响当当集团员工手册范例

1 / 54 河南河南响当当响当当集团公司集团公司 员员 工工 手手 册册 试行版试行版 1.01.0 2 / 54 目目 录录 第一章第一章 总则总则 5 5 一、总则一、总则 5 5 二、适用范围二、适用范围 5 5 三、术语定义三、术语定义 6 6 四、公示形式四、公示形式 7 7 第二章第二章 公司文化公司文化 7 7 一、企业理念一、企业理念 7 7 二、集团组织架构图二、集团组织架构图 7 7 三、各公司简介及组织架构图三、各公司简介及组织架构图 8 8 四、员工权利义务四、员工权利义务 9 9 第三章第三章 招聘管理招聘管理 9 9 一、招聘面试及组织分工一、招聘面试及组织分工 9 9 二、招聘计划二、招聘计划 1010 三、招聘申请三、招聘申请 1111 四、招聘审批四、招聘审批 1111 五、招聘方式五、招聘方式 1111 六、资格审核六、资格审核 1212 七、报到试用七、报到试用 1313 八、试用管理八、试用管理 1313 九、正式录用九、正式录用 1414 第四章第四章 考勤假期管理考勤假期管理 1414 一、工作时间一、工作时间 1414 二、考勤方法二、考勤方法 1414 三、审批权限（调休、请假、出差）三、审批权限（调休、请假、出差） 1515 四、四、 调休调休 1515 五、请假手续五、请假手续 1515 六、事假六、事假 1515 七、七、 迟到早退迟到早退 1616 八、旷工八、旷工 1616 九、法定带薪假日九、法定带薪假日 1616 十、年休假十、年休假 1616 十一、病假十一、病假 1818 十二、婚假十二、婚假 1818 十三、丧假十三、丧假 1818 十四、产假十四、产假 1919 十六、工伤十六、工伤 1919 十七、其他十七、其他 2020 第五章第五章 出差管理出差管理 2020 第六章第六章 薪酬福利薪酬福利- -劳动报酬、工资支付、社保福劳动报酬、工资支付、社保福利利 2121 一、薪酬福利基本原则一、薪酬福利基本原则 2121 3 / 54 二、岗位分类二、岗位分类 2222 三、薪酬依据三、薪酬依据 2222 四、薪酬体系四、薪酬体系 2323 五、薪资调整五、薪资调整 2424 六、薪酬支付六、薪酬支付 2424 七、年终奖金七、年终奖金 2626 八、社会保险及福利八、社会保险及福利 2 27 7 第七章第七章 绩效管理绩效管理 2828 一、绩效管理一、绩效管理 2828 二、考核结果应用二、考核结果应用 2828 三、考核结果监督与申诉三、考核结果监督与申诉 2828 第八章第八章 员工异动管理制度员工异动管理制度 2929 一、岗位异动总则一、岗位异动总则 2929 二、二、 岗位异动分类岗位异动分类 2929 三、三、 员工异动因素员工异动因素 3030 四、职责范围四、职责范围 3030 五、工作地点五、工作地点 3131 第九章第九章 培训管理培训管理 3131 一、培训总则一、培训总则 3131 二、培训形式二、培训形式 3131 三、培训管理三、培训管理 3232 四、受训者的权利和义务四、受训者的权利和义务 3333 第十章第十章 设施设备管理设施设备管理 3333 一、固定资产管理一、固定资产管理 3333 二、二、 车辆管理办法车辆管理办法 3434 第十一章第十一章 职业道德职业道德- -行为准则、保密敬业行为准则、保密敬业 . . 3636 一、基本准则一、基本准则 3636 二、日常行为二、日常行为 3636 三、行为授权三、行为授权 3636 四、职业道德四、职业道德 3636 五、五、 公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行公司员工负有保密义务，均应遵照公司以下规定执行 3737 六、公司视为需要保守秘密的事项六、公司视为需要保守秘密的事项 . . 3737 七、从业禁止七、从业禁止 3838 八、保护公司资产八、保护公司资产 3838 第十二章第十二章 纪律管理纪律管理- -奖励、惩罚奖励、惩罚 3939 一、公司纪律一、公司纪律 3939 二、奖罚类别二、奖罚类别 3939 三、奖励依据三、奖励依据 3939 四、惩罚依据四、惩罚依据 3939 五、其他五、其他 4646 第十三章第十三章 公司责任公司责任- -投诉建议、工会投诉建议、工会 4646 一、安全规则一、安全规则 4646 二、安全注意事项二、安全注意事项 4646 三、火警措施三、火警措施 4747 4 / 54 四、在紧急或意外情况下注意事项四、在紧急或意外情况下注意事项 . . 4747 五、公示形式五、公示形式 4848 六、投诉六、投诉建议建议 4848 七、工会七、工会 4949 第十四章第十四章 劳动关系劳动关系 4949 一、用工管理一、用工管理 4949 二、劳动合同管理二、劳动合同管理 4949 第十五章第十五章 离职控制离职控制 5151 一、离职种类一、离职种类 5151 二、辞职二、辞职 5151 三、解雇三、解雇 5151 四、劳动合同终止四、劳动合同终止 5252 五、工作交接五、工作交接 5252 六、违约赔偿六、违约赔偿 5252 七、离职管理七、离职管理 5353 第十六章第十六章 附则附则 5353 河南河南响当当集团响当当集团集团公司员工手册集团公司员工手册 河南响当当集团公司员工手册已于 年 月 日通过集团办公会会签，现予公布，自公布之日起试 行。 5 / 54 集团总裁: 第一章第一章 总则总则 一、总则一、总则 (一) 本手册的宗旨在于为河南响当当集团公司及其所属公司（以下简称“公司”）的员工提供有关公 司及人力资源管理的政策程序，为员工提供有关权利、责任和义务的详尽资料。 (二) 本手册是指根据政府颁布的有关法律、法规，在公司自主权范围内制定的，由公司发布，对公司 所有员工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。 二、适用范围二、适用范围 (一) 本手册中的甲方是指河南响当当集团公司或其所属的某个公司，乙方是指在河南响当当集团公司 6 / 54 或其所属的某个公司工作的员工。 (二) 本手册适用于批准录用的所有员工，“公司”包括河南响当当集团公司及其所属公司。 三、术语定义三、术语定义 (一) 实习生（全日制在校大学生）：签订实习生协议，不签订劳动合同的员工，但是当毕业后必须签 订劳动合同。 (二) 试用期员工：新入职并处于约定试用期内的员工。 (三) 正式员工：通过试用期考核，并转正的员工。 (四) 返聘员工：已经办理退休手续并依法享受社会保险的员工，签订返聘协议，可不签劳动合同。 (五) 高级管理人员：指公司正式任命的副总经理(含)以上及享受相应职级待遇的人员。 (六) 中级管理人员：指公司正式任命的副经理级(含)以上及享受相应职级待遇的人员。 (七) 普通员工：高级、中级管理人员以外的公司其他员工。 (八) 集团人力资源部：集团职能部门员工由集团人力资源部负责，各司员工由各司综合管理部或人事 部负责。 (九) 非全日制员工：与公司签订非全日制用工协议的员工。 (十) 不定时工时制：是指公司因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些员工实 行的每日没有固定工作时数的工时制度。 (十一) 综合计算工时制：是指以月为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时 间应与法定标准工作时间基本相同。 (十二) 缺勤：请假经批准，在规定上班时间内没有上班工作。 (十三) 旷工：在规定上班时间内，职工不请假或请假未批准而缺勤。 (十四) 月工资=月标准工资/应出勤天数*实际出勤天数。 (十五) 日工资=月标准工资/应出勤天数。 (十六) 当月事假、病假累计15天（含周末、法定带薪节假日），实发月工资=(基本工资+岗位工资 +绩效工资+交通补助+工龄工资)/应出勤天数*实际出勤天数-（个人承担社保、公积金、个税）-其他应扣 项-通讯补助，若通讯补助直接充值的，次月不再充值，依据此标准计算的实发月工资 0时，则由员工向 公司缴纳，或下月工资中扣除。 当月事假、病假累计15天（含周末、法定带薪节假日），实发月工资=(基本工资+岗位工资 +绩效工资+交通补助)/应出勤天数*实际出勤天数-（个人承担社保、公积金、个税）-其他应扣项，依据此 标准计算的实发月工资 0，则由员工向公司缴纳，或下月工资中扣除。 (十七) 员工离职率：离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）100%。 7 / 54 (十八) 异动人员在异动后公司任职1个月内离职，则该员工离职计入调出公司“人员离职率”；若任 职超过1个月离职，则该员工离职计入调入公司“人员离职率”。 四、公示形式四、公示形式 (一) 员工手册正式下发后，所有公司须统一执行，但公司属于多行业经营，一本手册恐难以满足 多行业，故不能满足的行业可自行起草新的员工手册，经集团总裁审核通过后执行。 (二) 本手册同时以文本版、电子版形式与员工见面，具有同等法律效力。 第二章第二章 公司文化公司文化 一、企业理念一、企业理念 铸造钻石型企业 打造钻石型产品 营造钻石型客户 成就钻石型员工 企业目标企业目标 做中原地区最大的速冻食品供应商 做中原地区最专业最权威的生命健康管理机构 企业使命企业使命 为员工和股东创造财富，为社会创造价值。 二、集团组织二、集团组织架构架构图图 8 / 54 三、各公司简介及组织三、各公司简介及组织架构架构图图 请各分公司审批通过的组织架构附于此框。 9 / 54 四、员工权利义务四、员工权利义务 （一）员工权利（一）员工权利 1) 员工正式上岗须签订劳动合同，享有国家法律规定的各项权利； 2) 员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视； 3) 员工有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准； 4) 员工有法律及相关政策规定及公司休假制度规定的休息和休假权利； 5) 员工有获得劳动安全、卫生和职业防护的权利； 6) 员工有享受国家规定的社会保险及相关权利； 7) 员工根据实际情况与岗位要求有权提出培训要求并参加培训； 8) 员工有提出合理化建议，投诉违法乱纪等行为的权利； 9) 员工对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉投诉。 （二）员工义务（二）员工义务 1) 遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产与利益； 2) 遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项管理规定； 3) 严格按公司管理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效； 4) 服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级； 5) 发现上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即投诉； 6) 按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查； 7) 对同事的行为活动和工作，发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报； 8) 对操作规程中不合理的问题应及时提出并报直接上级，尽快解决； 9) 努力提高自身素质和技术业务水平，参加培训、考核。 第三章第三章 招聘管理招聘管理 一、招聘面试及组织分工一、招聘面试及组织分工 (一) 员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队协作 精神的人才是公司的核心竞争力。 (二) 人力资源管理部门与用工部门具体分工如下： 1) 集团人力资源管理中心 10 / 54 集团管理中心职能部门各职位人员的招募； 集团各公司部门经理以上职位的招募； 集团各公司主管以上职位招聘计划的审核； 集团各公司核岗核编； 集团各公司招聘计划与招聘总结的汇总分析； 招聘渠道的开发及优化； 招聘预算的审批。 2) 各分公司综合部/人事部 根据招聘需求制定本公司招聘计划、具体实施与监控； 招聘渠道的开发和维护； 对应聘人员综合素质及基本要求的初步评定； 招聘计划与招聘总结的提报； 内部定岗定编，控制招聘成本和用工成本； 3) 用工部门 本部门招聘需求的拟定； 招聘过程中对应聘人员专业素质要求的核定及具体评定； 辅导新员工，对新员工进行试用期考核； 二、招聘计划二、招聘计划 (一) 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定 程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人员的过程。 (二) 公司招聘录用员工遵照“公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外”的原则。 1) 公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经 验和发展潜质的人员； 2) 各部门根据经营管理、业务发展情况，核查本部门所有职位，于每年12月15日前根据公司下一年 度的经营计划，核准本部门下一年度人力资源需求后，填写部门年度人员需求表提报至各分公司 人事部/综合部； 3) 各分公司人事部/综合部根据人员配备标准审核提报的部门年度人员需求表，并制定本公司的 公司年度人员需求表，经总经理审批后于本年度12月30日之前提报集团人力资源部审核； 4) 集团人力资源部对提报的公司年度人员需求表审核后，提报集团总裁审批； 5) 集团人力资源部、各分公司人事部/综合部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专业人才。 11 / 54 三、招聘申请三、招聘申请 (一) 各分公司用工部门编制外的人员招聘，须分公司总经理审批后由人事部/综合部提报至集团人力资 源部审核。 (二) 集团职能部门编制外的人员招聘，须部门负责人审批后，提报至集团人力资源部审核。 四、招聘审批四、招聘审批 (一) 招聘申请、录用审批 1) 集团职能部门招聘申集团总裁审批 2) 各分公司副经理以上岗位由集团人力资源部、集团总裁审批 3) 各分公司副经理以下岗位由分公司总经理审批 五、招聘方式五、招聘方式 (一) 内部招聘内部招聘 1) 集团人力资源部、 各分公司人事部/综合部根据公司招聘岗位计划及所需招聘岗位说明书， 拟定 内 部招聘公告，发布招聘信息； 2) 所有符合条件的正式员工在部门经理的许可下都可向人事部报名申请，员工在人事部领取并填写 内部应聘申请表，经部门经理审批后连同个人简历在招聘职位有效期内交至人事部。 3) 集团人力资源部、各分公司人事部/综合部根据收到的内部应聘申请表和个人简历进行筛选， 并根据筛选合格的简历与用人部门共同确定面试名单。组织用人部门根据职位需要开展面试、笔试等测评 工作，将测评结果填入应聘人员面试测评表。根据面试结果确定拟录用人员并填写录用审批表报 相关领导审批。 4) 集团人力资源部、各分公司人事部/综合部对审批录用员工下达岗位异动通知单，员工所在部 门根据岗位异动通知单要求督促员工及时办理移交手续，交毕后由员工本人持工作交接单到人事 部复核，之后到新岗位报到。 (二) 外部招聘外部招聘 招聘渠道 通过新闻媒介发布招聘信息（报纸，网络，杂志，公交广告等）； 通过定期或不定期举办人才市场设位招聘； 校园招聘或校际合作； 员工介绍； 通过人才中介公司寻找（猎头，劳务派遣公司，物业、家政公司等）； 其他。 12 / 54 六、资格审核六、资格审核 (一) 初步甄选初步甄选 1) 集团人力资源部对分公司部门经理（含）以上级别以及集团各部门人员应聘材料通览后，挑选初 步合格者，通知面试； 2) 各分公司人事部/综合部对所属公司部门经理以下级别人员应聘材料通览后，挑选初步合格者，通 知面试； (二) 面试面试 1) 负责初试，对应聘人员的智力、品德、综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，做好初试 记录工作，在应聘人员面试测评表意见栏中填写初试意见。对于一些专业性较强的岗位可以在初试时 安排笔试，人事部负责建立笔试题库，题库的试题由用人部门专业人员负责提供度； 2) 分公司人员复试由复试小组进行，复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门经理；二、 人力资源招聘主管；三、分公司总经理或其授权人。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。复试 过程中，复试小组成员将结果填入应聘人员面试测评表，当日送人事部备案。 3) 集团职能部门人员复试由用人部门负责人及集团人力资源部、各分公司人事部/综合部集团人力资 源经理进行，重点岗位人员由集团总裁进行第三轮面试。 4) 经理及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时需在录用之前做应聘人员背 景调查。 (三) 涉及录用、面试须澄清的事项：涉及录用、面试须澄清的事项： 1) 待遇和福利，上班时间，休息休假； 2) 录用条件； 3) 是否愿意调换工作岗位、地点； 4) 出差问题； 5) 报到日期； 6) 能接受录用答复的期限； 7) 其他特殊工作要求。 (四) 从事管理和业务工作的员工一般从事管理和业务工作的员工一般需要需要满足下述条件：满足下述条件： 1) 大专以上学历； 2) 二年以上相关工作经历； 3) 年龄一般在45岁以下，特殊情况不超过60岁； 4) 无不良行为记录； 13 / 54 (五) 录用通知录用通知 1) 由集团人力资源部/综合管理部发送电子版录用邀请函或电话通知录用； 2) 应聘人员被录用，如在发出录用邀请函或电话通知后15天内不能正常报到，可取消录用资格； 特殊情况经集团人力资源部/综合管理部批准后可延期报到。 七、报到七、报到试用试用 (一) 新聘员工须在规定时间内携相关证件到公司报到。 (二) 新聘员工向集团人力资源部/综合管理部呈交下述材料： 1) 身份证原件及复印件 2) 毕业证、学位证、国家职称证、英语等级证、计算机等级证等原件 3) 原单位解除劳动关系证明 4) 体检证明 5) 其他需要办理的手续 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退 (三) 试用期的人员可以随时提出辞职，但须提前七天书面申请。试用人员如不能胜任本职工作或工作 中出现重大失误，公司可随时将其辞退。新员工有任何问题都可咨询集团人力资源部、人事部/综合管理部 或部门领导。 八、试用八、试用管理管理 试用期满后的员工提交转正申请并填写试用期考核表，采取员工本人、直接上级和部门经理评 分制度，由人事部填写考核意见。经所在部门和人事部考核合格并经总经理批准者，可转正定级，核定 薪资。以下情况均将被视为不符合录用条件: 1) 有欺骗、隐瞒行为者； 2) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4) 与其他员工发生矛盾（主要责任）或品行不佳者； 5) 患有精神病或传染病者； 6) 体格检查不符合工作岗位需求者； 7) 有酗酒、吸毒经历或患有精神病、传染病者； 8) 曾有亏空、拖欠公款行为者； 9) 不具备政府规定的就业手续者； 10) 试用期内迟到三次、旷工三天(含)以上或者两次者； 14 / 54 11) 在试用期间被证明不符合录用条件的； 12) 试用期满未能按本手册中要求提供完备手续者； 13) 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提 出，拒不改正的； 14) 被依法追究刑事责任的。 九、正式录用九、正式录用 (一) 新进员工经试用期考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职级和薪资， 享受正式员工的各种待遇。 (二) 员工转正后，试用期计入司龄；试用不合格者，原则上不予延长试用期。 (三) 员工通过试用后，公司与员工签订“劳动合同”，在规定时间内及时提交供相关材料后，可享受 正式员工的福利，依法为员工缴纳社会保险。 第四章第四章 考勤假期管理考勤假期管理 一、工作时间一、工作时间 (一) 公司依岗位和行业作业特点安排员工出勤，公司工时制度分为两种，综合计算工时制，不定时工 时制。 1) 适用于综合计算工时制的岗位，包括但不限于行政、人事、秘书、文员、办事员、财务、客服、 和车辆辅助人员等，公司保证员工每周至少休息一天； 2) 适用于不定时工时制的岗位，包括但不限于销售、生产、高级管理，在保证完成工作任务的情况 下，员工自行安排休息时间，早晨须按单位规定时间出勤。 (二) 公司因经营生产需要执行非全日制、轮班、倒班、值班的，具体出勤方式、倒班、轮休规定另订 出勤细则进行明确。 二、考勤方法二、考勤方法 员工考勤管理采用指纹考勤与考勤员考勤相结合的方法，各工作场所及部门根据公司规定及实际情况 选择适合本部门的考勤方法。每日下班后及节假日，员工应服从安排值日值宿。 (一) 采用考勤表形式记录员工考勤的公司或部门，员工必须按时到指定地点签到，由公司指定专人负 责监督日常出勤签到情况，不签到视为旷工。考勤人员必须据实记录和反映员工出勤情况，妥善保管各种 休假证明凭证，隐瞒、漏报、刁难考勤人员或私自涂改考勤记录，公司视情节轻重处理，甚至解除劳动关 系。 (二) 各部门考勤统计表于每月3日前提报集团人力资源部、人事部/综合部审核，集团人力资源部、人 事部/综合部按工资支付办法，计算员工上月工资转交财务部发放。考勤人员应据实填写考勤报表，报表中 15 / 54 应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假类别、次数、迟到、早退次数、旷 工天数，考勤人员应在考勤报表中签字确认。 (三) 每月考勤统计以手续为准，无手续缺勤者，一律按旷工处理。 三、三、审批权限（审批权限（调休、请假、出差调休、请假、出差） 范围 调休、请假、出 差(天) 一次审核 二次审核 三次审核 四次审核 审批 各分公司 1 天(含)以内 考勤负责人 - - - 部门负责人 3 天(含)以内 考勤负责人 部门负责人 综合部 - 总经理 3 天以上 考勤负责人 部门负责人 综合部 总经理 集团总裁 集团公司职 能部门 1 天(含)以内 考勤负责人 - - - 部门负责人 3 天(含)以内 考勤负责人 部门负责人 - - 集团总裁 3 天以上 考勤负责人 部门负责人 - - 集团总裁 四、四、 调休调休 员工请假，须填写请假条，依审批权限（调休、请假、出差、）逐级上报，获批准后方可执 行。 五五、请假手续、请假手续 员工享受国家规定的假期，具体标准以国家及公司规定为准。单位制定考勤与假期管理办法，对法定节 假日、病假、婚假、丧假、产假、哺乳假、工伤假、年休假、公休假和事假等各类假期予以明确。 (一) 员工累计事假不得超过5天/月，14天/年，连续事假不得超过8天，超过此规定天数上限者，部门 负责人、集团人力资源部、人事部/综合管理部一律不予核准；特殊情况，当事人写情况说明，经总经 理、集团总裁批准后方可执行。 (二) 员工申请所有假期，均须事先填写请假条，依审批权限（调休、请假、出差、加班）逐 级上报，获批准后方可执行。 (三) 如因特殊情况，不能事先办理请假手续的，必须于上班后二天内补办请假手续，否则按旷工处理。 (四) 因故续假，应在假期满前按请假程序办理新的准假手续。 (五) 公司安排调休、休带薪年休假、请假经批准后而又自行取消假期或在假期内上班的，必须填写销 假单经部门负责人签署并交集团人力资源部/综合管理部认可后生效，否则不能统计为出勤。 六六、事假、事假 员工请事假，应先请年休假，年休假休完方可请事假。 16 / 54 (一) 员工累计事假不得超过5天/月，不得超过14天/年，连续事假不得超过8天，超过此规定天数上限 者，部门负责人、集团人力资源部/综合管理部一律不予核准；特殊情况，当事人写情况说明，经总经 理/集团总裁批准后方可执行。 (二) 试用期内通常情况不可以请事假，特殊情况需要请事假,依审批权限（调休、请假、出差）逐 级上报，获批准后方可执行，试用期同时顺延。 (三) 员工因违反工作纪律而被暂时停职停工的，按事假处理。 (四) 员工因违反法律法规被拘留、审查、收容等时间，但尚未被认定有罪的，按事假处理。 (五) 员工请事假不满半天按半天计算，满半天不满一天按一天计算。 七七、 迟到早退迟到早退 员工未按规定时间上班和下班者，为迟到或早退，10分钟以内，罚款10元，10-30分钟的罚款20元， 30分钟以上的，按旷工半天处理；迟到或早退累计三次，公司予以辞退。 八八、旷工、旷工 员工旷工不享有相应的劳动报酬、补助及其他福利待遇等，当月绩效工资视情节轻重予以部分或全部 扣减；对旷工行为者，根据本手册相关条款处理；下列行为为旷工或视作旷工： (一) 单日缺勤三十分钟以上不满半天的，计旷工半天；单日缺勤半天以上的，计旷工一天；缺勤一天 的，计旷工两天；缺勤两天的，计旷工三天，缺勤三天辞退。 (二) 无正当理由未打卡或考勤记录不完整者。 (三) 未履行请假手续或请假未获批准而擅离工作岗位者。 (四) 请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归者。 (五) 对工作调动或工作分配不服从但未书面提出异议，不按时到岗者。 (六) 用不当手段，骗取、涂改、伪造休假证明者。 (七) 打架斗殴，违纪致伤造成休息，被公安部门拘留者。 九九、法定带薪假日、法定带薪假日 元旦一天、春节七天、清明节一天、劳动节 2 天、端午节一天、国庆节三天，若法定带薪假与周末 重合，当月可增加一天休息日。 十十、年休假、年休假 员工符合以下条件，可享受带薪年休假： (一) 员工在公司连续工作满一年，包括员工在集团总部及所属公司的工作时间，不限于任一公司工作 时间； (二) 员工若办理离职手续后，再次入职，以新入职日期计算，不再累计计算。 17 / 54 (三) 员工享受年休假天数标准： 1) 在集团连续工作满一年不满五年，可在下一年度休假三天； 2) 在集团连续工作满五年不满十年，可在下一年度休假五天； 3) 在集团连续工作满十年不满十五年，可在下一年度休假七天，年休假七天封顶； 4) 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 (四) 员工属下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1) 连续工作满一年不满十年的员工，请病假累计两个月以上的； 2) 连续工作满十年不满二十年的员工，请病假累计三个月以上的； 3) 连续工作满二十年，请病假累计四个月以上的； 4) 员工请事假累计超过14天/年，或请病假累计超过20天/年； 5) 员工息工、放假、待岗四个月以上的； 6) 产前假、哺乳假合计超过公司规定假期者； 7) 在各类学校脱产学习、培训、进修享受寒暑假的； 8) 员工在受处分（书面警告以上级别）期间； 9) 病、事假人员中如果当年年休假已休完，病假和事假（年度病假不超过20天，事假不超过14天） 也已休完且年出勤率未达到90%以上，则下一年度不再安排年休假。 (五) 公司按照以下规则统筹安排年休假： 1) 年休假由各司部门经理根据工作情况预报本部门员工的年休假安排表至集团人力资源部/综合 管理部，其中两天年休假可与春节假期一起休，剩余年休假由员工在不影响部门工作为前提的条件下，提 交请假条，经部门经理签字后，提报至集团人力资源部/综合管理部方能休假，如果批准休假后，特殊 情况又不休假的员工，应提交销假单，否则视为自动放弃，只支付其正常工作期间的工资收入； 2) 员工根据年休假安排表提出休假申请，部门因工作需要无法安排休假的，应给予书面回复适 当延期，但延期时间不得超过次年六月。如最终未能安排的，在员工本人同意，可以不安排员工年休假， 但应按照未休年休假应支付工资标准支付工资报酬； 3) 员工需使用完当年度年休假方可申请事假，如有特别需要提前使用或增加年休假的，可向集团人 力资源部/综合管理部书面申请提前使用统筹安排的年休假或借支下一年度的年休假，经批准后使用。借支 年休假最长不得超过员工申请当年度的年休假标准；借支年休假员工在中途离职的，提前使用的年休假天 数及借支的年休假天数按事假处理，在离职时结清； 4) 年休假统筹期间，公司可根据个人自愿原则组织旅游、参观、文体等形式内容，增强员工凝聚力； 5) 公司年休假统筹以天作为基本计算单位，最小申请标准为一天，员工同时依法享受的婚丧假、产 18 / 54 假、法定节假日、周末和法定节假日不计入年休假假期； 6) 员工年休假应按规定程序办理请销假手续。集团人力资源部/综合管理部建立员工年休假管理台账 和年休假使用登记卡，按规定审核，如实登记，造成公司损失的，由相关责任人承担赔偿。 十十一一、病假、病假 公司员工因患病或非因工负伤，须停止工作治疗休息时，请病假两天以上（含两天）者须出示区级以上 正规医院医生开具的证明，依审批权限（调休、请假、出差、加班）逐级上报，获批准后方可执行。 每年病假累计不得超过20天，可以特别休假抵充。无法出具病假有效证明者，公司一律按事假处理。（有 效证明包括但不限于：病历记录簿、挂号收费证明、各种检查单据等。） (一) 公司实现人性化管理，员工每月享受一天带薪病假；若发现无病请病假情况，一经发现，则给予 劝退处理。 (二) 若因突发疾病不能提前请假的，应按请假手续中相关规定执行。 (三) 公司有权对员工提交的病假单进行查验，必要时可要求并陪同员工到公司指定的医院复查，并根 据查验结果作出相应处理。如果公司所指定的医疗机构与员工提供的医院诊断结论不同的，公司只接受公 司指定医疗机构的诊断结论。 (四) 无正当理由或虚报捏造谎报申请病假者，经查属实，公司可不经预告予以解除劳动合同，且无任 何补偿。 (五) 员工患病或非因工负伤，依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动 部企业职工患病或非因公负伤医疗期规定及许昌市有关医疗期规定实施。 (六) 医疗期超过一个月的，员工所属部门可向集团人力资源部/综合管理部申请另聘临时工补缺，且该 岗位不予保留，公司安排其他人员代替。 (七) 员工医疗期间应与集团人力资源部/综合管理部保持联系，员工主管部门经理在其下属员工医疗期 内，应总结该员工的工作表现通知集团人力资源部/综合管理部。 十十二二、婚假、婚假 正式员工初次结婚:男22周岁、女20周岁以上，给予婚假三天；如男25周岁、女23周岁（含）以上晚婚 者，则给予婚假七天；再婚员工不享受带薪婚假，按事假处理。 (一) 正式员工满一年，可享受婚假，婚假自领取结婚证书之日起的三个月内使用有效，婚假申请须凭 结婚证书提前三十天填写请假条，依请假审批权限核准后休假。 (二) 婚假限一次性休完，婚假时间包括周末，遇法定节假日顺延。 (三) 员工不在本公司在职期间登记结婚的，不予享受婚假。 十十三三、丧假、丧假 19 / 54 员工的配偶、父母、子女、岳父母、公婆、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母去世，给予丧假三天，限一次 性使用完毕。 十十四四、产假、产假 公司女员工生育或自然流产凭本市区级以上正规医院出具的生育或流产证明，并且符合国家计划生育 政策，公司准予假期。 (一) 员工请产假应持准生证，提前一个月依审批权限（请假、出差、加班）获批后方可休假，部 门负责人应协调安排好人员接替其工作或能保证不影响部门工作。 (二) 在公司连续工作满两年的已婚女员工符合国家计划生育规定的生育，可享受产假一百零五天；其 中产前假十五天，产后假九十天；已过试用期但不满两年的已婚女员工符合国家计划生育规定的生育，可 享受产假九十天；其中产前假十五天，产后假七十五天；难产增加十五天假期；多胞胎生育者每多生一个 婴儿，增加十五天假期；产假须一次性休完。 (三) 在公司连续工作满两年的已婚男性员工，在其合法妻子符合计划生育政策生育时，可享受保育假 七天；已过试用期但不满两年的已婚男员工，可享受保育假三天，保育假应在女方产假期间使用，过期作 废；保育假请假时间为休假前一周办理请假手续。 (四) 对于符合计划生育条例，不满两个月流产的给予假期十五天，两个月以上不满四个月流产的给予 假期三十天，四个月以上不满七个月流产、引产的给予假期四十二天，有节育手术另增休息天数，三年内 第二次人流及未婚人流的按病假处理。 (五) 符合计划生育的产假，小产待遇按河南省职工生育保险办法及当地相关政策执行；对于未婚 先孕等不符合计划生育的生产、小产待遇，公司一律按事假处理。 (六) 对于符合计划生育条例的员工于妊娠期间在医疗保健机构进行产前检查，按正常出勤处理。 (七) 已婚员工因计划生育而实施节育手术等，持医院或计划生育部门的证明，可享受计划生育假，假 期按国家有关规定执行。 (八) 员工怀孕后应即时书面通知集团人力资源部/综合管理部及相关部门负责人，未书面通知期间，公 司依规章制度调整岗位、劳动报酬、合同解除、终止等情形的，公司不承担因此而违反相关规定的法律规 定责任。 十六十六、工伤、工伤 员工凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭区级以上正规医院的病假证明单据依法享受 假期。 (一) 员工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：a）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；b） 醉酒导致伤亡的；c）自残或者自杀的。 20 / 54 (二) 员工负伤，应当根据工伤保险条例中相关条款，经认定为工伤后，享受工伤保险待遇。 (三) 工伤员工在停工治疗期间（一般不超过12个月）按照河南省工伤保险条例暂行办法及当地相 关政策执行；工伤医疗期间，为掌握员工伤情况，员工每月月末前应当向公司提交区级以上正规医院的医 疗诊断资料。 (四) 工伤员工工伤医疗结束，应根据相关规定，及时作伤残鉴定和身体检查，员工拒不作伤残鉴定的， 停止享受工伤待遇。 (五) 工伤休假期满的第一个工作日，员工应及时回公司报到。 十十七七、其他、其他 符合以下各项条件之一的员工要求取得特别休假的，公司按照以下情形给予公假。 (一) 应人民法院、检察院、公安局以及其他政府机关出具书证作为证人、鉴定人或知情人前往作证等 事务需要的。 (二) 行使选民选举权或受邀参加人民代表大会、劳动模范大会等重大社会活动的，但可以在休息日行 使选举权或参加社会活动的除外。 (三) 因灾害或其他非常情况等因素无法出勤，且符合政府规定的。 第五章第五章 出差管理出差管理 一、一、 总则总则 为保证出差员工工作与生活的需要，员工出差须按公司规定提前三天填写出差申请单，经批准后 方可出差，出差申请单同时用作申请出差的借款依据；特殊情况下无法提前办理出差手续的，应及时 以短信、电子邮件等可保留证据的方式通知集团人力资源部/综合管理部负责考勤的人员，并在出差完毕后 及时补办出差手续。 二、二、 出差交通工具标准出差交通工具标准 项目项目 高级管理人员高级管理人员 中级管理人员中级管理人员 普通员工普通员工 交通工具标 准 飞机 经济舱 机票费用低于其他交通工具时 机票费用低于其他交通工具 时 火车 硬卧 1000公里以上硬卧 1000公里以下硬座 硬座(符合条件或批准后可 乘硬卧) 高铁/动车 二等舱 - - 长途汽车 实报 实报 实报 备注 人员职级按人力资源中心核定的标准执行 出差人员经批准自带车出差，按规定标准报销相应油费，不再报销市内交通补助。其车辆油费（记 21 / 54 录好起止里程表数字，按里程表数字计算里程数，为起点至终点连续驾驶里程数，1元/公里计算燃油 费）、过桥过路费等杂费实行实报实销。 三、三、 出差住宿标准出差住宿标准 项目 高级管理人员（元/日） 中级管理人员 （元/日） 普通员工（元/日） 住宿标 准 一类城市 400 280 200 二类城市 200 150 100 三类城市 150 120 100 (一) 出差人员的住宿费，实行限额凭票报销的办法，按出差实际住宿天数计算报销，超过规定限额标 准，且没经过审批的，由个人承担； (二) 上述标准指按出差地实际住宿天数计算的平均最高限额。 (三) 出差所到公司提供住宿的，不再享受相应补助。 (四) 因工作需要（与重要客户会谈，客户已安排好住宿地方等情况）需提高住宿标准的，经批准后， 按批准的标准报销。 (五) 中层管理人员(含)以下、两人(含)以上同行出差的，职级相同的同性须住同一房间，每人的住宿 费按相应城市住宿标准的70%报销；职级不同的同性合住，按职级高的标准报销。 (六) 去同一地点连续出差30天以上的，依据公司薪酬福利管理制度规定，享受短期异地补助，不 再执行本管理规定。 四、四、 其他其他 (一) 上述各项费用（除误餐补助、包干交通费外）凭当时有效票据进行报销，无票一律不予报销。 (二) 出差人员返回后应在十五个工作日内报销，逾期将不予报销。 (三) 本出差制度没有明确的事项原则上不予报销，特殊情况经批准后方可报销。 第六章第六章 薪酬福利薪酬福利- -劳动报酬、工资支付、社保福利劳动报酬、工资支付、社保福利 一、薪酬福利基本原则一、薪酬福利基本原则 公司追求薪酬体系的简明实用，在设计及管理薪酬体系的过程中遵从以下三个基本原则。 1) 合情原则，保障公司均衡发展。人力资源成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合 公司管理控制，工资支付严格同员工的考勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出； 2) 合理原则，符合市场给薪规律。力争在同区域、同行业中薪酬达到中等或中等偏上水平；符合岗 位技能估价，根据岗位所规定的工作重要性、复杂性和创造性，不同层级薪酬标准适当拉开差距，体现薪 22 / 54 酬激励与留才效果； 3) 合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规与政策，确保薪资计算与支 付的精准合法。 二、岗位分类二、岗位分类 (一) “因事设职”是岗位分类的总原则。公司岗位根据岗位工作性质和内容具体分类如下： 1) 决策管理类：对企业经营利润和可持续发展承担直接责任，依据市场环境及国家政策变化，主持 设定企业战略目标，设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新等岗位。主要包括集团总裁、副 总裁、总裁助理、所属公司总经理、副总经理、总监等高级管理岗位； 2) 基、中、高管理类：对管理标准、计划与组织实施承担直接责任，职能部门和经营部门负责人级 以上的管理人员； 3) 管理服务类：职能部门中管理系统的普通岗位，包括计划统计、财务、人力资源开发、风险防范、 人文管理、客户管理、营销策划等岗位类型； 4) 业务类：直接从事销售、售后服务工作，并直接承担具体销售、售后定额任务的岗位； 5) 业务支持类：从事销售、售后服务支持工作，并承担服务质量、服务效率、产品供应率指标的岗 位； 6) 辅助类：从事行政、后勤的辅助性岗位，例如保安、保洁、厨师等。 (二) 公司现行工资制度，具体如下： 1) 年薪制：以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方 式，一般由基本年薪和风险年薪两部分组成；适用于决策管理类； 2) 结构工资制：适用于除年薪制、提成制外的公司所有正式员工；实行结构工资制的员工工资结构 包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、福利、津贴、奖金和其他； 3) 提成工资制：适用于业务类、业务支持类； 4) 谈判工资制：适用于稀缺并且优秀的人力资源，公司特设立工资特区，以谈判、保密、限额和限 期为原则招聘的特殊人才。 三、薪酬依据三、薪酬依据 公司确定劳动报酬的分配依据： (一) 出勤与报酬对价：多劳多得，少劳少得，不劳不得； (二) 业绩与报酬挂钩： 1) 管理类工资计发与岗位特性及工作绩效挂钩； 2) 营销业务类工资计发与销售业绩挂钩； 23 / 54 3) 绩效工资计发与员工工作绩效挂钩； 4) 效益分红计发与工作绩效和所在公司整体经营绩效相关。 四、薪酬体系四、薪酬体系 公司执行“以岗定级，以级定薪、人岗匹配、异岗异薪”的劳动报酬体系。 (一) 正式员工的工资结构由基础工资部分、绩效工资部分、各类奖金部分、津贴与福利部分构成，工 资结构的相关定义如下： 1) 基础工资部分基础工资部分：包括基本工资、岗位工资，基本工资部分是公司为了保障员工生活需要，在符合 法规政策的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬；本工资不低于国家要求的当地最低 工资标准，其中包含公司为员工缴纳的保险费。 基本工资：是整个工资体系的基础，每月固定发放给员工的工资； 岗位工资：公司依据岗位价值的不同，根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素综合 确定的岗位系数决定的工资；岗位工资不作为加班费的计算基数；员工根据任职的岗位享有岗位工资，员 工异岗异薪；员工除国家规定的假期、公假外，未出勤、未受聘岗位的不享受岗位工资； 2) 绩效工资部分绩效工资部分：职能岗位员工以绩效工资为基数，结合绩效考核成绩浮动；业务岗位员工以提成 工资为基数，与业务量完成率及总考核绩效为依据上下浮动； 3) 各各类奖金部分类奖金部分：当公司实现超额利润后根据岗位价值与业务贡献进行分配，包括年终奖、优秀服 务奖、经营管理奖、特殊贡献奖； 4) 津贴与福利部分津贴与福利部分：津贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类；福利分为社会保险、基础 保障、补充福利和奖励福利四大类；津贴与福利只给予当期在职的员工享有； 岗位津贴：是公司给予特殊岗位员工的补助，包括特殊工种补助、技术补助、夜班补助、服装津 贴、通讯补助、燃油补助、驻外补助； 特殊津贴：由公司历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿；享受特殊津 贴的员工不超过公司总人数的1%，人员、津贴额由综合管理部提名，集团人力资源部审议，集团总裁批准 后执行，每年进行调整； 社会保险：包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和生育保险； 基础保障：指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利， 包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期； 补充福利：指公司根据实际经营情况及员工岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、 旅游、体检、婚丧产病困等礼金或补助； 奖励福利：给公司做出特殊贡献的员工，包括荣誉奖励和学历教育等。 24 / 54 (二) 试用期员工的工资结构由基本工资、岗位工资、部分绩效工资构成，新员工入职必须填写录用 审批表确定薪酬标准，提报相关领导审批；试用期员工不享受公司任何名义发放的福利、津贴、各类奖 金、补助等。 (三) 高层管理者、决策层实行年薪制等特殊工资形式，另行制定薪资政策或合同予以明确。 五、薪资调整五、薪资调整 员工薪资在以下情况下发生时调整： (一) 普通调薪：基本工资的标准根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。 不同时期的基本工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、政府规定的当地最低工资标准、平均工资升降 幅度调整； (二) 即时调薪：因转正、工作调动或岗位调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪；