体育组织人力资源规划.ppt

第二章 体育组织人力资源规划,体育学院 刘旭明,第一节 体育组织人力资源规划概述,一、体育组织人力资源规划的含义 人力资源规划：是人力资源部门根据组织的发展规划，通过分析和估计组织未来的人力资源的需要和供给状况，为职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容制定的计划。 体育组织人力资源规划：指为了完成体育组织未来发展目标而设计的满足组织人力资源需求的过程。 其目标是：储备组织的人力需求，招聘和选拔合适的人员以填补组织岗位的空缺。,二、体育组织人力资源规划的内容,（一）人力资源的总体规划 指在计划期内有关体育组织员工的开发与利用的总目标、总政策、实施步骤以及总的预算安排。 通常情况下，体育组织在制定人力资源总体规划时，需要根据组织发展需要的内部和外部环境，运用科学有效地方法，实施人力资源预测、投资和控制，了解组织各部门职能与发展规划，以及组织接哦故调整与岗位职责变化情况、各岗位工作职责与能力需要、各岗位重要工作和该工作对公司发展的贡献、组织内岗位层级与员工自身对发展的需求等，再根据组织总体战略对人力资源的需要及当前情况确定未来组织人力资源的中长期战略及短期计划，从而使体育组织在持续发展中获得竞争力，为组织整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。,（二）人力资源的业务规划,包括人员的招聘计划、人员的培训计划、人员的升迁计划、薪酬激励计划、退役解聘计划以及人力资源成本的核算。 1.人员招聘计划 包括需要人员的类别、数量、招聘的来源，应聘者的条件要求，招聘小组的筹建，招聘时间的安排等。 需先了解本组织内相关部门的变化情况及其对岗位职责的需求，再根据人力资源战略与计划确定招聘计划,（二）人力资源的业务规划,2.人员培训计划 包括所需要培训人员的人数、内容、时间、方式、地点，现有员工的再培训计划，新员工的培训计划等。 体育组织人力资源部门应根据工作描述体系中各岗位的技能要求集中制定员工的培训计划，有针对性地进行职务专业知识和实际技能的培训，最终提高员工胜任本岗位工作的能力。,素质拓展 训练,（二）人力资源的业务规划,3.人员升迁计划 人员的升迁计划涉及现有员工是升职、降职，还是原职留用，组织内的升迁渠道与模式，对员工的进取心以及组织管理有很大影响。 4.运动员退役解聘计划 运动员的退役计划包括退役的人数、退役的条件、退役的安置等。,运动员退役后的安置一直是国家体育总局乃至全社会关注的问题，而大杨扬倡议成立并在今天启动的中国红十字基金会冠军基金则是为运动员们提供了一个规划自己未来的机会。“我们将为运动员提供培训教育机会，告诉大家如何面对媒体、社会和公众，从而更好来推销和表现自己。”大杨扬表示成立这个基金的目的。 作为国际奥委会委员、全国青联副主席的大杨扬表示，在我国每年约有3000名运动员退役，他们转换成普通人需要一个艰难的过程，而要缩短这个过程则需要提前规划未来。 据介绍，大杨扬此次发起的冠军基金受益对象涉及到所有运动员，“申请这个基金帮助的标准只有一个，只要是运动员就有资格。”首批加入到大杨扬冠军基金的培训师有小杨阳、李小鹏、高红等4名国内知名运动员。,广西南宁市一间烧卤店最近蹿红当地网络，原因是这个烧卤店的老板和老板娘都是退役的举重运动员，他们有着正面的励志形象店门前“曾经举起运动员的尊严，现在举起生活的重担”的对联，便是让网民感动的地方之一。 4月18日，笔者来到这家位于南宁市石柱岭菜市的烧卤店。店铺门前的招牌写着“一对举重夫妻的烧卤店”， 招牌之下写着“自主创业、自力更生、广西退役举重运动员创立的烧卤店”等字样。而昔日的举重运动员、如今30岁的老板娘黄燕兰正在后台熟练地装着卤水。 黄燕兰介绍，2005年她从广西女子举重队退役之后，经历过找工作的迷惘、品尝过拮据生活所带来的艰辛。直至认识了同样是退役举重运动员的丈夫莫君成，二人利用几万元退役安置费共同创业，生活才开始有了起色。 有网民被这对夫妻的不寻常经历和创业精神所感动，于是将他们的故事发布在论坛上，迎来一片好评。,黄燕兰告诉记者，像她这样领取国家安置费后自力更生的运动员不在少数，他们有的成为了运动教练、有的成为了高校的老师，但也有人生活仍非常拮据。 “我们大部分运动员从小就开始进行体育锻炼，突然进入社会当然会有不适应，但国家有国家的难处，我们所能做的就是努力生活。”黄燕兰说。,（二）人力资源的业务规划,5.人力资源成本的核算 人力资源成本是指未来获得组织的人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用管理等费用或成本。 体育组织人力资源成本的核算主要包括人力资源的人工成本和管理成本的核算。,三、体育组织人力资源规划的编制,人力资源规划的编制是指将人力资源开发与管理的总体规划和具体业务规划以清晰明了的表格形式加以表述和呈现。 案例：如何编写人力资源规划计划,第二节体育组织人力资源规划的程序,合理的人力资源规划，一是要统筹考虑人力资源规划的主要内容（如从组织内部调配、从组织内部晋升、从组织外部补充及对员工进行培训等），二是要遵循科学的人力资源规划程序 人力资源规划的主要过程分为四个阶段：信息收集阶段、人力资源供需预测阶段、规划制定与实施阶段、规划评估与反馈阶段,一、信息收集阶段,（一）外部环境信息 1.宏观经济形势和行业经济形势 2.技术（或教育状况） 3. 劳动力市场的需求和供给现状 4.人口和社会发展趋势 5.政府管制情况 （二）组织内部信息 1.战略2.业务计划（对应目标和需求） 3.人力资源现状（现有员工情况、知识和经验程度） 4.辞职率和员工的流动性,二、人力资源供需预测阶段,是人力资源规划中较具技术性的关键部分 主要是在所搜集的人力资源信息的基础上，预测组织未来的人员需求，包括需要的员工数量、人员构成、预计的可供数量、所需要的技术组合、内部和外部劳动力共给量等。 采用的手段有主管经验判断和多种预测模型。,三、规划制定与实施阶段,包括制订人力资源开发与管理的总体规划，以及根据总规划制订各项具体的业务计划和相应的人力资源管理政策。 人力资源规划是一个长期的、持续的、动态的过程。,教练员的招聘计划 职业运动员的培训计划 员工的福利计划 运动员的退役保障计划,四、规划评估与反馈阶段,对人力资源规划进行评估时，一定要客观公正、准确细致。通常考虑 1.决策者对人力资源规划的重视程度 2.有关部门之间信息沟通的难以程度 3.劳动生产率的实际提高水平与预测提高水平的比较 4.实际招聘人数与预测需求人数的比较 5.实际的人力资源的流动情况与预测的流动情况的比较 6.实际的执行方案与规划的行动方案的比较 7.人力成本和行动方案的实际成本与预算额的比较 8.实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较 9.行动方案的收益和成本的比较,第三节体育组织人力资源需求与供给预测,人力资源需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来所需人力资源数量、质量和事件等进行估计的规划活动。 人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段事件内的人力资源需求，对组织可以活动的人力资源状况作出的预测 需求分析研究组织内部对人力资源的需求 供给分析研究组织内部和外部的供给两个方面,区别,组织外部人力资源供给的预测主要是对劳动力市场的情况、对可能为组织提供各种人力资源的渠道以及对人力资源的竞争性作出分析。组织内部的人力资源供给的预测主要是指对组织内部员工的情况作出分析，包括员工的数量、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等。,一、体育组织人力资源需求调查,（一）体育组织的经营战略和目标 体育组织的经营战略和目标是制定人力资源规划的基础，两者要相互匹配。 （二）体育组织的现状（是规划的前提） 包括管理职位的设置、教练员等级、职业运动员的实力水平等 不同类型的体育组织需要收集的资料不同,二、体育组织人力资源需求的预测方法,（一）定性分析法 是由经验丰富的管理者或专家，根据经验，通过主观的推断得出人才需求的方法。 该方法简便易行，但长期准确性较低，适用于短期预测。 1.管理者推断法 2.德尔菲法 通过多名专家以书面交流的方式进行多次的交流反馈而达成预测人力需求的方法。 该方法集思广益结果较为准确，但时间周期长、成本较高，专家挑选较为困难。,二、体育组织人力资源需求的预测方法,（二）定量分析法 是用统计学的方法推断出人才需求的方法，该方法较为客观，适合长期的人才需求预测。 1.趋势分析法用与人力资源密切的某因素的变化趋势得出人力资源需求 2.回归分析法常用线性回归分析,三、体育组织人力资源供给的预测方法,（一）内部人力资源供给的预测 1.人员替代法 2.人员继承法 3.马尔可夫转移矩阵法 4.人员储备与技能开发系统,（二）外部人力资源供给预测 外部人力资源供给=人力资源需求预测-内部供给预测 体育组织进行外部人力资源供给预测，要考虑人力资源市场的状况和变动