公开透明，真真正让干部群众了解组织部门门如何选人用人，有效激发了了群众高度的参与热情，提高高了选人用人公信度。二是拓宽人才选拔的合理渠道道，统筹进行资源配置，在提提高岗位的匹配度上实现了新新突破。公开差额选拔机制将将岗位能力需求与公选很好地地对接起来，将在事业单位任任科级领导职务3年以上，在在事业单位担任副高级专业技技术职务2年以上，作为这次次公开差额选拔3个行政领导导职位的一项条件。另外，针针对我区年轻干部缺乏，符合合团区委副书记资格条件人选选少的实际，根据常委会上各各位常委提出的意见，将团区区委副书记职位资格条件放宽宽到“2011年新录用公务务员”和共青团员。在扩大选选任视野的同时，通过规定学学历起点、规定职务要求、降降低年龄界限和任职年限，拓拓展了新老干部、事业身份与与公务员之间交流的渠道，搭搭建起展示才华和脱颖而出的的平台。三是树立正确确鲜明的用人导向，实现科学学选人用人，在提高选拔的公公信度上实现了新突破。通过过初始提名推荐、组织考察、干事档案核查三个环节，重重点看干部有没有问题、有没没有能力和业绩及在急难险重重工作任务中的表现，确保干干得好的干部考得好、选得上上，积极树立从实绩看德才、凭德才用干部的良好导向。特别是在组织考察环节，着着力发挥考察的“否决功能”和“择优功能”。一方面，通过对组织纪律性、职业操操守、社会公德、诚信意识等等十项内容进行干部“德”的的反向调查，综合考虑民主测测评、关键时刻表现、征求纪纪检、政法部门意见等方面因因素，对“德”的表现差的干干部实行“一票否决”；另一一方面充分运用干部“干事档档案”，从工作量、工作难度度、工作创新、工作成效四个个方面加大对干部干事评价的的赋分权重，并将干部的突出出业绩在考察对象所在单位进进行公示、在常委会讨论研究究干部时，切实把干部工作实实绩作为选拔干部的主要依据据。在此基础上，考察组对每每个职位3名考察对象的优势势、不足和发展潜力进行比较较，排出顺序，对照岗位要求求进行适岗分析、对比