《后员工管理》PPT课件 (2).ppt

2009-9-3,生产一部,90后员工管理,By Xie Binghui,MENU,前言 过去的相关培训 长城开发调查数据 社会对“90后”的主流认识 “90后”心智成型原因浅析 现有人力资源管理要求同“90后”人才特点的背离 另一个角度看待“90后” 我们该如何做的更好 结尾赐语,前 言,20世纪90年代出生的孩子许多已经踏入社会，走上各类工作岗位，而其中大部分进入了生产制造一线。这些孩子们究竟有哪些特点？我们该如何更准确地了解、帮助和管理他们？这是大家都非常关注的。,过去的相关培训,人的社会化 成功班组长 生产主管实战技巧 80、90后员工管理 部门的其它培训,长城开发调查数据,2009年7月，长城开发人力资源部组织对生产制造一线的90后员工展开了一项调查。调查涵盖兴趣爱好、个性特征、生活、学习与工作等5个维度，收到有效调查问卷1000份。 调查数据显示：,长城开发调查数据,1、93%的一线员工为农村非独生子女，其中20%的家庭经济状况不太好，超过80%的员工月均消费不超过收入的50%，大家多有理财兴趣，对未来有一定的考虑与规划。,长城开发调查数据,2、90后员工不反对社会主流价值观，积极上进、孝顺、有礼貌、轻松自由、节约、负责、爱学习、有创造力，但“自我”意识非常强烈。,什么是社会主流价值观？ 必须符合“一个前提，三个兼顾”， 即“在爱国为民这一总的前提下，要兼顾到： 一是必须合法即符合社会主义法制思想； 二是必须合理即不悖于我国的传统伦理道德； 三是必须合情即能够兼容风俗人情。”,长城开发调查数据,3、90后员工有较强的学习意愿，希望能通过学习多岗位技能提升自我。,长城开发调查数据,4、员工远离家乡，主要烦恼来自工作累、压力大、生活没目标、没人理解、容易想家。工作中的压力主要来自于任务量大、容易出错、信心不足、长期单一站姿或坐姿工作等。这些烦恼和压力使得他（她）们常有沮丧和不幸福感。,长城开发调查数据,5、员工比较认同有责任心、公私分明、一视同仁、多沟通、体恤员工、有耐心，并能及时为下属提供工作帮助与支持的上级；对脾气坏、不能以身作则、很少与员工沟通交流、不关心下属、工作任务分配不合理的上级表现为较强烈的抵触。（批评教育的管理方式对这些员工来说不易接受，更有效的方法可能是多表扬和鼓励）,长城开发调查数据,6、多数90后员工吃苦少，没有生存和家庭生计压力，对工作需要不强烈，不够珍惜。同时，打工者心态比较严重，更换工作的随意性较强，很少考虑在一家企业长期发展。,社会对“90后”后员工的主流认识,超过半数的“90后”上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。 “90后”员工价值观现实，讲求实惠，看重眼前利益，追求物质享受，价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的，强调以自我为中心，自尊心及他人认可意识强，心理容易波动，情绪变化大，不会将工作与生活截然分开。 “90后”员工基本上都认为自己和企业只是契约化的雇佣关系，因而流动性强 。 作为员工，“90后”非常积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解，他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权威；作为消费者， “90后”是高度符号化的一代人，他们将开创把休闲与自我标识的个性化服饰带到他们生活与工作的所有场合；他们会把有限的消费资源转换为光鲜的符号 。 “自由”和“快乐”成为他们追求的目标。 “90后”员工不够稳定，仅25对现有工作满意。哪个岗位都是蜻蜓点水的学习。 “不满足、这山望着那山高”在“90后”员工中是普遍现象 企业未来的核心竞争力将是创新经营与“90后”人力资本管理的合力,90后员工心智成型原因浅析,1978年，中国正式开始实施“计划生育”政策，并开始逐步上升为我国的基本国策，农村家庭也经历了“不理解不接受理解接受”发展过程，“90后”成为家庭唯一的孩子逐步成为普遍的现象 1982年我国的改革开放政策开始实施，中国经济的发展从此开始走入快速道，“90后”成为改革开放的最直接“受益者” “90后”的父母是受苦的一代人，在教育和培养自己孩子的问题上，采取了一系列的方式和方法，使得“90后”在一种极其特殊的教育环境中长大 1998年中国高等教育制度改革，扩招成为当时高等教育的流行词，幸运乎？ 信息化快速膨胀，互联网、手机 极度偶像主义，影星、歌星，各类选秀 世界越来越小,现有人力资源管理要求同90后人才特点的背离,我们需要的是“协作与团队精神” ；“90后”的最大特点是“个性突显” 我们需要的是有“高度责任感”的员工；“90后”最会的事情是推卸责任 ，错误面前拿借口当理由 我们需要的是“职业道德” ；“90后”追求的是“我是世界的主宰” 我们推行的是“标准制度化管理”；“90后”追求的是“自由和快乐” ,另一个角度看待“90后”,这些人学习能力很强，他们受到的教育是之前的员工无法比拟的。从胎教开始，到综合素质教育等等，最后使得他们中的一些人，有着更为明显的学习能力的优势 这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力，对新鲜事物更加开放 多数人经济压力不大，面对困难不再依赖求助父母，而是更加乐观的通过自己或者朋友来解决 尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有不少优秀的成员，被隐藏在浩浩荡荡的90大军之中 他们身上各自有着各自的独特之处例如，很多人多才多艺 既然无法拒绝“90后”的到来，那么就应该欣然接受,我们该如何做的更好,要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人 要多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲” 要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力 松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵 选材重于重塑。朽木不可雕也，如果招聘的时候能够更严格的把关，就能够更好的控制真正的问题员工出现的比例。玉不琢不成器，但首先得是块玉才行 坚持末位淘汰。对于滥竽充数的家伙，要坚决淘汰。这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金 要建立学习型组织 要构建良好的工作环境与人际关系,判断一个组织是不是学习型组织，有四条标准： 1、人们能不能检验自己的经验。 2、人们有没有生产知识。 3、组织成员能否分享组织中的知识。 4、组织中的学习是否和组织的目标息息相关。,我们该如何做的