企业用工风险防范与实务操作课件

HR劳动关系 人事管理制度,企业用工风险防范与实务操作,风险篇发现与把握用工风险,3,劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。,凡大事皆起于小事,4,风险节点的梳理要素,证据防范,风险成本,政策依据,节点的操作空间如何合法操作？,操作实务,节点的设计理由为什么要这样做？,节点的风险成本没做有什么后果？,节点的证据要素仲裁时如何举证？,5,如何发现风险节点,用工风险中的节点控制,招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿,作业篇人事作业流程要点,劳动争议没有答案该用则用,劳务关系特别关注妥善处理,时效有限适时清算风险归零,法无溯及风险难挡有约从约,心中有法行动无法化繁为简,循规蹈矩,用工风险预防与控制,10,一、辨析员工身份，了解法律适用范围 二、灵活选择用工，上岗当签书面合同 三、核清次数年限，避免误解无固定期 四、加强试用管理，界定违约金服务期 五、制定规章制度，确保民主化公示化 六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准 七、终止劳动关系，离职流程书面控管 八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包,员工手册节点之原理及操作提醒（招聘面试）,不得发布虚假招聘广告 招聘广告，不得包含歧视性内容（民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病原携带者、农村劳动者、身高、婚育等） 公司有权主动了解应聘者的身份、学历、就业情况、工作经历、执业技能、知识技能、健康状况、竞业限制约定等与劳动合同直接相关的信息；不得涉及与工作无关的信息，更不得侵犯应聘者的隐私权。 应聘者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，公司应如实告知。 录用通知,员工手册节点之原理及操作提醒（入职）,未审查员工身份证明 招用了未满十六周岁的员工 未核实员工信息的真实性 未确认员工入职时的健康状况 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 没有审查员工的离职证明 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 没有履行告知义务 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 员工没有签收规章制度 扣押劳动者证件 要求劳动者提供担保 向劳动者收取财物,员工手册节点之原理及操作提醒（初次签订劳动合同）,没有与劳动者订立书面劳动合同 没有在法定时间内同员工订立劳动合同 由于员工原因导致未签订劳动合同 未将新入职的劳动者载入职工名册（更正 罚款） 劳动合同上未加盖骑缝章 劳动合同的条款约定过于广泛 1、对工作岗位约定时加一些限制语，如“后勤管理人员”。 2、工作地点可以约定多个地方。 没有将劳动合同给员工一份（更正、赔偿）,员工手册节点之原理及操作提醒（续订）,符合签订无固定期限劳动合同的条件而不与劳动者签订 情形3 劳动者不愿意签订的证据保留 续签时再次与劳动者约定试用期 （改正、赔偿） 没有及时续签劳动合同 没有同应当与之续签劳动合同的劳动者续签劳动合同 劳动合同期满时，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。否则员工有权要求继续履行合同，或要求用人单位承担赔偿责任。 续签劳动合同时降低原合同条件 对于16级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限,员工手册节点之原理及操作提醒（试用期）,约定的试用期期限违法 与同一劳动者约定一次以上的试用期 变更劳动岗位 离职 续签 在法律规定不得约定试用期的情形下约定了试用期 （情形3） 延长试用期 劳动合同仅约定试用期 口头约定试用期 试用期不为员工缴纳社保 试用期工资支付不符合法律规定 为试用期员工提供专项培训 不重视试用期考核（录用条件、岗位职责、考核标准及结果的签字确认、及时考核） 解除劳动关系未书面说明原因 解除限制,员工手册节点之原理及操作提醒（劳动合同变更）,不可以单方变更（原则及例外） 员工患病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的； 员工不能胜任工作的，公司未选择安排员工进行培训的； 员工因工丧失大部分劳动能力的 ； 企业转产、重大技术革新或经营方式调整 公司与员工签订了脱密期保密协议的，员工提出辞职的。 不可只口头变更，必须书面 无法达成变更协议的不可以解除 但由于签订合同时所依据的客观情况发生重大变化（发生不可抗力或出现使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况如企业迁移、被兼并、企业资产转移或订立劳动合同时所依据的法律法规被修改或废止等，但不包括用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难情形），致使原合同无法履行的，双方未协商一致的除外,员工手册节点之原理及操作提醒（及时足额报酬）,及时 合同约定工资 加班费 假期工资 公司可直接扣发、减发工资 员工违反公司规章制度绩效工资下浮的； 故意或过失给公司造成经济损失，公司要求其赔偿的 事假 病假 旷工 个税 社保费用 司法部门委托扣款的,员工手册节点之原理及操作提醒（员工身份）,标准劳动关系（全日制用工） 灵活劳动关系（非全日制用工） （四、二十四） 签订书面协议 备案 不得约定试用期 不需要支付经济补偿金 最低小时工资标准 支付周期最长不得超过十五日 缴纳工伤保险 考勤及工资发放应记录并保全完整 非典型劳动关系（与原用人单位保留劳动关系人员） 签订协议 保留关系材料作为附件 劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护和福利待遇 工不享受公司与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的待遇，但双方另有特别约定的除外。,员工手册节点之原理及操作提醒（合同解除）,21,离职的十项风险的控制,员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险;,员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。,离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！,22,凡事三思而后行,“企业就象人一样，经