人力资源管理论文-工作绩效七要素 .doc

人力资源管理论文-工作绩效七要素工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。埃斯特拉是初级秘书，上周她参加一个文字处理训练班，为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三，埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白，为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多，也知道自己更喜欢干培训。换句话说，她有达到目标的两大动机。目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义。埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升。他也许会提供机会让她成为高级秘书，给她创造条件（性能更好的计算机）使她把秘书工作做得更好，给她规定新的绩标准，并且对照标准经常对她的表现做出反馈。他甚至会送她去培训，提高她的秘书工作能力。但这些没有一样能使她高兴。除非她改变目标，或相信这些事情对她成为培训人员的目标有帮助，否则，她的工作绩效不可能提高。目标目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中：目标不同于要求。经理走进来宣布，公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10。不管用什么字眼，这不是目标，而是要求。在职工们达到10的增长率之后前，它始终只是一个要求。目标不同于欲望。大家都认为生产率增长10应该的，但这并不是目标，除非每个人都下决心去实现它。正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高10是一个好主意，而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也愿意，但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时，很容易误认为它也会是员工的真实目标。然而，公司的正式目标至关重要。如果员工想获得成功的表现，就必须明确这个问题的答案：公司希望我达到什么样的目标？并且知道这不同于回答，他们要我完成什么任务。标准标准是目标的基本组成部分。它告诉员工，要成功达到目标，必须做到什么事情。如果不知道用什么来衡量目标有没有实现，就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进，就必须了解员工如何回答这个问题：怎么才能知道自己的工作做好了？对这个问题最普遍的回答是没人抱怨，我就算干得不错。如果这就是标准（经常这样），就等于员工自立衡量工作表现的标准，而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。反馈反馈的意思已经变成了我想跟你说件事，比如在我想对你的工作表现做个反馈这句话里所说的反馈。但反馈实际只有一个有用的意思：它是对按照一定的标准、向目标靠近过程中的情况所做的反映。如果这个情况与目标无关，或还没建立衡量表现好坏的标准，就算不上反馈。就拿埃斯特拉来说，上司把她叫去，说，我想就你的工作给你一些反馈。接着说，她写信不够快。这是反馈吗？除非埃斯特拉答应过每封信都在三小时内写完，而上周有三次花了四小时或更多的时间，才算得上是。但如果他们未曾达成过这一标准，这次谈话就不是反馈，只能算作未来反馈的基础。机会人们的工作不尽如人意的原因之一是没有机会。原因是：没有时间。其他事情更紧迫。当一个公司打算推行一项新计划，如全面质量管理时，这种现象就特别突出。也许每个人都乐意去做，但如果缺乏明确的领导，人们就会忙于应付繁重的日常生产任务，质量问题就抛到一边去了。没有权利。全面质量管理？好极了，但如果头头信不过工人，不认为他们应提出革新建议并对此负责，那就别指望有大的进展。先别管员工有没有时间或，但是如果没有表现机会，就不会有任何结果。他们所要做的是尽力而力，想着在给我的时间内，我能做成什么样？条件培训人员对员工能获得何种工作条件很难起什么作用，但还是得仔细考虑条件问题。理由如下：在不过度干扰公司工作的情况下，可以改变某些程序和过程。例如，对一定数额以下的开销减少审批环节，因此提高采购效率。甚至即使在没办法改变技术时，你至少可以提出它对工作绩效有消极影响。例如，由于计算机系统使用不便，不得不花成千上万个小时去培训员工；而因为机器靠不住，成千上万的员工不想再尝试生产优质产品。能力必须先弄懂两件事。首先，了解某事与学会如何做这件事之间有重大区别。其次，要想让培训见效，接受培训后，员工应立即把所学用于工作。大多数培训人员了解这些原则，但许多经理人却不懂。动机训练员工产生工作激情很不容易。但时，有时还是可以改进激发积极性的方法。提高绩效的七个因素互相关联。采用不适当技术会对员工的能力提出过高要求，而若标准不健全，反馈不完善则会挫伤员工的积极性。除了确实每个因素对工作绩效的直接影响，还须学会感觉这些因素之间的相互作用。我讨厌这个工作！有时可以翻译成：我对怎样做这工作知道得太少，所以情绪低落，连试都不想试了。等级森严机构不能指望员工有高昂的实现目标的积极性。这也就使它们成了控制型官僚机构，陷于恶性循环：员工不按组织要求的方法工作，于是就加强控制。员工不甘受控，因而工作绩效每况愈下。公司只得进一步加强控制。如