关键绩效指标应用实例之神州数码.ppt

,演讲：,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,0,关键绩效指标应用实例之神州数码,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,目录,一.神州数码公司介绍 二.KPI理论介绍 三.KPI理论在神州数码公司的应用 四.现实启示,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,小七,神州数码,神州数码控股有限公司成立于2000年是联想控股有限公司旗下的子公司之一。 国内最大的IT服务提供商,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,3,业务介绍,分销业务（ 向中小企业和消費客戶分銷通用IT產品，包括筆記本電腦、台式机、外設、套件及消費類IT產品。） 系統业务(服務器、網絡產品、存儲設備及套裝軟件) IT服务业务（為行業客戶提供IT規划和IT系統諮詢、行业应用軟件及解決方案設设计实施、IT系統運維外包、系統集成和維保等產品和服務業務。） 供应链服務業務（主要面向高科技企业，電子商務平台商以及品牌服务商，提供物流、商流、資金流、信息流的一站式諮詢和實施服務。）,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,4,关键绩效指标KPI,内涵主要体现为2/8原则:企业需要考虑的因素很多,可是资源有限, 问:什么对我们是最重要的?那些影响80%因素的20%的因素是什么? 一.来自于对公司战略目标的分解； 二.关键绩效指标是可控的、可量化的； 三KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映.高层管理人员的工作任务更复杂； 四.KPI是组织上下认同的,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,5,两个流程,从战略出发,建立KPI体系一般有两种流程: 1、按组织结构分解,依据部门承担责（如市场部、生产运营部、人力资源部等） 2、按业务流程分解,依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系（如管理类、业务类、市场类、技术类等）,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,6,应用背景,一、个人考核标准指定的完全放权，考核标准不一，缺乏系统性， 二、短视效应，当期利润为衡量目标； 三、经营部门集中于收入、利润等，未体现整体战略； 四、职能部门衡量难以量化，责权不统一。,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,7,返回,（一）KPI设计的总体思路:从战略出发,业务流程与组织构架相配合,1、两者之间的共同点: 由对公司战略目标分解得出,基于关键价值驱动因素 反映关键经营活动的效果,而非全部操作过程 由主管经理设定,并经员工认同 衡量量化结果,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,8,2、不同之处在于,业务流程设定: 由流程导向客观得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 而组织构架设定则: 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 衡量不易量化的效果 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,9,（二）建立层级KPI,高层：公司和事业本部的投资资本回报率(ROIC)、自由现金流、税前利润； 中层 ：税前利润、新业务收入、费用率 基层：销售量、单位运输费用、应收帐款周转率、项目检测通过率,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,10,（三）KPI生成、筛选赋予权重,1、生成: 根据业务性质,将投资资本回报率按照符合该业务特点的方式分解,识别其中的关键业绩驱动因素； 根据该业务的关键成功因素,补充价值创造流程上无法体现的其它业绩驱动因素； 收集全部反映业绩驱动因素的业绩指标,形成关键业绩指标列表。,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,11,2、筛选: 根据各岗位特点和公司战略,明确各岗位年工作重点 根据工作重点将产生的业绩结果,在关键业绩指标列表上筛选出符合各岗位职责的年度考核指标 通过纵横双向检查所选指标的统一性!重迭性和完整性 3、赋予权重. 评价所选各指标的重要性!相关性和综合性 根据评价结果为各指标赋予权重 确保各权重不小于50,加总为100,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,12,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,13,子公司级部门考核指标包括税前利润（40）、收入（30）、准备金率（15）、人均收入（10）、人均利润（5） 一级部门考核指标 职能：工作任务（90）费用控制（10） 事业部：子公司制定，主要包括收入、税前利润、人均创利、两金 平台：经营业绩（50）任务职责（45）费用控制（15）,部门考核指标,个人绩效考核指标,财务类（50%）：市盈率、利润增长率、品牌 价值 经营（20%）：收入增长率、市场份额、客户满意度 管理（25%）：费用率、存货周转天数、应收帐款周转天数、准备金率 人事（5%）：平均收入、培训率、人均创利 本部门业绩指标即子公司或职能部门考核指标 一级部门总经理及以下的个人考核指标由主管经理逐级制定，上级管理部门审批,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,14,关键业绩指标分类,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,15,效益类,营运类,组织类,界定,考核目的,类别细分,体现公司价值创造的直接财务指标,全面衡量创造股东价值的能力,资产盈利效率 现金获利能力 盈利水平,实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,衡量通过各种营运活动推动整体战略目标完成的能力,成本控制 收入管理 结构优化 投资管理 进度管理 研发管理,实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标,衡量建立企业价值观与人员组织竞争力的能力,人员规划 企业文化建设与制度建立,举例,投资资本回报率 自由现金流 利润总额/税息前利润,部门管理费用率 市场份额 平均毛利率 投资收益 产量计划完成率 新产品推出平均周期,员工人均创利 培训覆盖率 员工满意度,考核结果政策挂钩,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,16,业绩 合同,业绩分值,物质 奖励,奖金 基本工资增长,人才 培养,培训 职位晋升等,* 与个人能力评估相结合考虑,现实启示,一、科学合理的指标设计是有效推进KPI的最重要基础； 二、KPI应注重协商性、支持性、过程管理； 三、KPI的实施应循序渐进、把握主脉可与其他绩效考核法结合（360评价、目标管理法、BSC等） 四、高层做正确的事，中层要把事做正确，基层要正确的做事。,LDCL010219BJ(GB)-perf.workshop,17,五、许多企业实施KP