签订就业协议书中的案例分析.docVIP

签订就业协议书中的案例分析案例：苏素与张勤是上海某著名大学同一个专业的毕业生，两人同住一个宿舍，关系很好。临近毕业，两个人忙忙碌碌，都希望找到一份理想的工作，使自己的人生之旅有一个更高更好的起点。 苏素由于学习成绩较好，在校期间又曾担任过学校的主要学生干部，因此凭着较好的综合素质，短期内就收到了三家用人单位的签约通知。三家用人单位各有长处，苏素思考再三，选择了一家虽然福利待遇不是很好，但是能够留在上海、个人拥有较大发展空间的中外合资信息技术公司。双方经过仔细协商，签订了上海市高等院校毕业生、毕业研究生就业协议书，就协议中的三个事项进行了约定：服务期限2年，试用期3个月；试用期工资2500元/月，试用期满工资3000元/月；违约金5000元。在签订就业协议时，苏素由于贪图方便，自作聪明将自己签好字又骗取学校盖好鉴证章的协议书交给用人单位。没想到第二天拿到单位盖好章的协议后，发现工资栏多了一条“此工资为税前工资”，由于协议已经生效，苏素当时就有“哑巴吃黄莲，有苦说不出”的感觉，但是想到5000元的违约金，也只能忍气吞声。 张勤的个人简历显然没有苏素的好看，因此找工作并没有苏素那样顺利。在跑了两个多月人才市场，经过无数次的面试、来回奔波以后，终于有江苏老家的一家民营高科技公司同意录用他。她非常珍惜这份来之不易的工作，迫不及待地和公司签订了全国普通高等院校毕业生就业协议书。由于全国的就业协议只规定了就业的意向，没有关于工资等方面的条款，于是双方约定了以下补充条款：服务期3年，试用期1年；试用期工资2000元/月，试用期满工资3000元/月；由于是民营企业，公司不负担张勤的“四金”等福利。此时，粗中有细的张勤向公司提出，是否可以将劳动合同的内容事先告知或者将劳动合同作为就业协议的附件同时签订。公司表示张勤的要求合情合理，但是由于劳动合同需要等到毕业生报到后才能签订，因此双方可以在就业协议中增加一条附加条款：“苏素报到后签订劳动合同，劳动合同的主要款项必须与就业协议一致。”张勤觉得公司的建议有可操作性并且可以保护自己的权益，就表示同意。 两人在开完毕业典礼后，各奔东西，踏上工作的征程。张勤报到后顺利地与用人单位签订劳动合同，虽然单位希望延长劳动合同期限但是由于就业协议做了明确的规定，因此没有得逞。苏素则碰到了麻烦。在报到后她每天起早摸黑，勤勤恳恳，工作业绩也尚可，但公司始终没有提起签订劳动合同的事。在苏素的一再要求下，公司人事主管说：“劳动合同要到试用期满以后再签”。苏素信以为真，但试用期满后，公司还是没有签订劳动合同的意思，并说：“当初签订的就业协议就是劳动合同，没必要再重复签订。”过了没多久，公司即以苏素不能适应岗位要求为由将其辞退，并以没有签订劳动合同不存在劳动关系为由拒绝承担任何责任。苏素此时才知道自己上了用人单位的当，遂向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁。专家点评： 每年的三、四月份，都是当年的应届毕业生签约的高峰期。毕业生与用人单位签订就业协议书，就在双方之间确立了一种意思表示，即毕业生愿意在毕业后到该单位工作，而用人单位也愿意在该学生毕业后接受其作为单位的员工。就业协议书是毕业生报到前，表明毕业生和用人单位双方之间存在就业和录用意向的明确的也是唯一的凭证，因此在整个毕业生就业过程中发挥着重要的作用。但是，由于现在许多毕业生社会资历尚浅、对于相关的劳动法律法规又知之甚少，因此在签订就业协议的过程中经常会碰到许多陷阱，自身的合法权益也经常受到侵犯，轻则遭受经济损失，重则不但丢掉工作，甚至丧失了最好的就业时机和机会。 案例中两位求职者碰到的问题在大多数毕业生就业过程中都比较普遍，也比较典型。粗一看，苏素找工作好像没碰到什么麻烦，还在就业协议中订立了关于就业协议和劳动合同衔接的条款，从这一点上讲，她已经注意充分到要注意维护自己的权益了。但她还是碰到了毕业生在签订就业协议过程中所碰到的最多的问题，也就是说就业协议中相关条款的规定侵犯了苏素的合法权益。首先是试用期，这家单位跟很多单位一样对苏素规定了一年的试用期，事实上劳动法明确规定了试用期最长不得超过六个月，而且许多地方的劳动法规、条例、政策等都规定了一定的服务期限只能规定相对应的试用期，因此案例中的这一条款其实是无效的。其次是关于社会保险基金缴纳的问题。案例中公司拒绝为苏素交纳“四金”，这也明显不合法，劳动法规定，“用人单位和劳动者必须参加社会保险，缴纳社会保险费”。但是在如今个别操作不是很规范的民营、个体企业甚至外资企业却利用毕业生就业难的现实，无视法律规定，拒绝为员工缴纳保险费。 与苏素的就业协议内容侵犯其权益相反，张勤的问题出在签约程序的不合理。由于她的贪图安逸，原本很合理的签约程序发生了缺失，使得用人单位有了单独占有就业协议书并在没有监督的情况下更改相关条款的机会，而且这种情况下张勤拿到的是经三方盖章的生效的就业协议，也几乎不可能举证说协议是动了手脚的，只能苦水往肚里咽。另一方面张勤忽视了几乎所有毕业生都同样忽视的就业协议与劳动合同的衔接的问题，而且几乎各地所有的就业协议书都没有明确的两者之间需要或者应该怎样的条款。于是，毕业生在报到后，许多单位或者拒绝与用人单位签订劳动合同，或者在签订劳动合同时要求变更相关条款，而此时毕业生人已经离开学校、也错失了就业的最佳时机，既不能维护自己的权益也不敢贸然辞职，只能在无奈中屈服。而且，该公司“试用期满后签订劳动合同”“就业协议就是劳动合同”说法都是错误的。专家出招： 上面案例中的不合理主要归结于三个方面：一是就业协议书中相关条款的约定不合法或不合理；二是签订就业协议的程序不合理；三是在签订就业协议书时，没有充分注意到就业协议和劳动合同衔接的问题。这三个方面几乎可以概括毕业生在签约过程中所遇到所有的问题，因此只要对这三个方面重视了、对相关的法律法规和政策条例熟悉了就可以在很大程度上避免在签约过程中遭遇陷阱，真正很好地维护自己的合法权益。一、熟悉规定、理解各类协议 就业协议书的内容合法主要是指协议中的相关条款的约定必须符合法律法规及政策的规定，因此毕业生应当通过各种方式在大学时掌握一定的劳动法律法规常识以及人事规章制度。但是目前的全国高等院校毕业生就业协议书只能够说明双方的就业和录用意向，而对于双方约定的也事关双方切身利益的服务年限、工资待遇等却根本没有专门的条款予以规定，这就使得双方的权利义务只有口头层面的约定，带来了很多的不确定性，也极易在日后引发争议。上海的做法值得借鉴，它在就业协议书中将服务期限（包括试用期）、工资状况、福利待遇等今后劳动合同的主要内容都以专门条款的形式予以了规定，使得双方权利义务以书面的形式的明确了下来。但是，不管是签订何种就业协议的毕业生，都应当对上述规定有所了解，笔者不在这里具体阐述具体的规定，而是通过对就业协议进行分类，以此反向指导的方式指导毕业生签约。1、有效的就业协议 有效的就业协议，就是依法成立、合法生效的就业协议，毕业生签订的绝大多数的就业协议都是有效的。成为有效的协议，必须具备以下要素：（1）必须是在意思自治、平等协商、诚实信用的基础上订立的，也就是说协议的订立必须是双方在平等友好协商的基础上各自真实意思表示的结果，同时应诚信地交待自己的真实情况；（2）主体适格，主要是指协议双方中，一方必须是在经教育部批准的高等院校正式计划录取、并能按时取得毕业资格的应届毕业生，另一方则是经依法登记注册或者上级主管机关批准的，并且正常营业、当年度有用人计划的用人单位；（3）内容合法，主要是指协议中相关条款的规定必须符合法律法规的规定；（4）程序规范，只有通过一定的规范程序签订的就业协议才是有效的。2、无效的就业协议 无效的就业协议，是指由于存在一定事由，协议虽然已经签订，但自始不具有法律约束力的就业协议。就业协议无效，等于毕业生与用人单位的整个就业和招聘的过程成为“无用功”，很可能是各自错过就业和招聘的最佳时机，这对于双方来说影响都是非常大的。因此，无论是毕业生还是用人单位都应当谨慎和自重，尽量避免签订无效的就业协议。 一般来说，常见的无效就业协议有以下几种情形： （1）协议一方或者双方不具备合法的主体资格。毕业生主体资格不符主要是指毕业于不具有合法办学资格的院校或届时不能取得毕业资格（未修满学分、因违纪被开除、延长学籍等）；用人单位不符主体资格主要是单位尚未登记注册或经批准、单位已被注销、单位从事非法活动、特定单位无用人指标等等。 （2）就业协议内容不合法或损害公共利益。主要指某些条款的规定不符合法律、行政法规等的强制性规定，如试用期规定、工资规定、福利待遇以及因性别、种族、民族、宗教信仰等不同而受歧视等等的条款。内容不合法可能导致就业协议全部无效和部分无效。一般情况下，全部无效的可能性较小；在内容部分无效时，其他条款继续有效，无效条款由双方协商解决，这有利于就业协议的履行，保障当事人的权益。 （3）恶意串通，损害集体、第三人的就业协议无效。 （4）请人代签的就业协议无效。就业协议是一种具有很强人身性质的合同，一般不适用“代理”，必须由毕业生亲自签字完成。因此，一般来讲代签的就业协议是无效的 （5）附生效条件的就业协议，条件不成立，协议无效。毕业生与用人单位约定一定条件的条款作为协议生效的要件，如单位规定毕业生毕业时必须过英语六级或通过司法考试，毕业生毕业时未能实现这一要求，协议自然无效。3、可变更和可撤销的就业协议 可变更和可撤销的就业协议，是指因毕业生或用人单位意思表示瑕疵，经撤销权人请求，由法院或者仲裁机构变更其内容或者使其效力自始消灭的就业协议。此种效力待定，须看一方是否行使撤销权及司法机关的裁决情况。主要有以下几种情况： （1）因重大误解订立的就业协议。重大误解，是指双方对就业协议内容的认识存在重大偏差，并且这种偏差造成了当事人较大损失。例如工资条款中应当是“2700元/月”，“7”写得像“1”，实际发工资时毕业生认为2700元/月，用人单位则认为2100元/月，就对工资条款存在了重大误解。此时若单位不同意纠正错误，毕业生可以向法院或仲裁机关申请变更或者撤销就业协议。 （2）显失公平的就业协议。显失公平，指在签订过程中，出于非自愿的原因，对一方当事人过分有利，对他方当事人过分不利的行为。比如：规定一方有权解除就业协议，另一方则无相应权利；一方违约需承担违约责任，另一方违约无需承担违约责任或承担较轻的责任等等。 （3）基于欺诈、胁迫、乘人之危签订的就业协议。在如今就业形势严峻、就业困难的情况下，毕业生在就业过程中处于一种弱势的地位。部分用人单位可能会利用毕业生急于找到工作的心态，采取隐瞒单位真实情况、动辄以不录用相胁迫等各种手段与毕业生签订就业协议，毕业生往往也感无计可施。事实上这类协议时毕业生是可以要求变更或者撤销的。 毕业生和用人单位碰到上述三种情形下签订的就业协议，可以向法院或者仲裁机关申请变更或者撤销，一旦裁决撤销，则就业协议自始不发生效力。值得注意的是，一方撤销权的行使必须在其知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使，超过这一期限就丧失了权利。4、附条件的就业协议 附条件的就业协议是指协议签订时并不当然生效，协议的生效须基于一定条件的成就与否，即所约定的条件成就，就业协议生效，所约定的条件不成就，协议自始不发生效力。最适用这种形式的是考研毕业生签订的就业协议，由于考研成绩尚未知道，毕业生往往存在既希望到单位工作，又不愿意放弃读研机会的心态，不知如何是好。其实毕业生可以与单位协商类似于“如考取研究生，此协议不发生效力”的条款，一般单位从爱惜人才的角度出发也会理解和接受这种做法。需要注意的是，附条件必须在协议上书面注明，便于取证。二、耐心细致，严按程序签约 我们知道，任何实体权利的实现都需要通过一定的程序进行保障，程序的违反必然导致实体权利受到侵害。毕业生签订就业协议也是如此，为了保障毕业生和用人单位的合法权益，国家和省市教育主管部门都制定了签订就业协议的相关程序，只有正确按照既定的程序签约，才能使自己的权益免受损害。 一般来说，应当严格按照以下程序签订就业协议：毕业生和用人单位在供需见面、双向选择的基础上确定用人意向毕业生填写本人基本情况并签名在双方在场情况下填写协议内容用人单位填写基本情况并盖章毕业生拿协议回学校鉴证、盖章毕业生及时将协议单位联返还单位。 另外还应注意以下事项： （1）上述2、3、4步中，可以由毕业生先签字盖章，也可以由单位先签字盖章，但最好的做法是双方同时在场的情况下，同时完成上述三步骤。 （2）学校的鉴证登记必须放在最后进行。学校的鉴证对用人单位和毕业生的签约行为起到一定的限制和监督作用，可以较好地防止侵害对方权益事件的发生。一般来说毕业生在就业过程中经常会碰到的违反程序的做法是单位要求学校先鉴证，然后拿着学校鉴证和毕业生签字的协议擅自进行修改或者说将协议退回，并且以自己未签字协议未生效为由躲避承担责任。当然即使是按照正确程序，毕业生仍然具有单独处置协议的时间和机会，部分毕业生仍有可能将协议搁置或者单方进行修改，毕业生不能将教育主管部门对就业中的弱势者的照顾，作为谋取自己不法利益的手段。 （3）毕业生在同一时间都只能持有一份就业协议书，毕业生如果想领取第二份协议，则必须先解除第一份协议或者承担违约责任。这也从程序上保障毕业生和用人单位的合法权益。 （4）毕业生必须亲自前往用人单位当面签约盖章，相关条款的内容最好当面协商并且在双方在场的情况下填写。如果一定要将协议书寄去或由用人单位带回去签，则应先将事先约定的内容用文字在协议上明确下来。三、前后一致，注重两者衔接 就业协议是确定用人单位录用毕业生的书面协议，劳动合同是明确劳动者和用人单位之间具体权利义务的书面协议，两者具有很大的相似性，但是也有很大的差异。 就业协议和劳动合同差异性主要体现在两者的主体性质不同、订立的时间段不同、规定内容的详细程度不同、应当适用的法律不同等各方面。也正是由于存在这些差异性，许多用人单位在毕业生报到后不签订劳动合同，或者借口就业协议就是劳动合同等的做法都是错误的。 两者的相似性除了主体的一致性、形式上都是书面的，性质上都具有很强的人身属性之外，最重要的是两者的主要内容应当是前后对应的，应