人力资源管理论文-基础研究与研究开发类人才人格因素调查分析.doc

人力资源管理论文-基础研究与研究开发类人才人格因素调查分析摘要：文章以卡特尔十六人格测验为工具对670名青岛科技人才进行测查发现：研究开发类与基础研究类科技人员在因子F、N、O上存在差异显著；女性在因子C、H、N、Q4、X1、Y1上，年长的在因子F、N、Q3、Y2上，年轻的在因子Q1上等存在差异，并在此基础上提出了一些建议。关键词：基础研究；研究开发；人才；人格一、问题提出要建设创新型国家必须培养和开发科技人才的创新意识和创新能力，依靠创新素质，形成独立的研究开发优势与自主创新能力。科技人才指在科学技术的生产、传播、转化、产业化及提供科技服务等各种科技活动中承担主要角色的有关人员。科技人才一般都经过高等院校培养（正规教育），或经过专门训练等较大的人力资本的投入，具有一定科研能力的、某种专门知识和才学、某种能力和特长的，能够以自己的科技活动为社会发展和经济做出贡献。科技人才的分类，依据分类标准不同，有不同的分类方式。本文依据科技人才在经济生活中所处的层次以及在科技活动本身的分工中所处的环节，将科技人才划分为基础研究科技人员、研究开发类科技人员及一般工程类科技人员。基础研究类人员，在科技活动中主要承担发现自然界物质运动的规律，揭示自然现象的内在联系和客观规律的职能。其产出形式主要是论文。研究开发类人员包括应用研究人员和开发研究人员两类。应用研究人员在科技活动中的主要职能在于探索基础研究中所获得成果在实践中应用的可能性，一般是针对某些需要解决的特定问题而进行研究。而开发人员的主要职能是在运用基础研究和应用研究超过的基础上所进行的发展新系统、新产品、新结构、新工艺、新材料等研究活动。人格是科技人才个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。它本身又是一个复杂的多维的综合体，包括科技人才对现实态度的性格特征，它影响科技人才对各种社会关系的处理；科技人才性格的意志特征，包括科技人才对行为目标的明确程度、对行为自觉的控制水平、在紧急状态或困难面前的表现以及对自己所做决定的贯彻执行等方面的特征，它影响科技人才最终目标的达成；科技人才性格的情绪特征，主要指科技人才情绪的强度、稳定性、持续性和主导心境方面的特征，对科技人才的活动起渲染作用；科技人才的理智特征，指科技人才在感知、记忆、思维、想象等认知方面表现出来的个性差异，它影响科技人才对事物的把握。提高科技人才的创新素质，研究科技人才的人格非常重要。二、研究方法为了了解青岛市科技人才的心理素质现状，文章对包括青岛科技大学、山东科技大学、青岛海洋大学、山东省海洋仪器仪表研究所、青岛医学院附属医院、青岛眼科所、青岛边防检测站、青岛软件园和中国海洋所9个单位的科技人才进行了心理测验，所用量表是卡特尔十六人格测验和爱德华个人需求倾向测验。参加测验的科技人员670人，开发研究类科技人员290人（男性170人，女性120人；大于35岁的130人，不大于35岁的160人）基础研究类380人（男270人，女110人；大于35岁的270人，不大于35岁的110人）。将所得的原始数据输入北京航空航天大学王建中的WJZ心理测验与统计软件中进行了统计。三、结果分析如表1所示，研究开发类与基础研究类科技人员在因子F、N、O上存在差异显著，其中在因子F、N上研究开发类科技人员高；在因子O上基础研究类科技人员高。这表明研究开发类科技人员具有较高的兴奋性、世故性和较低的忧虑性。这与他们的工作有关，研究开发类科技人员能够直接带来效益，往往受到重视与尊重，而基础研究类科技人员的劳动成果不能直接带来效益，因而受到忽视，无论在立项、待遇还是社会地位都不如研究开发类。如表2所示，研究开发类科技人员男性在因子F上低于基础研究类科技人员，差异显著。如表3所示，研究开发类与基础研究类科技人员女性在因子C、H、N、Q4、X1、Y1上存在差异，其中，在因子C、Q4、X1上基础研究类科技人员女性高于研究开发类科技人员女性，分别呈现极显著、显著和显著差异；在因子H、N、Y1上研究类科技人员女性高于研究开发类科技人员女性，分别呈现极显著、显著和显著差异；在因子H、N、Y1上研究类开发类科技人员女性高于基础研究类科技人员都呈现差异极显著。这表明基础研究类科技人员女性情绪稳定成熟，能面对现实，但对工作常感不满、紧张困扰，具有较低的心理健康水平。而研究开发类科技人员女性冒险敢为，很少有顾忌，聪明能干、世故，具有较高的心理健康水平。如表4所示，研究开发类科技人员与基础研究类科技人员年长的在因子F、N、Q3、Y2上存在差异，其中在因子F上基础研究类科技人员年长的高于年长的研究开发类的科技人员，呈差异显著；在因子N、Q3、Y2上年长的研究开发类科技人员高于基础研究类年长的科技人员，呈显著差异。表明年长的研究开发类科技人员聪明能干、世故、知彼知己、自律尊严，具有一定的专业成就；而基础研究类科技人员具有较高的兴奋性和较低的专业成就。如表5所示，研究开发类年轻科技人员在因子Q1上高于基础研究类年轻科技人员，差异显著。表明年轻的研究开发类科技人员自由、不拘泥于现实，而基础研究类年轻的科技人员相对保守。四、思考与建议（一）给基础研究类科技人员成就感上文结果显示基础研究类科技人员与研究开发类科技人员相比具有较低的兴奋性、世故性和较高的忧虑性。相比年长基础研究类科技人员具有较低的专业成就，相比年轻基础研究类科技人员相对保守。基础研究类科技人才具有较低的心理健康水平，年长的基础研究类科技人才具有较低的成就感这与他们的工作性质有关，研究开发类科技人才能够直接带来效益，往往受到重视与尊重。基础研究人员的工作产出对经济生活往往没有直接的作用，但有很强的溢出效应，为各项科技活动提供知识存量，是各项科技活动得以进行的基础。因此，基础研究人员的激励可能更大程度上依赖于政府的政策干预。虽然国家有关部门已经意识到，并且在近几年政策开始倾斜，但力度还远远不够，尤其是具体单位还没有重视，更没有采取具体的措施。（二）重视基础研究人才中女性的心理健康科技人才中女性与男性相比具有高的忧虑性和具有较低的心理健康水平。这基本反映了我国的现状。各级领导应该给予重视，并采取切实可行的措施，真正提高占科技人才33.7%的女性的心理健康水平。从我们的调查研究发现基础研究类科技人员女性情绪稳定成熟，能面对现实，但对工作常感不满、紧张困扰，具有较低的心理健康水平。（三）确定科学的科技人才价值评估模式对科技人才考核是对科技人才实施管理中的一个重要内容。它贯穿于科技人才管理的全过程，科技人才的发现、鉴别、选拔、培养，调配、使用、奖惩和流动都需要考核，从这个意义上说，它是科技人才管理的依据，是科技人才管理的核心问题之一。按照商品的价值理论，一般商品的价值是凝结在商品中的一般人的劳动。科技人才这一高级的劳动力商品其价值较一般商品具有更广泛的内涵。首先，科技人才的价值包含一般商品价值的含义。人和社会为培养科技人才所付出的劳动是科技人才价值的重要组成部分。其次，科技人才的价值还包括其在实际工作中的经验积累、自我完善、自我提高以及其他自我提高付出的劳动。科技人才这一高级的商品的显著特点就是其价值随着消费时间的延长，消费次数的增加而提高。科技人才的价值可以用其已经创造的价值和有可能创造的价值来衡量。科技人才在以往的工作中已得到充分发挥并被人们所普遍和认识的才能，称之为显才能。通过显才能为企业创造显价值。未得到或未充分得到发挥的，尚未被人们认识或充分了解的才能称为潜才能。其具有的潜才能有可能在今后为企业创造的价值称为潜价值。科技人才的显价值比较好确定，虽然潜价值是尚未实现的价值，但却不能否认其客观存在。因而必须制定包括潜在价值在内的科学评估模式。（四）建立科技人才心理素质的咨询与诊断目前，中国的经济增长需要科技人才，在科技人才的素质中，心理素质是所有素质的中心，它影响着科技人才素质的培养和构建。心理素质包括一个人的人格、智力、情绪、情感、意志品质等智力与非智力特质。实践表明：一个优秀的科技人总是有着很好的心理素质。在许多事情上是由于心理素质差而导致了不必要的损失。在高科技领域，由于创造力的缺乏而造成的被动局面明显，如今的科技人才要真正有所作为，除了要有艰苦拼搏的创业精神，还要有优秀的思维品质、人格品质和较好的潜力。了解科技人才的心理素质的内涵，对科技人才的心理素质进行咨询，将心理素质的测评、培养及其综合评估引入到科技人才的咨询上来，以提高科技人的心理素质。科技人才的心理素质的咨询按四个模块：心理咨询、群体分析、综合分析和培养建议。这样可以为科技人才的综合评价提供参考；在任期内对科技人才的人格特质、意志品质、记忆力、想象力等制定有针对性的科学合理的有助于提高科技人才专业素质以及心理素质的培养素