让你的员工“被迫”成功什么叫

让你的员工“被迫”成功什么叫作成功，可能是刚毕业的大学生非常好奇的一个问题。我一直以来有这样一个观点，那就是其实在所有称得上成功人士所谓主动成功，在我看来有这样一种人，他们执着地追求一件事情，而且有着自己坚定的信仰与目标，可能这样的人有不少，但是成功的只占很少的一部分，其实不只要有坚毅的性格还要有一点点天赋与一点点机会。所谓被迫成功的人，顾名思义，搭顺风车、抱大腿、随波逐流都可以形容这样的人，不能说这样的人没有坚毅的性格，而是说他没有更远大的目标与更坚定的信仰。主动成功者，在成功的人士当中只占很少的一部分，大部分都是被迫成功的。古人云，顺势者昌逆势者亡，其实就是大部分人是随大流，赶上了好时机成功的。改革开放初期，很多人下海经商，并且成为先富起来的人，这部分人大部分是被迫成功的，你去分析一下，当时有多少人是减员下岗另谋生计，又有几个是弃政从商主动成功的呢?作为管理者，对于如何激励员工的积极性是很头疼的。我一直以来有这样一个观点，人是懒惰的，也正因如此人的社会才能不断进步。我们能有各种各样的发明与创造，其一个根本的原因是因为懒惰，我们不断解放劳动力、发展劳动力，因为我们懒惰。一定要不断压迫你的员工去工作，这样他才能成长，才能进步。我们有些管理者是那种工作能力特别强，一夫当关万夫莫开，什么事情都喜欢自己做，对于员工的能力十分不满意。管理其实很简单，就是充分信任你的员工，不断压迫他努力工作，仅此而已。让你的员工被迫成功，有三点值得重视：适度、拔高、放权。1.适度被迫成功的意思，就是不断给予你的员工新的挑战、新的任务，让他不断努力挑战自己的潜力，但是如果管理不善就会造成相反的效果。管理本身就是一项艺术，不像数学那样逻辑性很强，管理的界限非常模糊，多大的强度叫好，多大的强度不好很难拿捏。但是我想举一个管理过严的一个例子。我们公司有一位分公司经理，他是那种特别勤快的人，喜欢晚上开会。但是有一点他似乎没有注意到，那就是员工的感受。夏天的时候大家需要午休，但是他为了避免大家回宿舍后，中午睡觉太长，耽误工作的时间，不允许大家回宿舍睡觉。结果其实是大家都很反感，感觉领导管理过于严苛、不人性，最后是大家都不转店，每天出去找个宾馆斗地主去了。一定要让跟着你的员工能感觉到一种快乐，能感觉到一种希望，这样才有动力、有心情去工作。2.拔高我曾经做过一位老总的助理，在一次岗位调整过程中，一位大区经理来找我们老总要人，说岗位空缺，管理人员不够，需要总公司派人。我们老总回答“内部提拔”，这位大区经理说内部人我都考虑了，能力实在不行。我们老总很不给面子地说“你以为提拔你的时候你就行啊”。这样的例子其实说明了这样一个道理，很多时候不是因为你行做了领导，更多时候是因为公司快速发展，很多岗位出现空缺，而不得不接受新的挑战。而且我们也发现在新的岗位上，他们的确会有不一样的表现。这或许就是屁股决定脑袋的道理。有的时候他不得不接受了一个岗位，而在这个岗位上，新的挑战、新的工作迫使他不得不提高自己的能力。经历本身就代表这一种能力，而更多的工作机会、更多的经历会使人更快的成长，这或许也是环境决定论的另一种背书。3.放权我曾经跟着我们公司两位风格完全迥异的领导工作过，他们都是从公司最基层做起的老总，但不同的经历使他们的领导风格也迥然不同。一个沉默寡言善于思考，另一个开朗大气善于交际。我不能评价哪个领导更有能力，但从我的感受来说，我更喜欢开朗领导的风格，他就是那种喜欢把什么事情都交给你去做，然后自己再进行批示，他常说“假如我什么都自己做了，你们就没积极性了”。其实就是这个道理，一些领导必然是比员工更有能力，但凡事都亲力亲为，结果就只能是泯灭了员工的积极性。权利可能是一种诱惑，大部分领导都不喜欢放权。放权不放权也是一门艺术，凡事都请示领导必然就是效率过低，领导忙不过来。适当放权会增加员工的积极性，比如谈业务来说，假如凡事都亲力亲为地跟客户直接接触，就会造成客户对业务员、下属经理不重视。我们公司有一位大区经理，就是那种凡事都喜欢亲自出马，而且喜欢直接接触客户，好处当然是效率高，沟通直接。但他下面的经理们则对他十分不满，原因就在于大区经理过多的接触，导致他们在客户面前毫无威信。适当放权会让你的员工更加有积极性，让你的员工去做你能做的事情，并不是说你懒惰，而正是这样的放权使你的员工在工作中有一种成就感，从而激发起他更大的工作热情。最后，我想说一下“朝着目标走直线”这样的案例，我是极其反对这样的例子。有些咨询公司总爱讲愿景，似乎就是在说你朝着目标走才能走直线。但理