图书馆人力资源管理理论探讨

图书馆人力资源管理理论研究梅光耀（华南理工大学图书馆 ）摘要 在知识经济时代，图书馆人力资源管理对图书馆事业的发展越来越具有重要的作用。人力资源管理的目的是最大限度地利用人力资源，充分地发挥人力资源的潜力。本文较为全面地考虑图书馆人力资源管理的各种相关因素，系统地介绍图书馆人力资源管理的整个实践过程和相关着重注意的问题。关键词 人力资源，人事管理，图书馆分类号 G251.6一 全面认识图书馆人力资源管理图书馆人力资源是全体图书馆职工智力和体力的总和，其表现形式是劳动者的数量和质量。图书馆人力资源管理是指图书馆综合运用社会学、管理学、心理学和人类学等相关知识对图书馆人力资源整体规划、具体培训管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程，以达到充分利用图书馆的人力资源，充分释放每个员工的潜能，最大程度地调动其积极性，提高工作效率，努力实现图书馆的目的宗旨。要进一步了解图书馆人力资源管理就应该知道它与传统人事管理的区别。图书馆是事业单位，它的传统人事管理，既带有政府机关人员管理的色彩，又带有科研单位科技人员管理的色彩，这样使传统人事管理受行政体制和计划经济体制残余的制约。图书馆传统人事管理是静态、被动、孤立的，是图书馆中一般的事物性管理，其工作范围仅限于管理工资档案、人员调度等执行性的工作。图书馆人力资源管理在传统人事管理的职能基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和职工终身教育。因此，图书馆人力资源管理较传统人事管理具有战略性、计划性、整体性和预测性。图书馆人力资源管理的内容主要有：人力资源规划和选拔、培训和开发、激励、绩效考评、薪酬管理、福利等方面。二 人力资源规划是图书馆人力资源管理的首要环节图书馆发展战略规划是为达到自己的总体目标而必须采取的一系列行动，一般分为财务、管理、运作、信息系统和人力资源等领域。人力资源规划是图书馆整个发展战略规划中一个非常重要的领域，它是指在动态的环境系统中，合理地分析和预测图书馆对人力资源的需求和供给状况，综合图书馆内外部的因素影响制定或调整相应的政策和实施方案，以确保图书馆充分利用其人力资源。图书馆人力资源规划可分为长期规划和短期规划，长期规划一般为3年以上，可根据具体情况制定本馆的五年规划或十年规划，其目标是确保无论图书馆在何时何地需要，都有按照本馆人力资源的特点和技能充分利用。图书馆人力资源规划的前提是掌握图书馆的发展战略规划，准确地统计分析本馆的人力资源的状况，如图书馆职工的文化程度、年龄结构和性别的比率，以及岗位的设置和每个职工的技能和特长。充分地占有这些资料后通过统计学和比率分析的方法寻找各种关系的相关性，准确科学地进行需求和供给的预测。通过理论上的分析和预测，我们会发现人力资源需求和供给总会有不平衡情况：一是总量上的人力资源过剩或短缺；二是结构上的人力资源供给失衡，即某些类别人力资源过剩，而另一些类别人力资源又短缺。图书馆就需要相应地制定或调整相应的政策和实施方案，使人力资源供求趋于平衡。如果图书馆总量上出现人力资源短缺，必须增加人力资源的供给，通过招聘、引进等补充办法来满足其需求。对于人力资源过剩，图书馆首先需要考虑开发更多的服务项目，尽可能地满足读者，吸收过多的人力资源。另外，还可以采取一些专门措施，如提前退休、冗员辞退等方式减少人力资源。三 图书馆人力资源管理聘任的实践招聘新员工是每一个图书馆人力资源管理中一个非常重要的工作任务，通过招聘可以不断地为图书馆补充“新鲜血液”，让图书馆充满活力和生机。图书馆招聘的前提是人力资源规划，通过规划预测分析人力资源状况，制定相应地需求方案，从而保证图书馆能招聘到自己所需要的人才。在信息化时代各个图书馆对于人才的竞争日趋激烈，只有在招聘人才方面集思广益、下大力气，把工作做细，才能在这场竞争中取得胜利。招聘是双向选择，是面向社会的，因此前来应聘人员的情况往往较为复杂。如果要招聘到符合本馆人力资源需求的人才，就要在招聘工作中把好入门关。根据本馆的人力资源的需求，制定招聘方案，并严格按照方案实施。对招聘人员一般分为五步：发布招聘信息；审核求职者的档案；确定面试人选；面试；确定招聘人选。四 图书馆人力资源管理聘任后的实践1 培训和开发图书馆人力资源管理的培训和开发目的是通过挖掘现有资源的潜力充分利用和发挥现有人力资源。图书馆员工的培训和开发的前提是更新观念，即在追求高质量的硬件设施的同时要重视对人力资源的培训开发。作为人力资源管理的实施者在重视对人力资源的培训开发的同时，要采取相应的措施，制订一个统一的合理的管理培训开发计划。这要求必须根据未来图书馆发展目标的要求，图书馆人力资源状况和财力资源的具体特点。为了满足不同层次的需求，图书馆可以建立长、中、短期的培训计划，并根据今后对人才的需要来选择合适的培训开发对象和设置课程。合适的培训开发对象主要包括敬业、爱业和有责任感的图书馆员工，以及与信息技术相关、技术性要求较高的图书馆员工。培训课程的设置，应依据岗位和职能的不同来相应地设置不同的课程。除了在提高图书馆员工技能之外，在培训开发人力资源过程中不能忽视对图书馆员工的敬业教育和价值去向的培养， 这直接关系到人力资源的有效利用和为我所用。2绩效的评估 “绩效”含义是所取得的成绩和效益。图书馆人力资源绩效评估的目的是指引和监督图书馆员工的行为，调动图书馆员工的积极性、主动性、创造性和提高工作效率。绩效评价的关键在于绩效评估系统的确立。绩效评价的评估系统包括确定绩效评价标准、确立绩效评估具体指标、选择绩效评估工具和选定绩效评定者。图书馆绩效评价标准应保持一定的稳定性，不可随意增删；绩效评估具体指标应清晰明确、精确敏感；绩效评估工具是指人力资源专家们已经开发的在实践中经常使用的评价绩效的评定量表，如目标管理系统、行为观察量表、员工比较系统等；绩效评定者的选定影响绩效评估的客观性和真实性。在绩效评价的评估系统整合时，要考虑由于对标准尺度掌握的松紧不一、评判角度不同和评估具体指标本身的权重差异对最终评价结果的影响。3报酬图书馆员工得到的报酬是工作的回报。大多数人认为它仅指工资，而实际上它包括金钱的回报、可能的服务和津贴。服务和津贴是指诸如保险、休假和病假，养老金等。图书馆的服务功能决定了它不可能按照企业的模式发放报酬，但是完全按照吃“大锅饭”的平均主义体系来发放报酬，不利于调动馆员的积极性。所以，我们要按照绩效评价标准和绩效评价标指标体系来建立激励机制，打破平均主义。其关键在于利益分配上的多劳多得，优质优酬。责权利统一建全完善的绩效评估制度是图书馆实行聘任制的前提和落实分配制度的保证。我国目前大多数图书馆已实行聘任制，岗位津贴同岗位直接挂钩，刺激竞争，已经取得一定的效果。但是，由于历史遗留下来的诸多问题影响我们改革不可能非常彻底，我们还需要进一步加强改革。五 外界因素影响图书馆人力资源管理的实践由于历史原因和事业单位的性质，自新中国成立以来，我国图书馆几十年都延续着行政分配的人事管理制度，人员一旦分配到图书馆就端上了铁饭碗，终身不变。我国图书馆一直实行的是“身份制”管理，即馆员的职称身份决定了他的各种待遇，无论在什么岗位上，职称身份不会改变，而且身份只能升不能降。由此造成的我国图书馆人员安于现状不思进取。在人力资源管理实践过程中，可能会面临各种各样的阻力。因此，我们必须循序渐进、从观念上到实践中逐渐地灌输改革的思想，使广大图书馆员工意识到改革的必然性和积极意义。总之，我国图书馆人力资源管理的实践涉及的领域很多，它要求图书馆管理人员必须具备很高的素质，不仅懂得专业知识，而且还要掌握管理学、社会学、心理学等领域的相关知识。因此，我们要提高我国图书馆人力资源管理水平就要全面提高图书馆领导的知识水平和素质。参考文献：1 谭伟. 论图