人力资源规划3级.ppt

13:02,人力资源规划,（二级）,13:02,人力资源规划与HR其他职能的关系,薪酬管理,绩效管理,需求预测,供给预测,供给小于 需求,供给等于 需求,供给大于 需求,员工招聘,解聘辞退,员工配置,员工配置,培训开发,13:02,主 要 内 容,企业组织结构设计与变革（重点）,1,企业人力资源规划的基本程序,2,企业人力资源的需求预测（难点）,3,企业人力资源的供给预测与供求平衡,3,13:02,第一节 企业组织结构设计与变革,第一单元、企业组织结构设计,学习要点,组织结构设计的基本理论 新型组织结构模式,13:02,一、组织结构设计的基本理论,基本概念 组织结构：组织内部分工协作的基本形式或框架 组织结构设计：以企业组织为核心的组织系统的整体设计工作,13:02,组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 掌握：1、组织理论应该包括组织设计理论； 2、组织理论称为广义的组织理论或大组织理论， 组织设计理论被称为狭义的组织理论或小组 织理论; 3、组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。,13:02,强调重点,发展阶段,理论依据,行政组织理论,古典组织理论,强调组织的刚性结构,行为科学理论,近代组织理论,强调人的因素,权变管理理论,现代组织理论,强调因时制宜,组织理论的发展,13:02,组织设计理论,静态组织设计理论,动态组织设计理论,组织的体制（权、责结构）； 机构（部门划分的形式和结构） 规章（管理行为规范）,静态组织理论的内容 人的因素、组织结构设计以及组织运行过程中的系列问题，如：协调、信息控制、绩效管理、激励制度等,组织设计理论的分类,现代组织理论属于动态组织理论 在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容，仍然是组织设计的核心内容，占主导地位，动态设计理论是静态设计理论的进一步发展，两者是相互依存的关系。,13:02,实行系统管理 设置委员会协调 创造协调的环境,职务性质 领导者素质 职能机构健全与否 68人为宜,组织设计原则,任务与目标 原则,分工与协作 原则,有效管理 幅度原则,集权与分权 原则,稳定性与 适应性原则,企业规模 生产技术特点 工作性质 管理水平 人员素质,13:02,组织架构的常见形式,直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制,二、新型组织结构模式,多维立体制 模拟分权制 总公司和分公司 集团公司（母子公司）,13:02,选择模式,设置部门,岗位设置,优化组合,适时调整,分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式,根据所选组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门,为各部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置,将各部门组合起来，形成特定的组织结构,根据环境变化不断调整组织结构,组织结构设计的程序,能力要求,企业环境：外部环境越不稳定，越要求分权型的组织 企业规模：组织结构的复杂性随企业规模的扩大而相应增长 战略目标：组织结构服从经营战略 信息沟通：组织结构必须有利于信息沟通和传递,13:02,部门结构不同模式的选择,能力要求,13:02,第一节 企业组织结构设计与变革,第二单元、企业组织结构变革,学习要点,企业战略与组织结构的关系 企业组织结构变革的程序 企业组织结构的整合,13:02,增大数量战略,纵向整合战略,扩大地区战略,多种经营战略,行业处于发展阶段 只需采用简单的结构或形式,行业进一步发展 要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。,行业增长阶段后期 竞争更加激烈，为了减少竞争压力，企业,企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构,组织结构 服从战略,行业进入成熟期,企业战略与组织结构的关系,会采取纵向整合战略，此时，组织应选择事业部制结构,13:02,组织结构变革的程序,组织结构调查,组织结构分析,组织决策分析,组织关系分析,组织变革的征兆,组织变革的方式,排出变革的阻力,对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。,能力要求,13:02,组织结构的整合是企业最常用的组织变革方式，是一种计划式变革,企业组织结构的整合,企业组织结构整合的依据,新建企业的结构整合,现有企业的结构整合,企业结构整合的过程,以目标为导向，进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能； 对已做出的职能分工进行有效的整合，使企业上下通畅、左右协调,按照规定的标准，对分解后的各部门、各层次、各岗位和各职位之间的关系进行修正的确认，排除相互重叠和冲突的职责、任务，纠正那些不符合组织总体目标的局部要求。 对新建企业来说，由于是在企业组织结构实际起作用之前进行的，因此，难免带有理想化的色彩，须在实践中逐步完善。,能力要求,13:02,思考题,以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（ ） P1 . 组织理论研究组织运行的全部问题 B. 狭义上组织理论应该包括组织设计理论 . 组织设计理论主要研究企业组织结构设计 . 组织理论与组织设计理论在外延上是相同的,单 选 题：,为了贯彻专业分工与协作的组织设计原则，企业不必采取的措施是（ ）P3 . 实行系统管理 B. 创建学习型的组织 . 创造协调环境 . 设立必要的委员会,相较于组织结构变革的其他方式，( )是企业较为常用的方式 P12 . 改良式变革 B. 爆破式变革 . 组织结构整合 . 突发式变革,企业在分析决策权应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（ ） . 决策的性质 B. 决策者所需具备的能力 . 决策的环境 . 决策对各职能的影响面 P12,在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位 P2 . 静态组织设计理论 B.现代组织设计理论 . 古典组织设计理论 . 近代组织设计理论,13:02,思考题,（ ）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式 P4 . 模拟分权组织 B. 分公司与总公司 . 多维立体组织 . 子公司与母公司,单 选 题：,在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（ ）P10 . 增大数量战略 B. 扩大地区战略 . 纵向整合战略 . 多种经营战略,企业组织结构整合的过程包括控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（ ） P14 . B. . . ,（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容 P2 . 管理行为规范 B. 权、责结构 . 组织信息控制 . 部门划分的形式和结构,以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ ）P5 . 分公司有自己独立的名称 B. 总公司对分公司的债务没有责任 . 分公司受总公司控制但在法律上独立 . 较多出现在由横向合并而形成的企业中,13:02,思考题,进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（ ）P8 . 直线职能制 B. 常设机构 . 超事业部制 . 事业部制,单 选 题：,在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（ ）之中 P9 . 直线职能制 B. 事业部制 . 模拟分权制 . 跨国公司,事业部制组织结构最适合企业（ ）的组织结构选择 P10 . 增大数量战略阶段 B. 扩大地区战略阶段 . 纵向整合阶段 . 多种经营阶段,下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ ） P10 . 工作岗位说明书 B. 组织体系图 . 管理业务流程图 . 企业年度人力资源结构图,13:02,思考题,有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等条件的影响。 P3 . 职务性质 B. 人员素质 . 管理风格 . 管理层次 E。职能机构健全程度,多 选 题：,组织机构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（ ）P13 . 改革方式太过于激烈 B. 生产经营情况更加恶化 . 改革使他们失去了工作的安全感 . 一部分员工与领导因循守旧 E。改革冲击他们已习惯的工作方法,企业集团所设立的专业中心主要有（ ）P7 . 信息中心 B. 指挥协调中心 . 人才培训中心 . 计量检测中心 E。科研开发中心,（ ）属于新型组织结构模式 P4 .多维立体组织结构 B.子公司与母公司 .模拟分权组织结构 .分公司与总公司E.企业集团,以工作和任务为中心的部门结构模式有（ ） P9 . 矩阵结构 B. 直线制 . 事业部制 . 分权制 E。直线职能制,13:02,第二节 企业人力资源规划的基本程序,学习要点,企业人力资源规划的内容 企业人力资源规划的作用 企业人力资源规划的环境 制定企业人员规划的基本原则,13:02,人力资源规划（简称HRP）,（HUMAN RESOURCE PLANNING）,13:02,人力资源规划（HRP）的定义,人力资源规划是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。 企业的人力资源规划是一个动态过程，是企业不同时期人员供给需求的平衡机制。,规划,企业人力资源规划的内容,13:02,人力资源规划（HRP）的定义,狭义：-特指企业人员规划 关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的匹配,属战术计划； 广义：-泛指各类人力资源规划 人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。,企业人力资源规划的内容,13:02,通常是一年计划；,五年以上规划；,一般为三至五年计划；,短期规划,中长期规划,长期规划,按其规划的期限：,人力资源规划的分类,企业的人力资源规划的期限长短，主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质的要求。,企业人力资源规划的内容,13:02,人力资源的总体规划（战略规划）,人力资源的专项业务计划（战术规划）,按其涉及的范围：,人力资源规划的分类,与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保障。,是人力资源规划的具体实施方案，往往以年度计划的形式表现出来。,企业人力资源规划的内容,13:02,实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人。,理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。,是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提。,人力资源数量规划,人力资源质量规划,人力资源结构规划,按其内容分为：,人力资源规划的分类,企业人力资源规划的内容,13:02,人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系,赢利能力 成长性 生产水平 服务水平 成本,组织目标,为规划制定者提供人力资源需求的信息。,工作分析,为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况的信息。,业绩评估,招聘选拔,人力资源规划明确了招聘目标（所需人员的数量和类型、招聘途径和时间等）。,薪酬政策,薪酬政策的制定受人员类型和素质以及该类人员在劳动力市场供求状况的影响。,培训与开发,人力资源规划明确了未来的工作需求，成为开发和培训的基础。,企业人力资源规划的内容,13:02,满足企业总体战略的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理各项计划 提高企业人力资源的利用效率 组织和个人发展目标一致,企业人力资源规划的作用,13:02,影响人力资源规划的制约因素,企业外部环境,经济环境发展趋势 劳动力市场的发育 劳动人事法律规章 工会组织完善程度,企业内在条件,企业竞争策略的定位 企业文化建设的情况 生产技术条件与装备 企业资本与财务实力,企业人力资源管理系统,招聘、录用、考评、薪酬福利、培训开发,13:02,制定人力资源规划的基本原则,与内外环境相适应的原则 确保人力资源需求的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则,13:02,思考题,影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（ ） P24 . 人口的性别比例 . 劳动力队伍的数量 . 劳动力队伍的质量 . 劳动力队伍的结构,单 选 题：,人员晋升计划的内容不包括（ ）P22 . 晋升预案 . 晋升比率 . 晋升条件 . 晋升时间,以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（ ） P23 . 充分发挥薪酬的激励功能 . 对未来的薪酬总额进行预测 . 提高企业在市场上的竞争力 . 保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系,13:02,思考题,狭义的人力资源规划，包括的年度计划有（ ）。 P22 . 人员配备计划 . 人员培训计划 .人员补充计划 . 人员晋升计划 E。薪酬激励计划,多 选 题：,人力资源规划的核心内容有（ ）P26 . 人力资源费用的控制 B. 人力资源需求预测 . 人力资源信息的收集 . 人力资源供给预测 E.人力资源供需综合平衡,（ ）应列入人力资源费用计划预算范围 P28 . 招聘费用 B. 调配费用 . 奖励费用 . 员工薪酬 E。福利津贴,（ ）属于人力资源规划的外部环境 P24 .组织环境 B.科技环境 .人口环境 .经济环境 E 法律环境,制定企业人员规划的基本原则包括（ ） P25 . 确保人力资需求 B. 保持人员固定性 . 与战略目标相适应 . 保持适度流动性 E。与内外环境相适应,13:02,第三节 企业人力资源的需求预测,第一单元 人力资源需求预测的基本程序,学习要点,人力资源预测的内涵 人力资源需求预测的内容 人力资源预测的作用 人力资源预测的局限性 影响人力资源需求预测的一般因素,13:02,人力资源预测内涵,人力资源预测：包括需求预测、供给预测，以及二者之间的平衡 HR需求预测：预测未来组织所需员工数量、质量、结构，是人力资源规划的核心和前提。依据是经营规划和预算。 HR供给预测：外部供给和内部供给情况进行预测。 人员规划：企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源，以实 现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施，从而求 得人员需求量和拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配 从目标和任务出发，确定人力资源的质量、数量和结构； 组织目标和个人利益相结合； 人力资源与企业未来发展动态适应 人力资源预测与人员规划的关系 人力资源预测是人员规划的一部分 人员规划为企业未来发展描绘一幅人力资源蓝图，进而发现企业现存的问题，进而解决问题,内涵：,13:02,人力资源需求预测的内容,（一）企业人力资源需求预测 对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测 （二）企业人力资源需求存量与增量的预测 存量：企业人力资源自然消耗和自然流动 增量：企业规模扩大、行业调整等发展变化带来人力资源新的需求 （三）企业人力资源需求结构预测 保证企业具有较好的人力资源结构最佳组合，避免出现不同层次人力资源组织的不配套。或结构及比例失调等状况 （四）企业特种人力资源预测 是指企业需要的特殊人才资源,13:02,人力资源预测的作用,（一）对组织方面的贡献 满足组织生存发展过程中对人力资源的需求 提高组织竞争力 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 （二）对人力资源管理的贡献 人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据 有助于调动员工积极性（引导员工进行职业生涯规划）,13:02,人力资源预测的局限性,环境的不确定性,内部的抵制,预测的代价高昂,知识水平的限制,要求预测者具有高度的想象力、分析能力和独创性，不断提高其预测能力,需要投入大量的人力、物力、财务，而人力资源的收益很难评估,旧的做事方式、旧的规章以及旧的方法根深蒂固，在规划的过程中必须讲究技巧，平衡新规划与旧方法之间的冲突。,政府提高最低工资限度、关键人员的离职、金融风暴、合同的突然取消、工会活动的变化或者主要竞争者的突然袭击。,13:02,影响人力资源预测的一般因素,1、顾客需求变化 2、生产需求（企业总产值） 3、劳动力成本趋势 4、劳动生产率趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种移动的情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策影响 9、工作小时变化 10、退休年龄变化 11、社会安全福利保障,13:02,人力资源需求预测的程序,准备阶段,预测阶段,编制人员需求计划,能力要求,13:02,企业人力资源内外部环境的分析 (SWOT分析),O,T,S,W,13:02,竞争五要素分析法,A.对竞争策略的分析,a.对新加入竞争者的分析,c.对自己产品替代品的分析,A.对顾客群的分析,c.对供应商的分析,能力要求,13:02,思考题,以下关于人力资源预测的说法不正确的是（ ） P3132 . 不会受预测者知识水平的限制 B. 要求预测者具有高度的想象力 . 有利于提高组织环境适应能力 . 能够引导员工的职业生涯规划,单 选 题：,编制人力资源规划的核心与前提是（ ） P29 . 人力资源的需求预测 B. 人力资源管理系统的设计 . 人力资源的供给预测 . 人力资源供求平衡和协调,13:02,思考题,人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（ ）。 P34 . 对顾客群的分析 B. 对新加入竞争者的分析 .对市场环境的分析 . 对企业优、劣势的分析 E。对竞争策略的分析,多 选 题：,以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ） P30 . 预测的结果不是绝对的，可进行调整 B. 预测的基本原理是根据过去推测未来 . 人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别 . 人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提 E。人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素。,（ ）是影响人力资源需求预测的一般因素 P32 .顾客需求的变化 B.生产需求 .劳动力成本趋势 .追加培训需求 E 生产率变化趋势,13:02,第三节 企业人力资源的需求预测,第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法,学习要点,人力资源需求预测的技术路线 对象指标与依据指标 人力资源需求预测的定性方法 人力资源需求预测的定量方法,13:02,人力资源需求预测技术路线图,人力资源预测指标体系的设计,影响变量分析与筛选（自变量）,技术准备,定性预测方法,定量预测方法,对象指标,依据指标,预测方法选择,德 尔 菲 法,计 算 机 模 拟,定 员 定 额 法,马 尔 可 夫 法,生 产 模 型 分 析 法,灰 色 预 测 模 型 法,经 济 计 量 模 型 法,回 归 分 析 法,趋 势 外 推 法,人 员 比 率 法,比 率 转 换 法,经 验 预 测 法,描 述 法,系 统 分 析,相 关 度 分 析,敏 感 性 分 析,聚 类 分 析,影响因子聚类分析,影响因子筛选分析,预测对象指标与依据指标,对象指标 人力资源需求预测的对象 依据指标 影响需求预测的变量因素,13:02,预测对象指标,总量需求预测指标,A.管理人员总数,a.企业员工总数,c.专业技术人员总数,d.专门技能人员总数,结构需求预测指标,对象指标是指人力资源需求预测的对象,A.管理人员的管理层次结构,a.企业各类员工的构成,c.专业技术人员的职能结构,d.专门技能人员的工种结构,13:02,预测依据指标,企业的发展战略和发展计划中,A.员工总数,a.生产技术水平,c.新项目投资,d.科研工作量化,分解给各个部门的指标中,依据指标也就是影响需求预测的变量因素。这些因素主导着企业的活动，决定着人才的需求，是对预测进行定量分析的关键因素。,e.企业的管理水平,f.产量、产值、销售额、利润,g.企业的组织机构,h.所从事工作的种类及复杂程度,或,i.劳动者素质,13:02,HR需求预测方法的选择,HR需求预测的定性方法,A.描述法,a.经验预测法,c.德尔菲法, ,HR需求预测的定量方法,13:02,HR需求预测方法的选择,HR需求预测的定性方法,A.人员比率法,a.转换比率法,c.趋外外推法,HR需求预测的定量方法,d.回归分析法,e.经济计量模型法,g.生产模型法,f.灰色预测模型法,h.马尔可夫分析法,i.定员定额分析法,j.计算机模拟法,13:02,第三节 企业人力资源的需求预测,第三单元 企业人力资源的总量预测,学习要点,企业人员总量需求预测 企业专门技能人员总量预测 企业专业技术人员总量预测 企业经营管理人员总量预测,13:02,影响企业人员需求的因素,影响专门技能人员需求的参数： 企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗状况、定额工时、作业率和废品率等 影响专业技术人员需求参数： 企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研经费、科研成果、科技成果转让、成果获奖等 影响管理人员需求的参数： 企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度、以及企业其他各类人员数量等,13:02,第三节 企业人力资源的需求预测,第四单元 企业人力资源的结构预测,学习要点,企业专门技能人员结构预测 企业经营管理人员结构预测,13:02,思考题,企业人力资源需求预测依据的原理不包括（ ） P38 . 惯性原理 B. 相关性原理 . 趋势原理 . 相似性原理,单 选 题：,作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（ ）P45 . 工作定额分析法 B. 比例定员法 . 劳动效率定员法 . 人员比率法,（ ）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见 P40 . 经验预测法 B. 描述法 . 转换比率法 . 德尔菲法,在人力资源需求预测的定量方法中，（ ）是先将公司的员工需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求 P44 .计算机模拟法 B.马尔可夫分析法 .定员定额分析法 . 经济计量模型法,（ ）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测 P48 . 趋势外推法 B. 人员比率法 . 回归分析法 . 经济计量模型法,13:02,思考题,人力资源需求预测的定性方法包括（ ）。 P40 . 转换比率法 B. 描述法 . 回归分析法 . 德尔菲法 E。经验预测法,多 选 题：,以下关于人力资源预测方法的说法正确的是（ ）P45 . 马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求 B. 经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵 . 马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给 . 生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测 。灰色预测模型法的本质是经济计量模型