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,人才测评概论： 胜任特征和测评工具介绍 主讲：谷向东 ,问题人力资源工作的困惑,从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ 我如何才能知道他的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文化？ 怎样鉴别和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ 进行岗位调整时，如何才能知道他是否适合该岗位？ 如何准确了解某人是否需要培训以及具体怎样的培训？,今天的学习任务,1、了解人才测评的概念 2、了解胜任特征概念和基本测评工具 3、熟悉基本心理测验工具,HR管理中要考虑的问题,岗位胜任特征要求是什么？,员工的胜任能力水平如何？,岗位与人如何匹配？,组织环境 职位特性,个性特质,人职匹配与工作绩效关系,组织特性 群体构成 领导个性 组织文化 组织气氛,职位特性 工作难度 责任 地位,工作质与量 对企业文化的贡献 对下属的培养 对团体人际气氛的贡献,身体素质 文化水平 工作经验 个性 动机 能力,任何组织中人力资源工作的两大任务,清晰界定岗位胜任特征模型。 能够从众多候选人中，通过一定的人才素质测评方法选拔出具备能力要求，最适合岗位要求的人选。,二 人才测评的概念,人才测评是通过心理测验、履历分析、面试、360度评估、情境模拟等评价中心技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价，实现对人的潜在能力的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效。,决定成败的人自身影响因素？,博比案例讨论 讨论思考题：,三、岗位胜任特征技术,岗位胜任特征 (competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。 任何组织中寻找的是“明星”任职者。,胜任特征(Competencies) 在人才测评的作用,相 当 于 “锚” 的 作 用 选择测验练习的依据 作为人才测评的观察记录标准 对素质进行评估依据 帮助识别候选人的能力优势或待发展的需要 由于胜任特征包含企业的战略、经营目标、具体工作要求，所以，那些对企业持续成功最为重要的人员和素质得到重视和强化。,岗位胜任特征模型的冰山理论,显性的 通过短期培训，较容易形成； 直接用来完成不同工作任务。,隐性的 长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。,（引自Hay组织）,经济的招聘和选拔人才原则,不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。 你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。,动机 决定外显行为的自然而稳定的心理倾向（如总想把事情办好、控制影响别人、让别人理解、接纳、喜欢自己）。 .,五种胜任力特征:,冰山模型-动机,指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。 比如，具有强烈成就动机的人会不断为自己设定具有挑战性的目标，而且坚持加以完成，同时通过反馈不断寻求改善的空间。,2.特质：相对持久的个体心理行为的特征（如善于倾听他人、谨慎、负责、做事持之以恒等等） .,3.自我概念： 对自我的认识或知觉,4.知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用,5.技能：将某一职业领域内的事情做好的能力,冰山模型与具体胜任特征关系,动机:小王试图表现得更出色交往,个性:小王较外向，而且是团队的一分子,自我形象:小王认为自己应该为团队的协作有所贡献,价值观:小王认为自己的工作职责之一就是让客户同事满意,小王能有效地进行 人际交往，与人进 行有效沟通交流。,经济的招聘和选拔人才的原则,不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。,以卓越与普通向对比的 方法提炼素质模型,不同的方法构建素质模型,从多种方法收集到的数据 中提炼素质模型,专家小组访谈得出 需要的素质的,问卷调查选择既 定的素质,高,低,低,高,方法的复杂度,素质模型的有效性,建立素质模型的四个依据,1) 经营目标与发展战略需要 2)文化与价值观需要 3) 具体岗位的需要 4)标杆企业的情况,目标决定胜任特征的内容,对胜任特征内容的需求与所追求的经营目标与愿景直接相关，胜任特征内容取决于最终的目标。,企业文化与价值观,设计素质模型强生的使命与价值观,公司信条：“我们最终必须对我们的股东负责。我们的经营必须产生丰厚的利润。” 能力？ 公司信条：“我们必须尝试新思想，必须继续研究，开发新项目，并弥补过失。” 能力？,行业或环境对素质模型要求,标杆企业的胜任特征模型,分组讨论,胜任特征模型,成就导向（ACH） 主动性（INT） 演绎思维（AT） 诚实真正（ING） 归纳思维（CT） 人际理解能力（IU） 服务精神（CSO） 组织意识（OA） 培养人才（DEV） 献身组织精神（OC） 监控能力（DIR） 关系建立（RB） 灵活性（FLX） 自信（SCF） 影响能力（IMP） 领导能力（TL） 收集信息（INF） 团队合作（TW）,几类岗位的胜任特征,几类岗位的胜任特征模型 1、专业技术人员通用素质,2、营销人员通用素质,3、经理人员通用素质,六种重要的胜任素质,6 种胜任素质是组织大部分绩效优秀员工所具备的，这 6 种胜任素质是经常用到的： 影响力 业绩导向能力 主动性 团队合作能力 客户服务意识 质量关注意识,影响力的描述与行为表现模型,表明了一种试图支配与统率他人的倾向，从而使一个人采取各种劝说、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行动。 清晰地解释相关事实，呈现合理的准备充分的案例。 运用直接的证明诸如关于实质特征的数据、意见一致范围与利益等进行说服。 提出有说服力的论据以支持个人观点，要求对方做出承诺或保证。 通过指出他们的忧虑以及强调共同利益来说服他人。 通过第三者或专家来施加影响。结成联盟，建立幕后支持，构成影响别人行为的有利形势。 精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排，策划关键事件，预测有关关键联盟的提议，影响证言等）。,业绩导向能力模型,表明一个人始终渴望有所建树，通过不断给自己设定新的或更高更多的目标而获得某种满足。 形成自己关于“绩优”的标准。 设定具有挑战性的目标。设定并努力达成挑战性的目标。 进行成本-收益分析。基于投入和产出分析做出资源配置、目标选择等方面的决策。 敢于承担一定的风险。面对未来的不确定性，在采取行动使风险最小化的情况下，敢于集中一定的资源或时间改进绩效或达到挑战性的目标。 坚忍不拔。直面挫折，采取持久的行动，付出不断的努力。,主动性的描述与行为表现模型,一种采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的倾向性。 在阻力和反对面前要坚持住。当事情进展不顺利时不要放弃。要确保任务按照被认可的标准完成。 不需要催促，意识到并能根据当前的机遇行事，迅速坚定地解决目前问题。 在被问及或受到指示之前积极寻求解决办法。 在他人还没有意识到机遇或问题所在时，鼓励他们采取行动。 促使别人不坐等指示，积极开始行动。,团队合作能力模型,以公司的整体利益和目标为基准，整合并分享本岗位或本部门的资源和经验，积极在公司内部建立互动、互利的双赢合作关系，力图用最优化的资源来最大化地满足客户需求，促进公司整体的成功。 明确自己的工作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其他合作人员的工作衔接点，并将自己的工作进度与共同工作的同事和上级主管分享 主动向客户(内外部)了解其需求并明确客户对自己工作结果的期望值 主动向他人介绍业务进程、沟通工作方法和分享经验(尤其是失败的经验和改进的方法)，特别是在进行工作交接时 在本职范围内的工作自己完成；在团队其它人员繁忙紧张时，乐于提供帮助，同时能主动为相关部门开展工作提供相关信息 对自己控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分享，同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作 在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作并积极推进 在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标上达成一致,客户服务意识模型,具有客户服务意识的雇员在与客户接洽前，总是有备而来。他们能够迅速将与客户的对话导入正题，并善用客户的语言说话。对于客户的要求，他们也能作出及时可靠的处理。 考虑到客户对问题的认识程度； 明确客户的特定情况及其特殊需要； 能与客户建立伙伴关系，保持与客户的联系，对客户的情况作出积极反应，有时甚至能与客户聊天； 对客户的突发性疑虑和期望有所反应； 对客户的改进建议能言出必行，及时反馈； 安排与客户的共同目标，作出决定或拟定措施时，能使用迎合客户的措辞； 能让客户知道合作的进展情况； 对客户的查询和反对能作出及时的反应，能与客户作坦诚的交流； 能主动了解客户的期望与要求，鼓励客户的参与性； 与客户共同寻求继续合作的战略规划。,质量关注意识模型,对质量的关注确保所有工作的成果都是准确的，并能达到或超过外部客户和内部客户的内在标准和需求。具有质量意识员工将为持续改进而不断努力。 精心准备材料、方法和资源； 努力在时间投入和优化工作质量之间达到平衡； 监控他人工作的准确性和质量，采取措施改正错误； 为持续改进而审视目标、策略和步骤。,四 人才测评的主要技术, 心理测验与计算机测评软件 履历分析 面试技术 情景模拟技术:小组讨论、角色扮演 和公文筐等。 评价中心,人才测评技术之一 心理测验,根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。 个性测验 动机测验 能力测验,人才测评技术二 履历分析技术,由于个体过去的生活总是在某种程度上可以表明未来。我们根据个体过去的全部经历和个人特性对未来进行预测，作出人事判断与决策，这样一种技术叫履历分析。,1 多重栅栏在某企业中的应用,2 定性履历分析,3 定量的 加权履历分析 在某企业中的应用,人才测评技术三 面 试,用谈话方式来引发应试者与相关职位有关的信息，并据此预测应试者在该职位上的表现的测评技术。,人才测评技术四 情 景 模 拟 技 术,将候选人放在模拟情景中，引发候选人的行为反应，考官观察其行为，测试其能力，对其是否胜任某岗位作出评价，对未来的表现作出预测。是在二战期间发展起来的，现在主要包括文件筐、角色扮演无领导小组讨论 .,操作原则(Driving Principle),如果你想了解一个人的优势和发展需要是什么，必须将他们放在典型的情境中并对他们进行观察。 (If you want to see where someones strengths and development needs lie - put them into typical situations and watch them),情景模拟之（一）无领导讨论,4 到 8人 围绕一个具体的议题 重点评价人际技能 针对的被试范围广泛 获得大量真实的行为信息,情景模拟（二） 文件筐测验 （In-Basked exercise）,定义 一种测评中高级管理人才素质的情境模拟技术，也称工作取样测试。要求应试者以管理者的身份对各类公文材料进行处理，最后形成处理意见。 分类 标准化型：取样、常模、记分、施测、分数解释 非标准化型,情景模拟之（三） 角色扮演,创设一种矛盾冲突人际情境; 应试者扮演某一角色进入这一情境，去处理各种问题和矛盾; 考官们则观察和记录应试者的表现，测评其素质潜能。,情景模拟之（四）管理游戏,情景模拟之（五）事实搜集,1、让被试发掘与某个问题有关信息。 2、给其提供所要解决问题的少量信 息，让他提问，提供信息。 3、测试信息寻求和问题解决能力,人才测评技术五 评价中心技术 评价中心定义 ( Definitions of an Assessment Centre),针对多种能力的评估(Assesses against several competencies) 运用多种测评手段(Uses a variety of assessment techniques) 多位评估者参与(Involves multiple assessors) 多位候选者参与(Involves multiple candidates) 针对这些能力对所有的评价数据综合(Integrates the assessment data against the competencies),评价中心使用情况,普遍性 IPM (1976): 7% SHL统计数据 Survey (1989) : 37% + (雇佣人数超过1,000人的公司) Shackleton & Newell (1991） : 59% Fletcher (1998) : well over 50%，大大超过50% 使用目的 主要是甄选 selection (管理者/毕业生) 也有培养 (管理发展),评价中心四个要素,发展中心(Development Centres) 职业发展的评价中心(Career Development Assessment Centre) 潜能评估的评价中心(Assessment of Potential Assessment Centres) 对外招聘的评价中心(External Recruitment Assessment Centres),发展(Devment),选拔(Selectio),评 估 连 续 体 (ASSESSMENT CONTINUUM),人才测评的主要方法概括,申请表 定量履历分析 知识纸笔测试 心理测验 面试 BEI胜任特征访谈 360民主评议 情境模拟：事实搜寻、案例分析、演讲、管理游戏 工作样本测试 评价中心技术,衡量测评方法的指标:信度与效度,信度： 指测验结果的可靠性或一致性，亦即多次测验分数的稳定、一致程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。 效度： 测验的有效性或准确性，亦即测验能够测量出其所欲测量的心理特性的程度。效度越高则表示该测验结果所能代表要测量行为的真实度越高，能够达到所要测量的目的。,包括： Example of contents 心理测验(Psychometric tests) 小组讨论(Group discussion) 公文筐练习(In-tray exercise) 基于胜任力的面试(Competency based interview),效度比较(Validity Ladder),测评师的胜任特征,1 正直： 2 合作性 3 精力： 4 人际敏感/观察力 5 客观： 6 分析概括能力： 7 沟通： 8 善于记录： 9 专业知识：,问题讨论Q&A,心理测验技术与操作,主要目的,重点介绍个性测验、能力测验与职业兴趣测验中常用测验：主要包括测验目的、功能、维度定义、样题、报告样例与结果解释等内容。其中： 个性测验：16PF、 DISC测验、MMPI测验。 兴趣和动机测验：霍兰德职业兴趣、生活特性。 能力测验：瑞文推理、多项职业能力测试、管理者逻辑推理测验。,一、心理测验绪论,根据被试对纸笔问卷或心理测试软件中客观性问题的回答，按照标准化考试的要求对其个性、能力、动机特点进行数量化分析的一种科学手段。,科学化心理测验的标准,信 度 效 度 常 模,二 心理测验 之 个 性 测 验,1） 个性与绩效 2） 常用个性测验 卡特尔16因素人格测验 DISC个性测验 MMPI 3）量表形式 4）应用过程中遇到的关键问题：作假,16PF测验,目的与功能 ：16PF从16个相对独立的人格维度对人进行描绘，可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现；能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。,测验的构成,测验由187道题组成。每一人格因素由1013个测验题组成的分量表来测量，共有16个分量表。16种因素的测验题采取按序轮流排列，即从第1题到第16题分别按序对应16个人格因素，然后再转过来，从第17题到第32题再同样按序对应16个人格因素。这样便于计分，也保证受试者做答时的兴趣。每道题有三个被选答案。,纸笔练习 指导语,1在工厂中，我宁愿负责： A机械组 B介于AC之间 C人事组 2我宁愿做一名 A商场经理 B不确定 C建筑师,乐 群 性,低分特征：缄默、孤独、冷漠 高分特征： 外向、热情、乐群,3,8,卡特尔16PF中的人格特征,16PF结果例图,维度定义,乐群性(A)：表示热情对待他人的水平。 高分特征： 对他人的关注程度高于平均水平，并且很容易与他人交往，对他人热情对待。 平均分特征： 对他人的关注与感兴趣的程度处于平均水平上。 低分特征： 对工作任务、客观事物或活动所倾注的关注水平要低于对他人的关心程度。,16PF测验结果分数,16种人格因素各个分量表的原始分； 转换后的标准分，能明确描述16种基本人格特征； 个人的人格轮廓剖面图； 依据有关量表的标准分推算的双重个性因素的估算分，包括适应焦虑型、内向外向型、感情用事安详机警型、怯懦果断型四个分数，可用于描述综合性双重人格特征； 依据有关量表的标准分推算的综合个性应用评价分，包括情绪心理状态健康者的人格因素、专注职业而有成就者的个性因素、富于发明创造能力者的人格因素、在新环境中有成长力的人格因素、事务管理能力较强者的人格因素这五项人格因素的应用估算分数，可用于心理咨询、就业指导以及人员选拔中对受测者素质特征的评价。,16PF的综合个性特点,1. 心理健康者个性因素 C + F +（11 O）+（11 Q4） 2. 专业有成就者的个性因素 2Q3 + 2G + 2 C+ E + N + Q2 + Q1,16PF人格测验报告样例,性格开朗活泼，待人热忱友善，属外向型；为人处事直爽、自然，不会刻意揣磨和计算利弊得失；对于自己无把握的事显得优柔寡断，容易随群附众，缺乏主见，但在自己所熟悉的领域则十分自信，坚持己见。决策不果断，缺乏闯劲，对目标的专注程度和责任心有待提高。 心理健康状况良好，对竞争和压力有一定的心理适应性，能保持平和稳定的心态；在新环境中的成长能力较低，在新环境中需注意加强应变的灵活性，注意观察和分析在新旧角色之间的差别，应根据环境变化和角色要求的不同及时调整自己的情绪状态和立场观点，尽快进入新角色。 有一定创造能力，可以从事需要发挥个人自主性的工作，比如研究工作、设计策划、编辑等工作；事务管理能力一般，不善于处理琐碎繁杂的事务或关系，难于做有条不紊的、细致的安排，适于从事能够发挥个人才华的自主性较强的工作；不苛求于做出卓越的成就，对职业的专注程度不够，容易满足，应培养进取、负责精神，不断提高对自我的要求。,DISC个性测验,人格与管理活动的关系十分重要。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，因此可以通过诊断一个人的人格特征或样式，来部分地确定其管理成功的可能性。,功能,管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往会在工作中形成自己的管理风格。 本测验旨在描述和诊断个体在工作中的管理风格,DISC个性测验,C（服从性） 一般描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。,DISC个性测验,S（稳定性） 一般描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的,DISC个性测验,主要从以下四个维度对个体进行描绘： 支配性（D）-Dominance 在不友好的环境中变得活跃 影响性（I）-Influence 在友好的环境中变得活跃 稳定性（S）-Steadiness 在友好的环境中变得活跃 服从性（C）-Compliance 在不友好的环境中小心谨慎 做出试探性反应来降低环境的敌对程度,DISC个性测验,D（支配性） 一般描述： 爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、问题解决者、任务取向的、自我激励者。,DISC个性测验,I（影响性） 一般描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。,DISC个性测验结果报告,考号：01 姓名：* 性别：男 年龄：33 百分等级： 支配性D= 42.2; 影响性I= 73.6; 稳定性S= 58.3; 服从性C=.77.6,1、优势： 注重质量，是高质量的促进者和支持者； 对保持高标准能很好地把握分寸，有轻重缓急的判断能力； 好组织、好管理，欣赏团队中有相同质量意识的个体； 对社会和工作环境的改变比较敏感； 2、需要注意的事项： 应更多地接受他人的思想和观念； 要设置比较现实的目标； 不要过分计较他人的评论； 3、个人倾向： 目标：乐观的； 通过什么标准判断他人：自尊和成就； 通过什么影响他人：好的人际关系中的策略； 对团队的贡献：创造好的工作环境； 经常并过度使用：老练、机智和圆滑； 处于应激状态时：太温和，讨好人； 害怕：为了取得好的关系而放弃质量。,对组织的价值 /团队的贡献,显著的行为方式及其改进,显著的行为方式及其改进,指导和管理员工,指导和管理员工,举例：心理测验各维度与 工作人员稳定性的关系,二、心理测验之 动机和兴趣测验,1 生活特性问卷 2投射测验： 3职业兴趣测验,霍兰德职业兴趣测验,职业兴趣反映了职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系，是人们职业选择的重要依据和指南。职业兴趣测验正是用于了解这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。,研究 I,现实R,事务C,企业 E,社会 S,审美A,Holland 职业兴趣测验,功能,l 从个人择业方面来说，职业兴趣测验是帮助人们明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。 l 职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重的作用。 l 职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。,维量定义一,l 艺术取向 喜欢艺术性工作，如音乐，舞蹈，歌唱等。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。,维量定义二,l 事务取向 喜欢传统性的工作，如记帐，秘书，办事员，以及测算等。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道，比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。,维量定义三,l 经营取向 喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐观、和蔼、细心、抱负心强。,维量定义四,l 研究取向 喜欢各种研究性工作，如科学研究人员，医师，产品检查员等。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强、好奇、聪明、仔细、独立、安详、俭朴。,维量定义五,l 技能取向 喜欢现实性的实在的工作，如机械维修，木匠活，烹饪，电气技术等。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。,维量定义六,l 社交取向 喜欢社会交往性工作，如教师，咨询顾问，护士等。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。,中外几十年来的大量研究表明，可以用以上六个方面来对每一个人的职业兴趣进行测量和说明。例如：一个人可能是研究取向的兴趣类型，或者是艺术取向的兴趣类型。 有时侯，还可能需要用两个甚至三个方面来同时说明一个人的职业兴趣类型。例如：一个人可能既是经营取向的，又是社交取向的，或者还可能有一些艺术取向。,报告样例,各类职业兴趣强度排序： 经营 69 社交 65 艺术 46 研究 68 技能 61 事务 30 各类兴趣强度测验为百分制；平均分为50分。 70分以上为很高，30分以下为很低。,编号：1 姓名：* 性别：男 年龄：33,霍兰德职业兴趣测验举例,某被试属于经营艺术类型： 经营类兴趣中等分数特征：一般比较健谈，善于交际，能说服人，举止得体，会与人相处。适时表现自己，一般比较客观、自信、精力充沛，具有一定的感染力；有一定的理想、抱负，不轻易满足，有一定的信心和能力面对挑战、竞争和困难。对人际关系中地位、权力和金钱利益关系一般比较敏感，能灵活调整以适应实际需要。 艺术类兴趣中等分数特征：关注自己和他人的内心感受，比较细腻地体验自身和他人的内心情感，并易为其所支配；情绪比较丰富，时常被情感左右；容易激动，情感比较脆弱，但善解人意；总的来说，情感胜过理智。思维方式以直觉和直观为主，爱想象，有时趋于个人幻想之中，对生活和工作爱理想化。自信有较强的创造力，喜欢独自工作，不喜欢过多条条框框限制。有主见，有时固执、倔强；性格比较独立、坦白、直率。,动 机 测 验,1）动机与绩效 2）四种管理动机 3）主要动机测验,管 理 动 机, 成就动机 权力动机 风险动机 亲和动机,同一个人,动机搭配不同, 就会产生不同的结果,成就需要理论,每人三种动机水平是不同的，个人行为主要是决定于被环境激活的那些需要； 成功者有高成就动机，并且强烈希望自由的高权力需要，而对友谊的需要相对比较低； 具有高成就需要的人的特点是：事业心强、比较实际，敢于冒一定风险；把成就看得比金钱重要，报酬看作是衡量成就大小的工具 ； 通过教育和培训可以培养出高成就需要的个体； 具有很高成就需要的人，组织不需要给他们别的奖励，给他们提供使得他们的成就需要得到满足的环境就可以。,三种动机组合后的领导结果,什么是投射测验？举例,有4个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？ 选择： A，他在等人； B，电梯客满；C，有讨厌的人在电梯中，故意错开,二、心理测验之能力测验,1） 能力与绩效 2）常见能力测验 一般能力测验：瑞文推理测验 韦氏成人测验等 特殊能力测验：管理能力测验 行政职业能力测验,测验目的,能力是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。 能力和人的职业工作活动是密不可分的。 每一类职业活动都要求特定的能力组合。,瑞文（Raven）1938年编制的非言语智力测验。 它的主要是要求被试根据一个大图形中的符号或图案的规律，将某个适当的图形填入空缺中。 瑞文标准推理测验测量的是智力的G因素，尤其与人的问题解决、清晰知觉、思维，发现和利用自己所需信息以及有效地适应生活的能力有关。,瑞文标准推理测验 （Ravens Standard Progressive Matrices）,职业与智力,平均（心智）能力较低的职业包括：矿工、农场工人和伐木工人；西红柿去皮工人、蘑菇检验员和电池装料员; 能力水平较高的职业包括：会计、人事职员以及医学或工程学生。 能力水平最高的三种职业是：数学家、全科医师和编程员。,瑞文推理测验优点,该测验的优点在于适用的年龄范围宽，从5.5岁到70岁。测验对象不受职业，国家、文化背景的限制，甚至聋哑人及丧失某种语言机能的病人，具有心理障碍的人也可以用。测验既可个别进行，也可团体实施，使用方便、省时省力，结果解释直观简单，测验具有较高的