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文档简介

贸易经济前沿理论研究,中南财经政法大学工商管理学院 吴振球 经济学博士,Baker,Gibbons和 Murphy(2000)在一个重复博弈的分析框架下，比较了企业内部和外部关系性合约的异同，证明了关系性合约的存在有助于企业内部或企业之间正式合约的实施。假定在一个给定的关系性合约下，无论在企业内部还是外部都能产生相同的剩余。,他们发现，在外部的关系性合约下，商品在其它用途的价值的增加会促使一个企业做出毁约的决定；而在企业内部的关系性合约下，这种情形则不会发生。因此，在设计激励合约时，要同时考虑正式合约和关系性合约的收益和成本。,设计激励合约需要注意的第二个问题是，当经理人的努力是多维的，且对经理人绩效的衡量不完备时，如何协调不同激励方向的冲突问题。（现代企业理论文献认为，道德风险问题通常是由于对绩效的不完备衡量引起的。按照Holmstorm（）的观点，衡量的不完备性表现为三种形式：第一，绩效为个体和自然状态的共同产品，无法对各自的贡献加以区分；第二，衡量绩效时发生误差；第三，个体对绩效衡量具有操纵能力。）,Holmstorm和Milgrom(1991),以及Holmstorm（1999）认为，在绩效衡量不完备的假设下，当个体同时从事不同的任务，必然在不同的任务之间产生配置努力程度的激励冲突。对于现代公司的经理人，这种冲突集中体现在经理人追求控制权私人利益的最大化与从投资者利益出发，实现企业价值最大化的行为方向上的激励冲突。,次优理论（the theory of second-best）揭示了协调激励冲突的一般原则：在提高某种任务的激励时，或者可以增加该项任务本身的回报，或者通过降低另一种任务的回报实现。后者通过降低该项任务的机会成本，在不增加个
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