财务系统软件公司员工手册.doc

目录表目录表 第一章第一章公司的历史与发展公司的历史与发展3 第一节 公司的发展历史3 第二节 公司的品牌5 第二章第二章组织结构组织结构5 第三章第三章企业文化企业文化6 使命宗旨、理念方针 .7 第四章第四章员工招聘、录用与离职员工招聘、录用与离职7 第一节员工招聘.7 第二节员工录用.7 第三节员工记录.9 第四节离职.10 第五章第五章工作条件与假期工作条件与假期11 第一节工作时间.11 第二节考勤.11 第三节加班.12 第四节员工假期.13 第六章第六章薪酬福利薪酬福利16 第一节 收入构成 .16 第二节 基本工资16 第三节 奖金16 第四节 福利收入16 第五节 薪资福利实现17 第七章第七章培训发展培训发展17 第一节培训计划及组织协调.18 第二节培训类型.18 第三节培训奖惩.19 第四节培训费用.20 第五节培训协议.20 第八章第八章绩效考核绩效考核21 第一节考核体制.21 第二节考核内容.22 第三节考核种类.23 第四节考核依据.23 第五节考核结果及应用.24 第九章第九章员工发展员工发展24 第一节员工职业发展规划.24 第二节员工职业发展评估指标.25 第三节员工晋升与任职流程.25 第四节员工职务晋升任免序列.25 第十章第十章工作行为规范工作行为规范27 第一节 基本行为规范27 第三节 利益冲突34 第十一章第十一章奖奖 惩惩35 第一节奖惩原则.35 第二节奖励.35 第三节优秀员工评选.36 第四节处罚.36 第五节奖惩实施.40 附：其他制度汇编目录附：其他制度汇编目录41 编编 后后41 第一章 公司的历史与发展 第一节 公司的发展历史 财务系统 软件股份公司 (股票简称： 财务系统 软件；股票代码：xxxxx) 财务系统 软件自成立以来，一直专注于自有知识产权软件产品的开发与推广，主 要从事管理软件和其它的企业应用软件产品的研发、销售和服务。财务系统 公司现有 25 家分公司， 2 家海外全资子公司，9 家控股子公司，同时设立15 家办事处，形成600 多人的软件开发队伍和3000 多人的企业规模，具有完整 的管理软件产品线，建有覆盖全国的销售服务网络，设有目前国内最大的企业应用 软件研究开发机构财务系统 软件产品研究开发中心，并建有企业应用软件博士 后科研工作站。 财务系统 软件是中国最大独立软件厂商、中国最大的管理软件/ERP 软件 供应商和中国最大的财务软件公司。财务系统 公司管理软件销售额和市场占有 率在国产软件行业高居第一位，在制造业、流通业、服务业、金融业、政府机构， 财务系统 软件取得了广泛的应用，是中国企业管理信息化和政府信息化的主流应 用软件。 财务系统 财务软件市场占有率自1990 年以来一直在中国市场首位， 成为推动中国财务管理信息化的主流应用软件和实际应用标准，财务系统 软 件已成为集团型企业进行集中式管理的首选产品。 多年来， 财务系统 软件在中国软件史上写下了永不磨灭的光辉业绩：目前中 国应用最广泛的管理软件，财务系统 财务软件率先四个版本通过国家财政部评 审；国家科技部发文向全国推荐采用；1996 年-2000 年连续五年被列入国家或 北京市火炬计划项目；1995 年-1999 年，中国优秀软件产品；1997 年-2000 年，国家级重点新产品；“财务系统 ”商标被评为中国最具潜力的商标； 2002 年“财务系统 ”被评为中国驰名商标；2001 年， 财务系统 公司推出网络 时代的企业应用解决方案财务系统 NC 管理软件和适合于中国企业的ERP 精品软件 财务系统 U8 管理软件。 财务系统 公司秉承 “为客户创造价值 ”的服务理念，成为国内软件行业首 家软件开发和服务分别通过ISO9001 和 ISO9002 国际质量保证体系认证的企业。 财务系统 软件开发通过了CMM 二级评估。同时，财务系统 公司还是国家火炬 计划软件产业基地骨干企业，国务院知识产权办公室确定的全国首批知识产权保护 试点单位，北京市政府重点扶持企业和高新技术企业信誉免检企业。 财务系统 软件的近期发展目标是成为具有国际竞争力的中国市场最大的管理 软件领导厂商，中期目标是2010 年挤身全球软件产业五十强，成为世界级软件 企业，长远目标是成长为长寿的世界级企业。 财务系统 软件上海分公司（）是北京财务系统 软件股份有限公司的全资子 公司， 1994 年在上海成立，迄今已成为申城最大的财务及企业管理软件销售、服 务公司，拥有一万家客户群，成立伊始，一直致力于推动上海地区的会计电算化普 及工作，公司设有市场部、ERP 项目部、大客户部、咨询实施部、技术服务部、 培训部等部门，目前已有员工近200 人。上海 财务系统 以其先进的管理思想、 规范的工作流程及出色的销售业绩，在业界树立起了行业领袖的良好形象，多年来， 得到政府、客户的好评，获得“1997 年度上海私营企业综合实力百强” 、 “1998 年度优秀私营企业” 、 “1999 年上海市百强私营企业”等荣誉。 第二节 公司的品牌 1.公司 VI 系统简介： 2、当前市场形象 财务系统 软件 推动管理进步 第二章 组织结构 总经理 第三章 企业文化 使命宗旨、理念方针 企业使命 发展民族软件产业，推进中国管理现代化。 市场部 销售中心 培训部 客户服务中心 重点项目部 客户部 售前支持 客户管理部 咨询实施部 技术服务部 财务部 人力资源与行政部 企业宗旨 与用户真诚合作，做用户可靠朋友。 核心价值 帮助客户提高经营与管理能力。 企业理念 通过为客户带来价值，为股东带来价值增值，为员工带来价值实现， 把公司发展成为中国最有价值的企业之一。 企业文化 以人为本，客户为本。 产品方针 实用、先进、可靠。 服务方针 专业，及时，真诚。 经营方针 全面升级，扩张发展。 企业口号 软件推动管理进步 第四章 员工招聘、录用与离职 、员工招聘 “以人为本的生涯规划”是本公司的重要方针及信念，公司始终将人才资 源视为公司最宝贵的资源之一。 公司聘用员工采取公开招聘，以公开、公平、公正为基本原则，以有关教育 经历、工作经验及个人行为选择的标准。符合本公司文化择优录用。 具体招聘流程与招聘制度详见制度汇编与流程汇编中的上海 财务系统 软件标准招聘录用转正流程示意图及相关工具 ，编号 2005 人字 01。 、员工录用 第一条 员工录用 新聘人员报到时，需向人力资源部提供身份证复印件、学历证书原件、劳动 手册及近期免冠照片。人力资源部在两周内对以上材料进行核实工作。新聘人员报 到后向人力资源部领取胸卡及考勤卡，并且填写员工登记表，如发现登记 表中内容有虚假，公司有权立即开除。人力资源部为新聘人员建立员工档案。详 细流程见 新员工到岗须知 。 第二条 职前培训 办理完报到手续的员工，参加由人力资源部统一组织的职前培训，并同时在 公司 0A 上下载，签收 员工手册 。 第三条 劳动合同及社会保险 户籍为上海籍员工： 人力资源部在收到员工的原单位退工单后，在员工入职一周内将劳动合同发 到员工手中，一周后员工将签定的劳动合同交送人力资源部，存入员工个人档案。 员工必须在录用后三个月内提交相关社会保险转移单，公司将于试用期通过的第二 月起补交及缴交相关社会保险项目。 户籍为外地的员工： 人力资源部在收到员工的原单位退工证明后，在员工入职一周内将劳动合同 发到员工手中，一周后员工将签定的劳动合同交送人力资源部，存入员工个人档案。 员工必须在录用后在要求天数内提交相关证明，公司将为员工外来从业人 员综合保险 。 对于不能及时提供以上相关证明的员工，所产生后果将由员工自己承担，公 司并会采取相关措施。 第四条 新聘人员试用 人力资源部及用人部门对试用期员工的表现予以关注，并保持每月一次至二 次的访谈，了解员工工作及生活状况。对员工提出的问题与困难，人力资源部有义 务协调解决，并作书面记录。 第五条 试用期考核 员工在入职后，公司将会安排导师指导相关学习和工作，详见导师制 度 ，并必须在OA 上填写试用期结束前两周填写试用期转正申请 、 工作 总结和汇报 ,提交导师 /区域经理 /部门经理 /人力资源部，人力资源部将根据 情况，每二周召开一次转正评审会，由用人部门及人力资源部共同对员工进行试用 期考核，考核结束后将填写好的试用期转正申请表 、 评审表 在 OA 上提 交至人力资源部。考核结束。 试用期员工如有违反公司制度，公司有权利与其解除劳动合同。 第六条 入职 试用期结束后考核合格者，可按时入职；不合格者，予以辞退。 员工在试用期间所请病事假的时间不计入试用时间。 、员工记录 第一条员工个人资料 新员工报到时，应如实认真填写员工个人资料，并附上有关证书、复印件。 员工个人信息如有变更，员工有责任在2 周内通知人力资源部门进行及时变 更。 这些资料包括： 户口地 /家庭住址 /身份证 /电话号码 /婚姻状况 /家属 /紧急联系人 /其他 此类信息对于任何情况下反应处理是非常重要的。公司对此类信息实施严格的安全保 护措施，只有经授权人员因正当工作需要才能读取或修改该类信息。 第二条员工信息 公司将会永久保存员工以下信息： 员工简历 /员工个人资料 /员工教育情况 /员工工作情况 /员工薪资福利情况 /转正记录 /员工个人物品保管登记/员工培训记录、证书/员工晋升记录 / 其他相关材料 第三条胸卡 所有的员工在公司内都必须佩戴胸卡。如果离开公司，胸卡将由人力资源部收 回。 如果丢失胸卡要立即向人力资源部汇报，迅速补办并需付费,补办费用加 罚款为 100 元。 如有捡到胸卡者请交到人力资源部。 第四条内部岗位调动 为优化和保持公司的人力资源，公司有权根据工作需求或员工本人的意愿而发生内部 岗位的调动，包括降级、晋升、部门转换等。任何情况的内部岗位调动需符合一定的条件 并履行相关的程序和手续。内部流动流程 、离职 公司有信心一直雇用员工，尤其是那些在工作中充分表现自己能力、证明自己 价值的员工。 辞退或离职可由雇用双方的任何一方提出，具体根据纪律、经济、商业或其他 个人原因而定。 第一条辞职 员工要求辞职必须提前一个月提出书面申请，由部门经理及人力资源部经理面 谈同意之后，报总经理批准。 第二条辞退 如员工有违反有关法律法规或劳动合同的规定或公司的规章制度（包括 员工手册 规定的相关事项） ，公司可立即解除与员工的劳动合同。 第三条离职手续 员工离职申请或部门的辞退申请被批准后，须填写离职单，办理好各相 关部门的工作交接，并请各部门经理签字，最后到人力资源部办理工资 结算、物品交接、退工手续。如有员工在离职后一周内未有来办理离职 手续的，公司将作为辞退处理，并追究相应的损失。 第四条退休 公司员工按中国法律法规的规定退休年龄办理退休手续，并按国家有 关养老保险的规定享受养老待遇。 第五章 工作条件与假期 、工作时间 1. 公司实行每周40 小时工作制，星期一至星期五为工作日。 2. 工作日上下班时间为：上午8 点 30 分，下午 5 点正。 3. 工作午餐时间为11 点 30 分至 12 点 30 分。 注：中午、周末，总机和服务总机分别由客管中心和技术部安排值班。 、考勤 第一条考勤方法 a)公司上班时间： 8：3011：30、12：3017：00，午休时间可根据工 作安排自行调节，原则不超过一小时。 b)公司实行打卡考勤办法，员工每天首次进入公司和最后一次离开公司都必 须打卡，公司以是否打卡和打卡时间为依据对员工出勤进行考核。 c) 因公的确无法正常打卡者，须事先或事后一天内在公司OA 系统中填 写免打卡申请单 ，由部门经理审批后发送人力资源部备案，人力资源 部不再事先提供员工每月的考勤记录。 d)员工因病、因事请假，须事先或事后三天内在公司OA 系统中填写 请假单 ，由部门经理审批后发送人力资源部经理审批备案。三天以上 病假（含三天）需提供医院开具病假单 第二条 考勤管理 1、员工考勤工作由公司人力资源部统一负责监督执行。 2、员工出勤情况每月统计一次，统计结果应记录在案，并依此结果按照考勤 处罚规定在当月薪资中予以扣款兑现。 3、下列情况之一均按迟到和无故缺勤处理： 全天无打卡记录，在OA 上也无 免打卡申请单 和请假单 的，按 无故缺勤处理； 打卡时间显示迟到60 分钟以内的，按迟到处理； 打卡时间显示迟到60 分钟以上，且无任何说明的，按无故缺勤处理，其 中，在中午12 点 30 分以前打卡的，按缺勤半天处理；在中午12 点 30 分之后打卡的，按全天缺勤处理。 4、人力资源部有确凿证据证明某一员工属迟到或无故缺勤或请假的，而部门 经理不负责任在其免打卡申请单 上签字确认员工出勤的，对该部门经理 按相应规定处罚。 第三条 处罚 1、员工一个月内迟到第一次不扣款，第二次扣款20 元，第三次扣款 40 元，第四次扣款60 元，以后迟到次数扣款依此类推。 2、各级管理干部一个月内迟到第一次不扣款，第二次扣款30 元，第 三次扣款 60 元，第四次扣款90 元，以后迟到次数扣款依此类推。 3、无论管理干部还是员工，每无故缺勤一天处罚200 元，一个月内无 故缺勤超出七天者将予以辞退。 4、部门经理不负责任在免打卡申请单 上乱签字者，每次罚款100 元。 5、凡试用期员工无故缺勤，公司有权与其接触劳动合同。 、加班 1.公司鼓励并支持员工弹性加班，以配合公司快速发展的步调。 2.公司不发加班工资，加班工作日可申请相应补休，但原则上只适用于部门 经理（不包括部门经理）以下人员. 3.员工 连续出差在外二周以上的可调休 二天；连续在外四周及四周以上的 调休 三天 。 4.以上情况加班需经部门主管批准，并交人力资源部备案 、员工假期 第一条法定节假日 元旦 元月一日 中国农历新年春节 正月初一、初二、初三 国际劳动节 五月一日、二日、三日 国庆节 十月一日、二日、三日 三八妇女节 女员工半天 以上节假日恰逢例假日则给予补假。 第二条事 假 员工因私有事必须由本人处理的可请事假。 事假必须提前申请。事假在5 天以内的须经部门经理签字批准；事假在 5 天以上的须经主管总裁签字批准；部门经理及以上人员请事假须经主管总裁 签字批准。 全年事假累计不得超过12 天，超过者按劝退处理。 事假不得冲抵工作年休假。 事假为非带薪假。 （人力资源部将按本人日工资标准乘以事假天数扣除 请假人当月基本工资） 第三条 病 假 （非因公负伤） 1.员工因病需要治疗和休养的，可请病假。 2.申请病假须凭市级医院出具的病假证明(急诊除外 )，病假当天若本人无 法当面向其部门经理/主管请假，须在上午十时之前电话通知其部门经理/ 主管，经其部门经理/主管同意后，方能认可。急诊者应事后及时向公司 提交病假单。 3.员工每月可享受带薪病假1 天，员工享受带薪病假必须提供病假证明。将 影响员工年度薪资调整幅度。 4.凡无医院有效证明的，并确有特殊情况，经部门经理核准，可按事假处理。 5.在工作时间外出就诊，作病假处理，并须向部门主管部提供病历卡原件。 6.公司有权对员工的病假要求鉴定。 7.医疗期工资计算：员工的病假工资享受政府规定的医疗期工资待遇。 工作年限 （连续工龄） 享受工资待遇 不满 2 年 本人工资 60% 满 2 年不满 4 年 本人工资 70% 满 4 年不满 6 年 本人工资 80% 满 6 年不满 8 年 本人工资 90% 满 8 年 本人工资 100% 注：本人工资按员工正常情况下其本工资的70%计算。 企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业 职工最低工资标准的。 企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工个人缴交的养 老、医疗、失业保险费和住房公积金。 职工疾病工资遇高于本市上年度月平均工资的，公司有权可按本市上年度月 平均工资计发。 8.累计工作年限未满 10 年的：在本单位工作年限未满 5 年，医疗期为 3 个月；在本 单位工作年限满 5 年，医疗期为 6 个月。 第四条年假 1.凡在 财务系统 公司工作满一年以上的正式员工每年可享受一周工作年休 假。 2.年休假为带薪假。 3.年休假可以随意分段使用。 4.当年年休假在次年一季度底以前有效，逾期作废。 第五条婚假 员工到 财务系统 公司工作满一年后结婚，公司给予两周带薪婚假，自领 取结婚证之日起六个月内有效。 第六条产假 女员工生育可休产假90 天（包括产前假天数） ，难产或双生各可增加 产假 15 天。女员工满二十四周岁生育为晚育，另外享受15 天晚育假。男 员工在配偶生育后可享受一周带薪休假照顾产妇。 产假为带薪假。 女员工休产假超过国家和公司规定产假天数的按事假处理，但要事先履行 请事假审批手续。 第七条丧假 员工配偶逝亡，可享受2 周丧假； 员工父母、子女逝亡，可享受1 周丧假； 奔丧途中所需往返时间由人力资源部核定。 丧假为带薪假。 第八条病假、婚假、产假、丧假、年休假假期均包括休假期间的双休日和法定 节假日。 第九条休假程序 员工休假必须由本人于休假前履行请假手续；在OA 上填写 请假单 （产假和病假须附医院有效证明），经部门经理 /主管总裁批准签字后，流 转到人力资源部核定及备案。 若遇特殊紧急情况来不及履行书面请假手续的，须事先请示部门经理/主 管总裁，获准后方可休假；但事后须补办请假手续。 凡未履行请假手续的，一律按旷工处理。旷工超过一周者，按自动离职处 理。 第六章 薪酬福利 第一节 收入构成 员工收入总额 = 基本工资 + 奖金 + 福利收入 第二节 基本工资 第一条 确定基本工资的主要依据是岗位价值及员工与岗位的适应性状况。 第二条 员工个人应支付的住房公积金、养老基金、基本医疗基金、失业保险金， 按上海市有关规定，由公司在每月发放工资时代扣代交。 第三条 基本工资为税前工资，按上海市有关规定，个人收入所得税由公司在每 月发放工资时代扣代交。 第四条 员工的工资标准及等级参见公司薪酬制度 。 第五条 员工基本工资可在预算内每半年调整一次，以前2 个季度的考核成 绩综合评定，薪资调整由各部门经理上报方案，经总经理批准后实施。 第三节 奖金 执行各部门 奖金计提考核办法 ，员工奖金所得税由个人负担，公司按规 定代扣代缴。 第四节 福利收入 福利项目公司缴交 个人缴交（公司代 缴） 享受条件 养老基金 上年月平均实际工资 性收入的 22.5% 上年月平均实际工 资性收入的7 正式员工 医疗保险 上年月平均实际工资 性收入的 12% 上年月平均实际工 资性收入的2 正式员工 失业保险 金 上年月平均实际工资 性收入的 2% 上年月平均实际工 资性收入的1 正式员工 住房公积 金 上年月平均实际工资 性收入的 7% 上年月平均实际工 资性收入的7 正式员工 午餐补贴176 元/月全体员工 节日补贴 春节 200 元，元旦 100 元， 国庆 100 元，中秋 100 元 全体员工 高温补贴300 元/年正式员工 生日礼物50 元/年全体员工 第五节 薪资福利实现 第一条 基本工资次月5 日发放，各部门必须在当月25 日前将本部门的 出勤考核表 交公司人力资源部，人力资源部审核后编制当月工资表，提请总 经理审批后，交财务部安排发放。 第二条 奖金发放执行 奖金计提及考核办法 。 第三条 住房公积金执行国家住房公积金缴纳和使用管理办法 。 第四条 养老基金执行国家养老基金缴纳和使用管理办法 。 第五条 失业保险实行国家失业保险金缴纳和使用管理办法 。 第六条 节日补贴在每个节日前一周内以现金和等价实物的方式发放。 第七章 培训发展 在职培训是公司政策的一个很重要的部分。目的在于提高每个员工的工作效 率和工作效果。公司要求每个员工参加与公司业务有关的培训课程，并建立培训记 录，这些培训将作为对员工的工作能力评估的一部分。 公司将结合公司业务发展特点及员工的具体情况，制定相应的计划为员工提 供培训条件。公司另有培训制度并要求与出资培训的员工签订培训合同。 、 培训计划及组织协调 第一条 每年 12 月 31 日和 6 月 30 日之前，将部门员工半年培训计划交人力资源 部。 第二条 员工培训由人力资源部统一组织，各部经理协同配合实施培训。 第三条 各部门利用公司培训资源，召开专题研究会议(例如：成功案例研讨会、 销售经理研讨会、竞争策略研讨会、公共关系研讨会等)或个别教育等方式对所 属员工实施培训。 第四条 为督导所属员工以提高其处理业务的能力，充实其处理业务时应具备的知识， 各部门或人力资源部门必要时得指定所属员工限期阅读与业务有关的专门书籍。 、 培训类型 公司培训体系包括新员工职前培训、专业技能培训、管理培训和客户培训四大 类型。 第一条 新员工职前培训 1、宗旨：使新进人员了解公司概况及规章制度，熟悉相应岗位的基本技术和 业务知识，及时理解、融入公司文化，更快胜任未来工作。 2、培训内容：凡本公司新进人员，必须参加本公司举办的新人职前培训。内 容包括公司规章制度、产品知识、业务技能等。 第二条 专业技能培训 1、宗旨：使公司每位员工都能根据实际工作情况和职业发展的需要进行专业技 能培训，增强专业技能，发挥自身潜能。 2、培训内容：公司每位员工都有参加专业技能培训的权利和义务，内容包括计 算机技术、客户沟通技巧、项目管理、文秘技能、法律常识、财务管理、厂商或其他 计算机公司（诸如微软、Unix、Oracle、Sun 等）举办的技术认证课程等。 第三条 管理培训 1、宗旨：使公司的基层、中层和高层管理者根据实际工作情况和职业发展的 需要进行相应的管理知识培训，丰富管理知识，提高管理能力。 2、管理培训的内容： （1）基层管理培训的内容包括：人员管理、沟通技巧、绩效面谈及考核、团 队建设、时间管理等。 （2）中层管理培训的内容包括：角色任知、非财务经理的财务管理、时间管 理、授权技巧、面试与人员选拔、压力管理等。 （3）高层管理培训的内容包括：组织结构设计、组织变革与创新、战略管理、 压力管理等。 第四条 客户培训 1、宗旨：使客户了解公司产品及相关维护技能，提高对公司产品的维护水平， 同时加强与公司的交流与联系。 2、培训内容：包括行业知识、计算机知识、公司产品、维护技能等。 、 培训奖惩 每名员工将建立培训档案，内含员工培训计划 、 自学计划 、 培训 登记表 、 参加培训统计表 、 培训效果评估表 及个人培训小结 等。 第一条 奖励： （一）受训成绩优秀者除发给证书外，酌情颁发奖品以资鼓励。 （二）受训成绩列为平时考绩考核记录，以作年终考绩的资料，成绩特优的员工， 可呈请颁发特别奖励。 第二条 惩罚： 受训人员必须按时到训，因故未能参加者，应事先请假，无故不到者以旷工 论处。 对于其他公司安排的培训，员工如不能完成，将影响其KPI 得分。 、 培训费用 第一条 讲师费、教材费、场地费及授课教师的交通费、住宿费、膳食费等统一 视为培训费；学员的交通费、住宿费、膳食费等费用统一视为差旅费，由各部门自 行承担。 第二条 培训费用交由财务报销时需经人力资源部签字确认。 第三条 培训收费实施步骤： （一）每年初人力资源部确定年度培训计划，估算各门课程的开课成本和上课人数， 确定收费标准，并与年度培训计划一起公布。 （二）培训结束后，费用在部门内部划转。 （三）特殊情况处理： 1、报名参训人员若因故不能参加培训，需向部门负责人请假，并将请假单提 交培训组织者。提前15 天请假的，不收取费用；提前5 天请假的，收取一半 费用。 2、每门课程报名人数超过5 人，则按计划开课；若报名人数不足5 人， 则课程自动取消。人力资源部将提前3 天发布通知。 3、对于临时安排举行的培训，收费标准必须提前10 天公布。 4、培训费用的类别和报销标准的解释权归人力资源部。 第四条 讲师酬劳： （一）本公司员工担任讲师者，酌情支付讲师酬劳，标准另定。但如为职务范围内 者，不另给酬。 （二）外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。 、 培训协议 第一条 凡参加一次性培训费用在5000 元以上的培训的员工，在接受培训前 与公司签订协议，并遵守下列条款： （一）保密条款：对在培训过程中所获得和积累的技术、资料等相关信息 （包括软、硬件） ，受训者在培训后立即交由公司知识库（方案中心）统一保管， 未经公司许可，受训者不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。 （二）服务期条款：员工在参加一次性培训后一定期间内主动离开公司（即 辞职），需要按规定返还部分或全部培训费用，包括公司负担其在培训期间所发生 的往返交通费、食宿费、 培训费、脱产培训两周以上人员培训期间获得全额薪 资与福利费及任何经公司批准的合理的其他不可预见的费用。 培训费用和服务期的具体规定如下： 培训费用（ RMB）服务期（月） 2000-50006 5001-1000012 10001-2000018 20001-3000024 30001-5000030 50001 以上 36 （三）赔偿标准条款：受训者接受培训后如未按照公司服务期要求执行的， 受训者按 培训费用补偿办法向公司支付补偿费。培训补偿费缴纳公式为：应 返还给公司的培养费用=培训所花费用 *（合同服务期 -实际服务期） /合同服 务期。由员工在办理调离手续前，向公司一次性补偿完毕。 第八章 绩效考核 、 考核体制 第一条 通过公司年度计划的逐级分解，落实各级机构/部门和岗位的绩效责任 第二条通过主管与下属之间就工作职责、业绩目标、工作计划、业绩结果和个人 发展等问题持续的双向沟通，保证绩效目标的达成，促进员工发展。 第三条作为奖罚、奖金分配、人事变动等的依据。 、 绩效管理步骤 一、计划：基于公司年度经营计划，在机构、部门、岗位层面设定主要工作目标和业绩目 标，并予以确认。年度以业绩合同方式确认，季度以关键业绩指标方式确认。 二、执行：主管与下属就周工作计划进行沟通并达成一致，通过辅导和激励，帮助下属达 成业绩目标。 三、评估：在考核期末，主管与下属通过绩效评估和绩效面谈，对下属的业绩表现进行反 馈，同时商定下一个考核周期的绩效目标。 四、应用：根据绩效评估结果，实施激励与处罚措施，包括：奖金、晋升、表彰、培训、 岗位调整、调薪、淘汰等。 、 绩效考核方式 1、 各级主管 1、与下属共同制定业绩合同、关键业绩指标、工作计划及能力提升计划。 2、监控下属的工作计划执行，并为其提供必要的资源、支持或辅导，帮助下属达 成绩效目标。 3、根据绩效目标对下属进行绩效评估，按公司要求对下属的绩效评估结果进行强 制分布，通过面谈与下属就目标达成情况、考核结果、改进措施等进行沟通。 4、根据绩效评估结果和公司相关制度公平公正的应用考核结果。 2、 各级员工 1 与直接上级共同制定业绩合同、关键业绩指标、工作计划及能力提升计划。 2 执行工作计划，并与上级进行持续沟通，确保绩效目标达成。 3 对个人绩效进行总结与自评。 4 针对绩效中的不足，与直接上级共同制定业绩改进计划和能力提升计划。 协调 综合 审核、监督（二次） 考核（一次） 、 考核种类 考核种 类 评价因 素 考核手 段、方 法 实施时 期 考核对象 主要目 的 招聘考 核 能力、 适应性、 工作态 面试、 书面测 验 招聘当 时 应聘者 录用取 舍 一级考核部门 直接上司的上 司 直 接 上 司 下 属 员 工 相关部门意见 度 转正考 核 能力、 成绩、 工作态 度 转正考 核表 试用期 间 申请转正 人员 正式录 用 奖金考 核 业绩、 工作态 度 KPI 考 核表 每季度 一次 全体员工 分配奖 金 提薪、 晋级考 核 能力、 业绩、 工作态 度 薪资调 整考核 表 每半年 一次 全体员工 决定提 薪额 职位异 动考核 能力适 应性 内部调 动考核 表 不定期 职位调整 对象 调整职 位 晋升考 核 能力、 业绩、 工作态 度、人 品 晋升考 核表、 上级面 谈 不定期 符合晋升 资历、受 到推荐的 晋升对象 确定晋 升与否 、 考核结果及应用 第一条 考核结果即各考核要素的分值累加后的总分值及其等级。考核的最终结 果分五等（ A、B、C、D、E） ，每一等对应一个分数区间。 第二条 分数区间的确定首先必须坚持公司制定的等级分布比例原则。这个比例 原则是公司人力资源管理原则的体现，即大多数员工是优秀的，绝大多数员工是称 职的，极少数员工是不合格的。 第三条 考核分数区间，评定级别及比例控制 KPI 得分059606970798089909495100 考核等级DCBB+A AA+ 比例分布10%70%20% 结果不胜任尚待改进良好优秀 处理淘汰业绩警告/年度晋升、加薪依据 第四条 考核结果应用 考核结果与晋升、调薪、培训等直接挂钩，连续两个季度考核不合格的为公 司淘汰对象。具体见附件财务系统 软件上海分公司末位淘汰管理办法 。 第九章 员工发展 、 员工职业发展规划 第一条 公司将建立员工的职业发展档案，由各部门经理及人力资源部门更新与保 管。 第二条 部门经理为本部门员工职业发展辅导人。 第三条 员工职业发展通道主要分为：销售、服务、运营。销售通道适用于从事市 场销售和售前工作的人员。服务通道适用于从事实施、技术培训工作的人员， 运营通道主要适用于公司各类后勤管理类人员， 、 员工职业发展评估指标 （一）基本素质：学历及工作经验。 （二）业绩：以考核期内的工作业绩为主。 （三）业务知识：职位所要求具备的专业知识。 （四）能力：职位所具备的主要能力。 （五）态度：职位所要求具备的工作态度。 、 员工晋升与任职流程 第一条 评审前先由员工进行工作总结，提交部门经理作为参考。 第二条 运营通道人员晋升与任职主要依据员工的KPI 指标与员工的岗位指责 及任职资格。 第三条 销售通道的业务能力主要考核其业务指标。 第四条 销售及技术通道员工其业务知识采取试卷考核的方式，考试合格为晋级的 必要条件，初级升中级必须通过业务知识中级测试；中级升高级必须通过业务 知识高级测试。 第五条 具体措施详见 员工职业发展制度 。 第十章 工作行为规范 第一节 基本行为规范 、通用行通用行为规为规范范. 1、 接待来访： 、1、员工接到前台通知后，前往洽谈区接待访客，再带领访客到适当场所 （参观/会谈/演示等）。 、2、接待访客时，态度应亲切诚恳、面带微笑。 、3、送客时则应说“再见”并送客出门，在门口目送客人离开。 2、对顾客应一视同仁，不论衣着外表，也不论是否购买产品，或购买金额大小， 均应诚挚服务，耐心接待。 3、切勿在顾客面前交头接耳，窃窃私语。 4、若需中途寻找正在接待顾客的员工，应主动对来客说“对不起，打扰一下”。 5、对访客的意见建议，应认真听取，并表示谢意，而且及时记录，及时反映。 6、称谓： 上班时间、公务活动时间、与公司业务有关的场合，均须按以下规范称谓： （姓）（职务）/ （姓）（小姐）/ （姓）（先生） 7、经理规范： 经理须带头遵守公司行为规范、维护公司利益，严禁在员工、客户面前发泄对 公司制度的不满情绪，造成对公司的不良影响。 8、着装着装： 、4、上班时间应着职业装，不得穿着牛仔运动类服装或鞋子上班，保持整 洁、大方、符合身份。工作区内不得穿背心、拖鞋、短裤以及赤脚。 、5、男职员以西服、领带为标准服装。衬衫内的内衣（园领、园袖）不应外 露，并保持衬衫领口与袖口的干净。夏季为衬衫、领带、长裤为宜，不 得穿西装短裤。皮鞋应保持干净，袜子应为深色。不得留长发、长鬓角、 小胡子。 、6、女职员女士穿着应大方、得体，不得着非正规、暴露类服装，如短露上 装、超短裙、马甲背心或将衣服袖子卷起等。宜化工作淡妆。佩戴饰品 要恰当，不得佩戴过多的项链、戒指或耳环。不得穿拖鞋上班。 、7、全体职员上班或参加公司活动时均须佩戴胸卡。胸卡丢失，应及时向 人事部门报告，并及时补领。 、8、注重个人的外表修饰，应保持头发的整齐与干净，双手干净不留长指 甲。注意口腔卫生，保持口气清新。 、办办公区公区环环境及行境及行为规为规范范. 1、每天上班要做好办公场所地面及桌面的卫生工作，做到地面无脏 物，桌面干净整洁，桌上不乱堆与工作无关的物品。下班时要把 用过的物品放回原处并摆放整齐，将工作桌面收拾干净。 2、员工须管理好各自的打印复印文档，不可随意摆放。机密文件 （如方案、计划书等）应妥善保存，不可放在桌面上。 3、要保持电脑清洁，办公电脑要一周一擦拭。 4、员工须协助部门经理搞好本部门的卫生工作。 5、部门经理须督促、安排并监督部门其他人员搞好部门卫生工作， 包括所属公共办公区域，把本部门对外宣传资料放在相应位置， 并定期安排人员进行更换和整理。 6、员工凭门禁卡进出大门，出入均须随手关门。 7、不乱扔纸屑垃圾、不随地吐痰、不在禁烟区吸烟。 8、办公时间坐姿端正，严禁散漫坐姿和不雅姿态。 9、严禁上班时间串岗闲谈，大声宣哗、争论。 10、严禁上班时间浏览与工作无关的网页，严禁使用 QQ 等聊天工具。 11、报刊杂志借阅后及时送还原处。 12、严禁随意拆卸办公室任何计算机，遇计算机故障需请专人维修。 13、公共区域不允许堆放非装饰用品，包括各类纸箱、资料、闲置电 脑、水桶等等. 14、严禁在办公区域用餐。 、其他各其他各岗岗位行位行为规为规范范详见详见 员员工行工行为规为规范范 第三节 利益冲突 作为一名员工，我们希望您对公司有足够的忠诚度，并全心全意为公司的利 益而工作。当您受到为自己、为非客户的第三方或者两者兼有的个人营利或好处等 方面考虑的影响，而这些考虑与您为本公司最大利益服务的义务相冲突时，您就有 了“利益冲突 ” 。可能会出现这样的情况，即您在不知不觉或非故意之中就有了利 益冲突。下面所举数例是本公司认为不能接受的，即您不能的： 1、向客户等与本公司有任何经济来往的公司或个人借款或以任何理由借用车 辆。 2、从任何商业合作伙伴那儿牟取经济利益，包括金钱报酬（例如：薪水、酬 金、佣金、回扣或货币补偿）。 3、利用职权的便利，使某个与您或您的家庭成员、亲属有直接经济利益的公 司为本公司提供服务。 4、从事第二职业或公司以外的活动，特别是竞争对手的商事活动，如促销、 业务培训等，这样不但可能使人怀疑你是否将足够的时间和精力投入到负责的本职 工作中去，而且也会影响到您对公司的忠诚度。 5、对家庭成员或任何亲属的工作评估、报酬或福利待遇拥有任何影响力。 注意：违反该规定中第5 条予以警告处分，其他任何一条都将予以辞退。 第十一章 奖 惩 、 奖励 第一条 工作中一贯遵章守纪、成绩优秀、表现突出者或为公司作出重大贡献者， 经总经理批准可给予精神和物质奖励。 第二条 奖励分为口头表扬、书面表扬、授予优秀员工称号、晋级、颁发奖金。 第三条 对有下列表现者，公司将给予奖励： 1团结同事，忠于职守，积极维护公司利益的；业绩指标名列前矛。 2有团队荣誉感，得到客户书面或口头赞扬的； 3领导有方，带领员工超额、保质完成各项工作的。 4. 积极向公司提出管理创新和业务创新建议，采纳后有明显效益的； 5. 完成工作突出，深得客户好评，为公司争得荣誉，防止或挽救经济损失有功， 为公司避免经营风险的； 6. 遇有急、难、险事，勇于负责，处理得当的。 7. 遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危险，使公司减少损失的； 8. 对营私舞弊或其他危害公司利益的事情敢于事先揭发或防止，因而使公司 免受损失或减少损失的； 9. 研究开发新技术，具有特殊功效的； 10. 对公司业务有特殊贡献，所提建议经采用实施后有良好效果的。 第六条 对有下列表现者，公司将给予晋级、颁发奖金： 1连续三年工作优秀且获公司荣誉称号的； 2当公司荣誉受到侵犯时，能挺身而出，积极维护，做出突出贡献的； 3有其他特殊贡献的。 、 优秀员工评选 公司每季度将有优秀员工的评选，比例占公司所有员工的10左右，凡 每季度 KPI 指标、业绩指标位列部门前5 名的，或受到公司表扬、记功、荣誉 称号的，都有资格评选入选优秀员工。公司将给予表扬并颁发证书及奖金。 、 处罚 对工作中违反纪律或因过失给公司带来名誉或经济损失的，予以惩处。惩处 有：口头批评、通报批评、罚款、记过降级降职、赔偿相应经济损失、开除等六种。 管理层有责任监督员工，看他们是否有违纪行为。各部门负责管理考核，并 提出违纪处理意见，人力资源部门负责汇集审核、请示和下达处理意见，特殊情况 可由人力资源部门直接处理。 第一条 有下行为之一者给予通报批评，并罚款，造成经济损失的作相应赔偿。 罚款范围 50200 元。试用期员工立即解除劳动合同。 1、违反公司 员工行为规范 的一系列行为的。 2、 违反公司 考勤制度 的一系列行为的。 3、 无正当理由，不服从工作安排者； 4、 无任何正当理由不参加应该出席的会议和培训课者； 5、 不爱护公物者，导致公司财产损失者； 6、 丢失或错放公司的文件导致公司的工作发生错误者； 7、 当公司的物品、设备或机器等受到损坏或遗失时，没有迅速及时地汇报 公司者； 8、 未经允许擅自在布告栏中张贴、改变或转移通知或在墙壁、电脑、传真 等东西上乱贴乱画者； 9、其他违反各自部门有关规定者。 第二条 有以下行为者给予书面警告处分，并给予罚款，造成经济损失的作相应 赔偿，罚款范围2002000 元： 1、通报批评二次以上。 2、无任何正当理由旷工1 天以上、 5 天以下者； 3、因工作与同事发生冲突，对别人进行人身攻击者； 4、谩骂、威胁或使用其他粗俗语言和行为者； 5、未经允许使用公司车辆或其他东西者； 6、无任何正当理由拒不接收警告或其他纪律处分者； 7、 故意损坏公司财产者； 8、未经公司最高有效决策层的审批，在外以公司的名义在业务活动或社会活 动中发表正式讲话者； 9、工作失职，造成公司名誉或经济损失者 10、谩骂、诽谤或不尊重同事、主管或公司其他领导者； 11、多次其他违反公司各部门有关条款者。 第三条 有以下行为者给予开除处分，并给予罚款，造成经济损失的作相应赔偿, 罚款范围 2002000 元。 1、 一年内二次书面警告者； 2、 在工作时或在公司内赌博、摸彩或从事其他具有赌博性质的行为者； 3、未经公司允许，以任何目的向别人索取钱物或礼物者；收受贿赂者。 4、对于客户所付的钱没有及时上交公司者； 5、 因故意行为