法背景下人力资源管理规章制度.ppt

新法背景下人力资源管理 规章制度,第一部分 人力资源管理规章制度的实质、产生、作用及其制定,一、企业规章制度的概念 企业规章制度是指企业对生产、技术、经营等项活动所制定的各种规则、章程、程序和办法的总称，是企业职工生产、技术、经营等活动中共同遵守的规范和准则。企业规章制度是企业管理理念、管理技术、管理方式的综合体现。,二、合法有效企业人力资源管理规章制度的实质,（一）从法律上讲： 1、国家法律、法规的延伸； 2、劳资双方劳动合同条款的完善与补充； 3、劳资双方权利义务的具体规定。 （二）企业规章制度的特点与特征； 1、特点： （1）严肃性、权威性、规范性、强制性 （2）科学性、合法性、实用性、协调性、可操作性 2、特征： （1）国家法律的补充 （2）从属国家法律 （3）体例不固定 （4）实施方式不同 （5）告知程序 （6）制定和修改简单 （三）与国家法律法规的关系及其法律效力 关系： 1、延伸补充 2、从属 3、阶位低于法律法规规章政策 效力： 1、合法的规章制度可作为人民法院判案的法律依据； 2、在企业内部有一定强制性； 3、是劳资双方当事人的合意，与劳动合同条款相统一。,（四）目前企业人力资源管理规章制度的弊端； 1、体系不完整，质量不高； 2、体例既不规范也不统一； 3、缺乏合法性无法律效力。实体违法，程序违法现象普遍存在； 4、分类制度不协调； 5、主观强调劳动行政部门备案生效； 6、“美宪”式制度普遍存在，表现在与劳动合同法、调解仲裁法其它法律、劳动合同不一致； 7、歧视性条款，不公平条款普遍存在； 8、在适用制度时，违背诚实信用原则和公平原则； 9、普遍缺少对非全日制用工作出规定； 10、缺少对劳动力派遣作出规定，随意操作； （五）人力资源管理规章制度的作用 1、实现科学管理建立现代企业制度的需要 2、实现依法治企明确劳动合同双方当事人权利义务需要 3、企业适应社会化大生产和经营国际化的需要 4、是劳动合同的具体内容 5、企业经营合同和职工行为的规则，有利于保障企业活动有序进行。 6、劳动者违约用人单位处理的依据 7、最大限度地减少劳动争义，建立和谐劳动关系，促进企业发展 8、避免企业自行放弃法律授予的权利而承担败诉风险。 9、节省人力资源成本。,三、人力资源管理规章制度产生的依据,（一）来自各国内外企业的激烈竞争客观要求企业内部规范管理的需要。 （二）从法律上讲： 1、劳动合同法第四条，劳动法第四条作出规定； 2、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释法释（2001）14号第十九条、法释（2006）6号条十六条，作出规定； （三）劳动合同双方当事人约定；,四、企业规章制度的制定程序、体例及应注意事项,（一）提案调查拟案起草征求意见修改完善讨论通过颁发审查修改完善 （二）人力资源管理规章制度的体例 一种：总则 分则 附则 附件 二种：序言 主体 附则 附件 三种：条目式 （三）新法背景下人力资源管理规章制度体系：,（四）编写制度时应注意的事项 1、内容要求： 简明扼要 通俗易懂 准确规范 2、注意劳动法法理； 3、准确使用法律专用名词； 4、劳动合同法引入了无过失责任原则； 5、劳动合同法引入了实践主义，以及公平、诚实信用原则； 6、注意调解仲裁法、实施条例的相关规定； 7、避免制度中无责任条文的出现； 8、培训合同、竞业限制合同属于民事合同不属劳动合同； 9、主编人选应具法学基础、人力资源管理理论和实践经验。,第二部分 新法背景下规章制度中应明确的基本问题,一、建立新规章制度的目的； 为了理顺规章制度与劳动合同法、调解仲裁法和其它法律、法规、规章、政策的衔接，改善企业内部管理，降低违法成本，促进企业发展。 二、规章制度的内容体系（第一部分第五条（三）款）；,三、规章制度的适用范围即适用空间； 制定规章制度的企业。 四、规章制度与集体合同、劳动合同的一致性及其冲突的处理； 规章制度应适应集体合同、劳动合同如果有相互抵触优先适用集体合同和劳动合同；劳动合同和集体合同相有抵触，优先适用集体合同。,五、国家法律法规规章制度政策未作明确界定的问题，企业规章制度所作规定具法律的效力（即对人的效力、空间的效力、时间的效力）。 六、基本制度与分类制度的关系是统一、平行、补充关系； 七、分类制度。,第三部分 劳动合同成立、订立、履行、变更、解除、终止、无效时应注意的相关问题,一、劳动合同成立时应注意的相关问题：,（一）招聘的义务； 1、告知内容：工作内容 工作地点 工作条件 职业危害 安全生产状况 劳动报酬 劳动者要求了解的相关情况 2、录用条件：明确界定教育背景、身体状况、工作经历、岗位职责、岗位规范、考核与奖惩等 录用条件的公示 应聘者签字确认。 3、录用条件中的岗位职责、考核与奖惩办法作为合同附件，要求尽可能固化、量化、可操作。 4、录用条件在规章制度中进行详细界定。 （二）应聘者义务； 1、如实告知与劳动合同相关问题 2、出具相关证件,二、劳动合同订立注意的相关问题：,（一）亲自签订； （二）当事人的告知义务； 设立告知书。 （三）员工登记表、员工名册； 设立劳动者确认栏。 （四）劳动合同与附件及分类制度相统一；,（五）招聘简章的确认与效力； 说明对邀约的承诺具有法律效力 1、双方享有的知情权 招聘者：告知义务 了解应聘者的权利 是否有双重劳动关系或竞业限制协议 应聘者：如实告知 了解招聘者的与合同的有关问题 2、录取通知书的制作及录用通知书的法律性质 （六）录用通知书的签收与效力； （七）劳动合同签订和续签问题 坚持的原则：（大体一致，小可差别）岗位、职务、劳动者的关系；劳动条件与法定条件；企业经营状况、行业等。,（六）第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。,适用提示： 明确了劳动关系的起算日； 增加规定了职工名册制度，便于确认劳动关系日； 明确了劳动关系按实际履行的实质主义，而不是以订立书面合同为准的诺成。 案例：,（八）劳动合同签订时工资福利标准与工资福利分配制度应一致； （九）劳动合同条款与集体合同、规章制度的统一协调； （十）企业对合同期限有决定权，但应遵循合法基础上的双方协商一致 （十一）注意合同主体资格； 1、用人单位是否具有主体资格 2、劳动者具有的主体资格 （十二）避免双重劳动关系； 1、一般情况下不招用双重劳动关系的劳动者 2、要求出具相关证件,（十三）避免其他情形出现产生劳动合同无效； （十四）劳动条件、安全条件，双方另行协商的劳动条件、安全条件法律赋予强制实施的问题即是双方达成合意均无效； （十五）劳动合同审查； （十六）相关表格附件、分类制度； 要求实施书面确认，避免程序违法。 （十七）未签订集体合同的相关规定； 发出争议 1、按劳动合同约定 2、劳动约定不明时双方协商,（十八）职工档案不全的责任归属； 1、用人单位有保管转移义务 2、用人单位有交接档案的权利义务 3、劳动者有完整提交档案的责任 4、制作档案转接清单并确认 （十九）员工拒绝签订合同的处理； 1、 初始，提前三天书面通知劳动者，终止劳动关系，不支付经济补偿。 2、已建立劳动关系，劳动者拒签劳动合同，用人单位终止劳动关系按劳动合同法第47条支付经济补偿。,（二十）劳动报酬和劳动工资的构成区别； 1、劳动报酬：是指劳动者与用人单位确立劳动关系后，因提供了劳动而取得的劳动收入，它是劳动者履行劳动义务后，应享有的劳动权利之一。 2、劳动工资：是劳动报酬的基本形式，奖金和津贴也是劳动报酬的表现形式。 3、国家统计局关于工资总额组成的规定。 （二十一）特殊工资的界定 比如：稿费、课酬等,三、劳动合同履行与变更时应注意的相关问题：,劳动合同履行： （一）涉及劳动合同有关的文件档案； 1、告知 2、确认 3、保管 （二）劳动合同的签收、保管、查阅； 劳动者有义务签收、保管、查阅劳动合同及其与劳动合同相关的制度，表格、附件等。 （三）亲自履行劳动合同的四原则； 劳资双方：实际履行 亲自履行 全面履行 协作履行 （四）用人单位的考核、调查权与劳动者维权组织的监督权及程序 1、用人单位有考核、调查权，但考核调查的内容、程序、结果，如实告知。 2、维权组织对用人单位违规行为应先协商后仲裁。,（五）合同履行与基本规章制度、岗位责任书、岗位规范、劳动定额、劳动纪律、工资分配、社保与福利、工作时间休息、休假、劳动安全与制度相适应； （六）合同履行中的劳务派遣与劳动力派遣的区别； 1、劳务派遣关键的一点是合法的劳务派遣 2、劳动力的派遣纯属是从经营管理需要而为，目的不同，操作方式也不同。 （七）合同履行地点与签订地不一致的处理； 1、按实际履行地相关规定处理。 2、用人单位注册地与实际履行地不一致，劳动合同约定的劳动报酬高于履行地标准时，按劳动合同的约定处理。,（八）合同履行与调职、调岗、调薪； 1、前提原则：双方协商一致 2、要有充分的客观理由 3、要经考核程序 4、考核结果证明确需调职、调岗、调薪 5、法定情形出现：比如患病或非因工负伤不能胜任工作等 （九）迟延发放工资的界定； 明确迟延发放工资的时间、金额和理由。 （十）同工同酬的规定； 要件：1、从事相同工作 2、付出等量劳动 3、取得相同业职 4、支付相同劳动报酬 防止滥用：1、工龄相同 2、职务相同 3、终身制报酬 4、不作考核主观设定 相对而不是绝对的相同：即是同一工作岗位也要考虑资力、能力、经验等差异，大体相同，小可差别。,（十一）不愿意交纳社保的处理规定； 用人单位作出同意无效，并要承担败诉风险。 （十二）住房公积金缴纳的规定； 按住房公积金条例规定处理，不属劳动合同法调整范围，受行政法调整。 （十三）工伤不报，愈报责任归属的规定； 由劳动者承担部分责任，用人单位也必须承担相应责任。 （十四）绩效考核与劳动报酬权的规定； 1、用人单位虽有决定考核的权利，但考核办法、程序和内容要事先告知劳动者。 2、考核符合调职、调岗的则调新。,（十五）违反操作规程的规定； 1、国家有规定的从其规定，无规定的可自行明确。 2、自行明确的规定要先行告知。 3、违反操作规程合同约定的“死伤自负”的内容无效不产生法律效律。 （十六）用人单位对劳动者实施知情权的规定； 1、与劳动合同无关的内容不得实施知情权， 2、用人单位对涉及劳动者人身权、名誉权、人格权等损害或者可能损害的内容不得实施。 （十七）侵犯商业秘密的规定； 1、注意商业秘密的成立要件； 2、不得随意套用劳动者侵犯商业秘密；,（十八）专项培训费与服务期限的规定； 1、专项培训费按劳动合同法实施条例界定； 2、服务期限双方约定要公平、合理； 3、培训费结合服务年限按比例逐年地递减； （十九）专项培训与一般培训的规定； 1、提供专项培训不是一般的上岗培训； 2、内容是专业知识和职业技能； 3、形式包括，脱产或不脱产； 4、时间：除法律硬性规定外，一般无明确要求； （二十）强迫加班与变相加班的规定； 1、强迫加班：违反国家规定8小时，每周不超过40小时工作或每天不超过1小时加班，每月不超过36小时加班。 2、变相加班：在8小时工作制，加大劳动定额，提高劳动定额标准，致使劳动者客观上无法完成工作任务；加大劳动强度，致使劳动者无法完成工作任务；,（二十一）劳动合同权利义务中止、中断、终止与恢复； 劳动合同中止：局限在劳动者服兵役不可抗力涉嫌违法犯罪而暂时发制人身自由等情形，比如：收容审查、拘留、逮捕双方协商离职履行国家规定的其他义务。 恢复日期：结束之日后的第一天。 中断：当事人主张权利或向有关部门请求权利救济或对方当事人同意履行义务时，时效中断。 恢复日期：从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 终止：（六种终止情形） （二十二）劳动者离职不作移交的规定 1、经书面通知15天内不履行移交义务的。 2、用人单位可单方终止合同。,劳动合同变更：,（一）劳动合同的变更的基本原因 1、双方协商变更不存在单方变更 2、情势变更：合同所依据的法律法规已经修改或废止用人单位发生变化劳动者发生变化客观原因：不可抗力，客观经济情况明显变化。 （二）客观情况变化劳动合同变更以双方当事人协商为前提，否则依法定终止处理； （三）法定变更劳动合同劳动者有先决选择权； （四）劳动合同变更的内容仍要体现劳动合同的协调性；,（五）劳动合同变更的条件出现时应变更，否则会容易产生侵权； （六）劳动合同的变更备案与鉴证。法律规定鉴证的鉴证生效； （七）约定合同内容变更不明确时； 仅约定大概意向，无具体内容的原合同内容全部继续具法律效力； 部分内容约定不明确，原合同内容相应仍继续具有法律效力； 上述、应推定为未变更合同； （八）短时间内代班不属权利转让，客观上应该认定可以； （九）劳动合同的变更，从劳动合同法第三十五条规定看，不象民商合同的变更，即必须经人民法院裁决，而劳动合同变更没有规定，一定要经裁判变更，如果一方不同变更构成妨害，则劳动行政部门或人民法院应当排除； （十）劳动合同变更的法律效力； 以原劳动合同为前提，变更的只为部分，不为全部，有对价的仍有抗辨权，原合同的利益与瑕疵仍继续存在； 劳动合同变更不溯及既往； 不影响当事人的要求，不影响劳动者请求赔偿的权利；,四、劳动合同解除时应注意的相关问题,（一）客观情况变化； 1、生产条件变化、销售条件变化、劳动安全卫生条件变化、重大技术改造、企业转产、合并、分立、不可抗力等致使劳动合同全部或部分条款无法履行。再如：企业迁移、被兼并。被上级部门撤销。 2、上述情况变化应由劳动仲裁机构或人民法院裁定。,（二）经济性裁员；,1、依照企业破产法规定进行重整的。 2、生产经营发生严重困难的 3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的。 4、客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。 5、上述情况裁员方案需报劳动行政部门。 6、程序：提前30天向工会或全集职工说明情况。提出裁员方案将方案征求工会意见报告劳动行政部门正式公布方案注意优先保留的人员。,（三）生产经营发生严重困难； 劳动部关于若干条文的说明第27条规定，“生产经营情况发生严重困难可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。 （四）给企业造成重大损害； 1、遵循“公平、合理”原则界定。 2、明确直接或间接的经济损失金额。 3、事前申请劳动行政部门认定。 （五）兼职严重影响工作； 1、准确理解劳动合同法第39条用人单位提出拒不改正的对完成本单位工作造成严重影响的 2、注意劳动合同法设立非全日期用工的目的，所以对轻微或不影响本单位工作的应允许兼职。,（六）、行政拘留与解除合同； 1、注意行政拘留与接受留置调查的区别2、是否影响了劳动合同的履行3、如果没有损害用人单位利益要遵循公平原则。 （七）劳动教养与解除合同； 劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第31条规定劳动者被劳动教养的用人单位可以依据被劳动教养的事实解除劳动合同，但要注意分清劳动教养与公安机关接受调查的情形。 （八）追究刑事责任与解除合同； “被追究刑事责任”根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明第25条和劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第29条的规定是指被人民检查院免于起诉的，被人民法院判处刑罚，被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。,（九）严重违反企业规章制度； 严重违规：企业可自行界定但要合理不得随意，企业可以通过严密的逻辑结构让一系列行为的过错程度升级，如：三次轻微违规为一次中度违规，三次中度违规为一次严重违规。 （十）患病与非因工负伤，医疗期满与解除合同； 要经过合理的调整工作后仍不能胜任工作的前提下方可作出解除合同。 （十一）劳动者不能胜任工作是指有证据表明劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量；,（十二）严重失职造成用人单位重大损害； 严重失职是：指在劳动者在履行劳动合同期间，违反忠于职守的义务，有未尽职责的过失行为。 界定重大损害：要遵循“公平、合理”原则，力求量化，可先拟定后报仲裁委认定。 （十三）营私舞弊造成重大损害； 劳动者利用职务便利，采取欺骗手段以谋取个人私利的故意行为， 重大损害的界定：要遵循“公平、合理”原则，力求量化，可先拟定后报仲裁委认定。 （十四）试用期解除合同的情形 经考核程序证明；患精神病；患病或非因工负伤后，不胜任工作；,（十五）试用期不能解除合同情形； 工伤、职业病患者； 患病或因非工负伤医疗期内； 三期人员； （十六）患病或非因工负伤医疗期满要经过合理调整工作又不能胜任的全前下，方可作出解除合同的处理。,五、劳动合同终止时应注意的相关问题,（一）完成一定工作任务的合同期满，用人单位不再续签劳动合同应予补偿； （二）非全日制用工合同期满不予补偿； （三）“事实劳动关系”的说法已消灭，合同期满自然终止，劳动合同消灭，用人单位未续签劳动合同，未表示异议；又未办理终止手续，劳动者继续上班；按劳动合同法第十四条处理，符合签订劳动合同的必须签订。,（四）劳动合同期满应依法延期的情形； 1、患病或非因公负伤，医疗期未满。 2、怀孕、分娩、哺乳期。 3、工伤、职业病医疗期间等。 4、其它法定情形。 （五）合同终止的时间应当是最后一日的第二十四小时为准； （六）实施条例规定劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止，但是退体与享受基本养老待遇制度不同，法理上劳动合同终止以“享受养老基本待遇”为准且规定的从第二个月开始为准，达到退休年龄不能享受养老基本待遇，劳动合同又未满时，劳动合同有效，不作自然终止；,（七）用人单位宣告破产终止劳动合同的基准日； 人民法院依法宣告破产生效日为准。 （八）劳动者死亡或宣告死亡，或宣告失踪合同终止的基准日； “死亡”以合法有效的死亡证明日为准，“宣告死亡或宣告失踪以人民法院为准，宣告生效日为准。 （九）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撒销或提前解散劳动合同终止的基准日； 以相关部门决定的生效日为准。,六、劳动合同无效时应注意的相关问题,(一)劳动合同主体不适格； 1、用人单位不具法人资格 2、劳动者不具完全行为能力。 (二)劳动合同的签订有欺诈、胁迫或乘人之危的界定； “欺诈”是指一方当事人故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方做出错误的意思表示。 “胁迫”是指以给公民及其亲友的生命、荣誉、名誉、财产等造成损害为前提，迫使对方做出违背真实意思的表示的行为。 “乘人之危”是指一方当事人乘对方处于危难之机为牟取不正当利益迫使对方做出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。 (三)劳动者违反操作规程造成工伤，或非因工负伤时，合同仍有效；,(四)劳动保护、劳动条件和职业危害防护 ； 应注意明确：1、用人单位必须为劳动者提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所需劳动工具。提供国家、用人单位的规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。 2、用人单位必须将安全作业的相关内容告知劳动者。 3、用人单位根据工作需要求，对劳动者进行业务、技能、技术职业道德，劳动安全卫生等各项规章制度的培训。 4、注意女工的四期（经期、孕期、产期、哺乳期）的保护规定。 5、注意劳动者医疗期及职业病的规定。 6、劳动者如何严格遵守用人单位制度的工作规范，操作规程劳动安全，卫生制度、事故预防方案和职业病的防范措施。 7、注意规章制度所载“违反操作规程等，死伤自负”内容无效，不发生法律效力。,(五)用人单位免除自己法定责任，排除劳动者权利的“霸王条款”无效； 比如：合同期内约定“生老病死”与