职业生涯规划与员工发展.doc

职业生涯规划与员工发展摘要：职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。 关键词：职业生涯；员工发展 职业生涯规划既包括企业对员工进行的职业规划管理体系，也包括个人对自己进行的个体生涯规划。职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的规划设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、成长环境以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响。而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理现状等诸多方面；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。 职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸。 很多人不了解职业生涯规划，觉得员工职业生涯规划是投入大，收益低的工作。其实员工的职业生涯规划影响着员工的流动性和企业的长远发展。 用职业生涯的规划留住员工的心。企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 1.成立职业生涯规划领导专组。由其负责全公司或企业职业生涯规划的领导与指导，为职业生涯规划提供组织保证。企业还可以聘请受过专业培训的专家和顾问来给员工提供专业的咨询服务和专业化的建议。 2.提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的首要条件是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司或企业可向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如个性特征问卷、鑫项人格物质测验、职业举六边形测验、职业生涯规划表等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。 3.提供信息支持。公司或企业可根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。 4.设计多重职业生涯路线。企业为帮助员工确定职业发展道路，可设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。 5.提供咨询帮助。公司可定期举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。 6.组织相关培训。企业应以员工终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织，并加强对青年技术员工的培养。 7.建立激励机制。 对公司或企业中表现良好，业绩突出，通过积极完善和提高自我，不断学习进修并给公司创造了效益的员工给以物质和精神伤的激励。 8.利用先进的科学技术和电脑软件系统来辅助员工职业生涯规划的设计。如今，软件工程的发展使得提高改善组织的职业计划过程变成可能。例如，德克萨斯州欧文城的Criterion公司发明了劳动力视窗（workforcevision）.它帮助公司分析每一个员工的培训方向。只要点击员工的名字，就可以得到他或她的工作历史、能力、职业历程以及其它信息。每种能力（例如领导力和客户关注量）都会在一个“横断面分析”中以图表数据分析的形式体现出来。可以直接看到本人的优缺点，以这个人为中心的发展计划随后也会被制定出来。 企业在开展了以上几个方面工作后，还要注重积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，注意不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。如某酒店为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们并没有考虑到员工的感受和需求，只一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工在入职时，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。 可以看出：员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整合，其中员工个人应在其中承担50%的职业发展责任；而公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训等支持，应承担约25%的职业发展责任；另，主要辅助员工制定发展计划和培训计划的员工入职引导人和部门直接上级，应承担约25%的职业发展责任。 (一)职业通道体系设计。 系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括： 1.组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。 2.岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。 3.职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。 (二)自我评估体系。 为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。 (三)编制职业生涯规划设计书，确定职业目标。 在充分认识组织环境及自我的前提下，编制职业生涯规划设计书模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成职业生涯规划设计书的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。 (四)开展员工评估，明确与职业目标的差距。 选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。 (五