北京学习心得体会.ppt

超越自我,-北京二星学习心得体会,大纲,有效训练和训后评估,Q1:培训师的定位和职责？,不拘形式 激励引导 互动探讨 实战演习 双向沟通 勇于创新,一成不变 打击扼制 闭门造车 纸上谈兵 单向训练 墨守成规,讲师的职责和定位,训练五步法,训练的目的并不完全在于增强销售人员的能力，而在于在训练后能改变行为。一个有效的训练一般遵循以下这个步骤。,训后评估,充分利用评估工具： 1. IS评分表 2. OS评分表,有效训练的实际应用,子曰:工欲善其事,必先利其器。 所以说每一项专题训练前的准备阶段是最重要的，从目标、利害、方式、困难和支持以及验收这五个方面来预估这个培训训练的整个流程以及完成情况。,各个代理商的培训讲师针对以下问题进行了分享：,各代理商分享心得,Q1:一个月培训次数？ Q2:如何解决半路进来的员工培训问题？ Q3:如何解决新员工流失率问题？ Q4:培训中实战演练的方式？ Q5:其他形式的培训和分享,Q1:一个月培训次数？,盘古：理论期+实践期； 第一周：产品知识 第二周：销售技巧 第三周：公共课（职业规划）/实战培训 锐之旗： 第一周：文化、制度、拓展训练 第二、三周：全天数据清洗，晚上17:00-18:00培训一节课,从培训部角度： 先进入部门，达到一定人数以后再进行培训 进行数据清洗，达到一定人数以后再进行培训 从人事部角度： 人事部在通知新人入职的时候，统一时间来入职,Q2:如何解决半路进来的员工培训问题？,从培训部角度 1.老带新；新人出单，给予老员工奖励（增强荣誉感、责任感） 2.新人蓄水池。培训结束进入蓄水池，KPI、业绩达标，出水池，进入部门。 3.软性团队建设。培训最出色的，考试成绩最好的（副总题字；百度冰箱贴） 4.3个月以后，对1-3个月的员工进行回炉，以户外拓展形式进行。 从人事部角度 1.校企合作；有潜力，树品牌 2.转介绍；高意愿，高能力 3.HR团队三务必：量大、高标准、总经办（高层把关）,Q3:如何解决新员工流失率问题？,头脑风暴 鱼缸法：1个客户，N个销售：N1销售觉得客户搞不定，N2接过去说服客户，N2销售搞不定，N3销售继续接过去说服客户，由此继续 角色扮演中，由老销售担任客户 培训结束可以布置作业：听录音写话术等,Q4:培训中实战演练的方式？,辩论赛 经理做代表，一线4个。 可以了解需求和问题。可以了解员工内心的东西 新式分享 提前让每一位一线销售人员写好该top sales 的优点、缺点 放在两个箱子：一个都是优点，一个都是问题（可以是质疑）。 Top sales 先从优点箱中抓取进行分享，再从问题箱中进行解答 视频分享和人物性格分析 从视频当中分析人物性格，可以让销售人员没有压力，畅所欲言 兼职讲师选拔 可以给一个ppt，然后由评委打分，有没有听懂等,Q5:其他形式的培训和分享,游戏汇总,1.鸭子舞-慢中快 一个比较简单的游戏，可以在以后的早会、周会上作为破冰游戏使用 2.抓商机游戏 大家围成一个圈，每个人的左手竖大拇指， 右手成手掌式 听主持人口号：抓住商机（预备令），抓！抓的时候才开始抓，考验反应能力。 这个在开专题会的时候玩 3.画自己 AB两两一组，A只动不说（反向拿纸，不看纸面画自己）B只说不动，根据主持人给出的步骤给于A提示画自己，最后比谁画的像 可放在培训中、会议中玩。,针对我们团队能够运用到的东西,有效训练五步法 先给各部门的管理层培训有效训练的五步法以及训后评估 管理层认同并掌握以后，可以在今后的专项训练中实际运用起来 培训中途有销售进来不好安排的情况 目前我们数据清洗是直接在系统中做的。团队也日渐趋于稳定，所以可以考虑一下，相差不多时间的新员工由人事部统一通知在一个时间点来入职 培训结束以后，可以综合分数最高的学员一份奖励：王总的题字 每节课培训结束后，可以实施发一些录音给他们，写话术或者提自己的意见 培训中的实战演习，可以用鱼缸法的方式，这样可以激发整个培训氛围。客户由老员工担任。 老带新的过程中，也可以运用软性的奖励，以激发新老员工的荣誉感、责任感和归属感 新式分享，在周会上也可以尝试做一下 中午放歌时间，前一天的出单人员可以给予特权点一首歌。（同