如何制定劳动合同.doc

如何制定劳动合同课程描述：在新劳动合同法推行若干年后的今天，人力资源工作者往往在劳动纠纷、劳动争议等领域“触礁”。特别是在劳动合同的制定上，很多企业往往在制定劳动合同的过程中不结合实际情况，不依照现行法律，流于形式，甚至有的企业为了怕麻烦，不制定文字合同，仍然采取过去口头合同的模式，以至于在劳动诉讼中吃了大亏。本课程的教学将结合实战案例，帮助您熟悉并掌握制定劳动合同的方法和技巧，学会通过制定安全合法的劳动合同规避劳资风险，降低企业劳动风险。解决方案： 他山之石，可以攻玉。 虽然各行各业在制定劳动合同时，做法各有不同，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。制定劳动合同看似简单，其实却是一件非常严肃的工作，我们必须从合理合法的角度入手，注意三个方面： 第一，我们一定要把握劳动合同的制定原则； 第二，我们要强化劳动合同的约定作用； 第三，我们要规避劳动合同制定的盲点。 在制定劳动合同时，我们一定要把握制定原则。劳动合同中的内容，要体现责权清晰的原则。我们要在内容上明确责任，既包括企业的责任，也包括员工的劳动责任；我们也要在合同内容中明确权利，明确法律规定的法定权利，同时明确企业与员工之间特别约定的约定权利。相关内容都要以文字的形式体现，不能做口头约定。 制定劳动合同时，我们也必须遵循合法的原则，制定出的劳动合同必须与现行的国家法律高度一致。在员工福利方面，合同条款必须严格遵循国家现行的法律。其一，要有严格的制定社保条款，并在合同上注明社保的缴纳比例，社保企业和个人各自承担的份额。特别是要注意薪酬与社保的结合，体现在合同上的薪酬越高，社保也应相应变高；不能达到当地社会平均水平的薪酬，则要按照平均水平设计社保的额度。我们还要注意，五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，必须一一注明各自的比例分别是多少。值得注意的是，住房公积金目前在很多城市不属于法定缴纳的部分，在合同制定中，应该考虑各个地方的情况，酌情予以设计。其二，在合同中，必须有严谨的劳动保障条款。我们要设计严密的劳动保护条例，如操作流程、劳保用具、劳保措施等，这些都是法定的合同条款。这些条款也有助于我们在日后出现的工伤事故中作为补偿的依据。这些条款的设计一定要分清责任，比如，工作时间的意外均属于工伤范畴；要写明故意违反劳动法规、违反操作流程甚至是自伤自残的，不给予劳动补偿等；我们也要明确，出现自然灾害的情形应该如何划分责任。在合同中，我们也要设计符合现行法律规定的假期条款。在员工的工作时间上，设计的条款不能模糊概念，要标明正常上班时间、加班时间的起算、加班时间的规定。比如，标明经公司允许的情形下才算为加班，以防止员工出工不出力导致完不成工作任务来加班，或不是加班，纯粹来占用公司资源等。还要注意设计冬季和夏季不同的上班时间条例。在假期安排上，也必须严格按照国家假期进行布置。要注明节日休假按照国家法定假期执行的条款。对于婚丧假条款的设计，要在国家法定的基础上，注明该假期是不含节假日和双休日的。同时要注意的是，按法律规定，唯有直系亲属或本人有相关情形才有该假期，需要出具相关证明才能批准假期。在合同设计中注明这些条款，有助于我们日后的假期管理。对于产假条款的设计，一方面要严格按照国家的规定执行，另一方面，则要注明必须持准生证办理假期，因为法律是不保护非法生育者享受假期的。在合同中，我们也要设计合法的薪酬约定及条款。其一，要严格按照当地的最低工资保障要求，设计合同中的薪酬。比如，当地最低工资标准为920元，那么在这个地方制定的劳动合同，员工的薪酬就不能低于920元。对于一些集团公司，特别要注意这方面的地区差别，上海的最低工资是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同约定薪酬的时候，特别是有写明薪酬结构的，其基本工资这一栏填写的薪酬，就不得低于当地的这些数据。其二，薪酬结构一定要条目清晰，结构合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工资、岗位工资等等，浮动的薪酬就是浮动的，比如奖金、绩效、能级等等。这样的清晰结构，会为以后的责权划分表明充分的证据。其三，合同中描述薪酬的条款一定不能模糊。是什么工资就是什么工资，这样做是为以后可能的劳动纠纷留下确凿的证据。比如，有竞业条款的，就要单独注明竞业工资的数额；有保密条款，就要设计保密工资的数额项等等。同时，一定要将工资补贴分类设计清晰，避免以后这类的纠纷。（思维导图）我们来整体看一下制定原则的大思维导图。（思维导图）李老师：制定劳动合同时，我们也要强化合同内容的约定作用。我们还要加强对工作性质内容以及工作制度的约定条款的制定，在工作内容方面，一是要明确岗位职责，二是要详细罗列录用条件，而在有绩效考核的单位还应该将绩效标准、达标要求等等绩效内容制定为合同条款。在制度方面，一是要结合公司章程进行合同的制定，章程是一切制度的母法，因此我们的合同必须符合公司的章程，超出章程以外的不能列入合同；当然，我们更要在合同中对一些严重的违规违纪制度予以说明，这样的合同就更加的完善了。我们也要在合同中强化待遇约定，明确薪酬、福利、补贴与假期。相关内容请参考案例一的讲解。对于核心员工、关键人才等，我们更要在合同中就约束性内容做好约定。我们首先要对解除劳动合同的情形予以明确的设计。其一，我们要明确设计企业主动解除劳动合同的情形，这些约定必须符合国家法律，同时要注意，在这些条款的设计上，合理合法地保护公司权益。合同到期，双方自由选择，这是最基本的企业解除合同的情形；除了这个正常的情形，在遇见无法抗拒的自然灾害、公司无法正常经营面临倒闭、公司在愿意支付劳动赔偿金的前提下进行裁员等情况，企业也可以主动解除劳动合同。要注意的是，条款中必须注意，员工因病、因孕无法正常上班的时候，公司是不能解除劳动合同的。注明这些条款，既能保证企业的用人成本风险得到控制，同时能够有效保障员工的基本利益不受侵犯。其二，我们要明确设计员工在什么样的情形下可以解除劳动合同。同样，合同到期，双方自由选择，这是最基本的合同解除情形；除了这个正常解除的情形，我们还要将非正常的因素考虑进合同的设计之中，比如遇有严重自然灾害、企业欠薪、不办理保险导致合同失效、企业不遵守劳动合同的规定等，员工都可以终止劳动合同。而除了这些情形之外，在合同中应明确，员工不得以其他任何理由终止劳动合同的条款，这样既约束了公司的违法行为，也约束了员工的随意跳槽的行为。当然，合同中还要明确“员工解除劳动合同必须有一个月的时间给企业寻找替代人员”的约定，避免企业因为人员流失出现的流程不畅带来的损失。（思维导图）而对于合同的提前终止与其他约束条款，我们也要做出明确的规定。 在制定劳动合同时，我们更要规避制定的盲点。制定了合同后，我们要对条款进行确认，以免出错而被人钻了法律空子。要明确审核，合同条款是否责权对等，法律规章是否合理合法。在制定劳动合同的过程中，我们还必须注意确认送达生效的条款，我们要确定通讯方式，一旦合同出现情况，应该以合同中约定的通讯方式为主进行通知确认，这个要作为声明条款列入合同；同时，我们还可以在合同中注明紧急联络方式，这样一来，一旦因为合同产生纠纷通告，我们也有备案，可以及时联系到对方，形成双保险。此外，因合同内容，往往会产生的种种事宜，比如续签，比如终止等，只有经过合同约定的送达条款才会被法律接受，因此我们要根据不同的情况，约定不同的送达确认条款。对于诉讼，可以约定以邮寄的方式送达；解约则必须当面送达；续签可采用书面通知或通告的送达方式。在签章确认合同内容时，在抬头落款上要有合同的基本信息及个人签字。同时，在文中章节上还要有关键数据，如工作时间是多少，何时发放员工薪资