需求评估实施指南(各表).doc

图表1.1 需求评估模式的比较范围方法主要特征吉尔伯特两个层次的评估：环境和个人首先测量环境中对绩效有影响的因素，然后测量个人因素l 立体行为模式l 六方面因素l PIP=值得模仿的绩效/典型绩效哈里斯多阶段的绩效改进流程通过系统化的前置分析来改进组织的绩效l 前置分析l ABCD系统l 工作手册考夫曼三个层次的评估：中观、宏观、微观使用OEM模型的五个要素来确定每个组织做什么、生产什么、交付什么l 组织要素模型l 输入、流程、产品、输出、成果马杰解决绩效问题的系统方法通过绩效分析模型来确定绩效问题找到解决问题的方案l 绩效分析流程图l 如果人们的生活依赖于它，他们会怎么做罗塞蒂使用多种来源的数据和观点，对问题进行系统化研究通过六个步骤来进行需求评估l 基于目的的评估l 最佳、实际、感受、原因、解决方案l 最佳-实际=需求拉姆拉三个绩效层次：组织、；流程、个人通过十四步模型来诊断绩效改进机会并制定改进计划l 通过管理组织中的白色空间来改进绩效l 关系图l 流程图1.2 表时间 X战略需求评估 X胜任能力评估 X工作和任务分析 X培训需求评估 工作量图表1.3 需求评估方法矩阵目的何时使用优势劣势关键工具输出战略需求评估l 在组织的业务战略化境下，测试现有的绩效问题或发现新的绩效需求l 开发长期的绩效改进计划l 把绩效改进需求同组织的业务战略联系起来l 在组织、流程及工作层次上，确定绩效改进机遇l 开发有的绩效问题或新的绩效需求的长期解决办法l 解决影响业务流程的问题l 淘汰没有附加值的行动l 时间要求l 较高的费用l 面谈l 专题小组l 调查或问卷调查l 流程图l 绩效改进计划胜任能力评估l 确定获得优良绩效所需的知识、技能及态度l 工作岗位设计l 确定管理、监督和专业工作的胜任能力l 衡量人们的熟练程度l 开发标准的培训计划l 建立绩效管理体系（新员工入职、招聘、晋升或职业生涯规划）l 确定绩效评估标准l 提供关于工作的信息l 提供精确、可靠的数据l 时间要求l 需求很多人的参与l 较高的费用l 大项目所需求的良好的项目管理体系l 面谈l 专题小组l 调查l 胜任能力字典l 胜任能力模型工作和任务分析l 确定完成工作所需的责任和任务l 设计新的工作描述或修改现有的岗位结构l 确定新岗位或重新设计的工作岗位的认为列表，即知识、能力、技能及标准l 开发培训需求，尤其对技术或专业工作而言l 人们因为有机会设计工作而产生兴趣l 确定从初级岗位到高级岗位必备的技能l 确定工作提升所需的额外的知识、技能和能力l 提供精确、可靠数据l 不考虑对工作业绩产生影响的外部因素l 时间要求l 较高费用l 面谈l 问卷调查l 专题小组l 观察l 岗位描述l 工作培训计划等培训需求评估l 确定完成某项工作所需的知识和技能l 增加新技能l 确定培训需求l 开发培训计划l 保证培训内容与员工需求密切相关l 易于实施l 缺乏严格的战略需求评估、胜任能力评估或工作和任务分析l 面谈l 专题小组l 调查或问卷调查l 观察l 需求评估报告l 培训计划工具表格工具表格3.1 业务问题工作表评估目前的绩效问题1. 存在哪些关键绩效问题？ 2. 这些问题已存在多长时间？ 3. 不解决这些问题有什么后果？ 4. 这些问题影响到哪些业务流程？ 5. 绩效改进的目标是什么？ 6. 什么因素阻碍了目标的实现？ 工具表格3.1 业务问题工作表（续）提出未来的绩效需求1. 存在哪些关键绩效问题？ 2. 为什么提出这些问题？ 3. 哪些业务流程受到了影响？ 4. 绩效改进的目标是什么？ 5. 什么因素阻碍了目标的实现？ 工具表格3.2 流程图工作表流程图展示了业务流程中所实施的步骤或活动。流程边界说明了业务流程的起止位置。例如，订单管理流程始于当客户服务部门发出一个订购函，止于产品被客户接收。说明1. 表示从流程外所接受的信息，如客户、客户需求或其他业务实体，用长方形表示。2. 表示流程内开展的任何活动，如制作表格，用椭圆表示。3. 表示各项活动（输入及输出）之间的流动，用箭头表示制作流程图的技巧1. 要依次记录步骤。尽量将重点放在汉族要步骤上，不要做得太详细。2. 从识别第一个主要流程活动开始，如处理报价。确定这个流程图中信息的流向，用单向箭头表示信息流往哪个方向。对于两个单位或流程之间的信息流动，用双向箭头表示。3. 确定下一个主要流程图。记录这个流程图的输入及输出4. 联结所有主要流程图以及输入和输出。如果你不能定义中间步骤，记录下来，稍后回到这一步。5. 当你创建完成流程图时，回顾这些步骤以检验所收集信息的精确性。工具表格3.2 流程图工作表（续）流程： 要询问的问题1. 完成该流程的活动顺序是什么？2. 每项活动由谁负责执行？3. 完成每项活动或步骤要花多少时间？4. 外部输入什么？5. 内部输入从何而来？6 输出什么？7 向哪里输出？关键图： 部门或单位 流程活动 信息流向工具表格3.3 差距分析工作表流程目前的绩效指标差距影响结果工具表格3.4 变革准备核查单 变革行动是否有清楚地目标？ 变革行动是否任命了领导？ 领导者是否具备指导变革行动的人际交往和组织发展技能？ 是否有足够的内部资源来实施绩效改进计划？ 是否需要外部资源？ 变革的原因与高层管理者沟通过吗？ 高层管理者对实施绩效改进计划有承诺吗？ 高层管理者是否愿意承担实施绩效改进的风险吗？ 变革的原因与中层管理者沟通过吗？ 中层管理者对实施绩效改进计划有承诺吗？ 基层员工对实施绩效改进计划有承诺过吗？ 是否有庆祝成功的里程碑？ 是否制定了绩效改进计划中的激励机制？ 是否制定了监督变革行动的跟进计划？工具表格3.5 绩效改进计划表项目编号： 项目描述： 项目负责人： 绩效改进目标： 关键成功因素： 成功的障碍： 开始项目的先决条件： 项目结构： 团队需求： 资源： 预计成本： 收益： 工具表格3.5 绩效改进计划表（续）重大事件预计的开始时间预计的完成时间1 2 3 4 5 6 完成人： 批准人： 日期： 日期： 工具表格4.1 胜任能力项目计划工作表详细的活动计划任务SCHRMSM1TPPLSM2C完成日期小计：（小时）项目成员：（在这里输入项目成员的名字）关键字：SC=指导委员 TP=专业培训人员 C=客户HRM=人力资源管理PL=项目协调人SM1=销售经理1SM2=销售经理2工具表格4.2 胜任能力面谈工作表面谈者姓名：日期：. 关于受访者姓名： 岗位： 单位： 最高学历： 以前所接受的培训：. 关于受访者的工作经理姓名： 下属人数: 以前的工作（年份、岗位、公司、地点）： 1 你工作中的五项主要职责是什么？ 2完成以上每一项职责你需要什么技能和能力？ 3 为了工作中获得成功，你需要其他什么技能和能力？ . 关于受访者的工作经验4 回想你经历过的一件成功的事情。事情是怎样子的？何时发生？有谁参与？ 5 你感觉或认为怎么样？ 6 你说了些什么活做了些什么？为什么这些行动和语言其了作用？ 7 结果如何？这件事有什么重要意义？ 8 回想你经历过的一件失败的事情。事情是怎样子的？何时发生？有谁参与？ 9 你感觉或认为怎么样？ 10. 你说了些什么或做了些什么？为什么这些行动和语言没有起作用？ 11. 当时你没有采取的能够帮助你获得成功的行动是什么？ 12 结果如何？这件事有什么重要意义？ 工具表格4.3 胜任能力字典工作表1 核心词组 定义2 核心词组 定义3 核心词组 定义4 核心词组 定义5 核心词组 定义工具表格4.4 胜任能力模型工作表定义范围核心词组1 23456工具表格4.5 （年）个人学习发展计划员工姓名：岗位：业务部门：经理：要开发的胜任能