《内部劳动力市场》PPT课件.ppt

第六讲 内部劳动力市场,劳动经济学热点前沿问题之一,内部劳动力市场理论简介,新的子学科-人事管理经济学 方法论-大量使用博弈论和信息经济学的理论工具 劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争进行配置的。事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业，并在企业内循着工作的阶梯（Job Ladder)被晋升或淘汰。因此传统理论只关注外部劳动力市场对于劳动资源的配置作用是不够的，必须研究内部劳动资源的方式和效率特征,课程目标,内部劳动力市场的成因,内部劳动力市场的运行的特点,内部劳动力市场的效率问题,内部劳动力市场的基本概念,一、基本概念,人力资源盘点,职位空缺,补充渠道？,内部选拔晋升,外部招聘,新职位空缺,补充渠道？,内部选拔晋升,外部招聘,外 部 劳 动 力 市 场,外部招聘,企业职务空缺人员补充模型,一、基本概念,内部劳动力市场 指组织内部劳动力在不同职位中的配置方式与规则。 相对于外部劳动力市场而言； 存在内部劳动力的需求； 人员的流动性构成劳动力的现实供给； 劳动力就业再选择过程在组织内部的体现； 竞争机制是内在机理,一、基本概念,内部劳动力市场表现： 长期服务 如美国，在目前公司工作超过25年的职工占全部职工的25%； 1986年调查，日本企业中有70%在本企业就业时间超过10年；美国最低，为37%；英国39%，意大利46%，德国53%，法国58%。 岗位变换 多数人在同一个企业中工作平均2-3年就会出现一次岗位变动。,二、内部劳动力市场的成因,存在劳动力替换成本 替换成本的存在影响了外部劳动力市场的效率。根据“内部人外部人”理论，劳动力替换成本包括三个方面： 雇用劳动力和解雇劳动力的直接成本； 由于内部人不愿与新成员合作而破坏与新成员关系所引进的成本； 劳动替换对劳动力的生产效率造成负责影响而隐含的成本。 由于替换成本的存在，企业对劳动力替换总是谨慎的。降低了人员的流动性。,二、内部劳动力市场的成因,岗位与人力资本投资的特殊性 岗位分工的深化导致了岗位专用性提高； 对劳动者而言，通常是掌握几项特定的工作技能，然后在自己的技能范围内寻找合适的职业。 以上两点决定了不同职业之间的劳动者不具有充分的替代性。搜寻成本较高。 企业培训是一种人力资本投资，人员流动意味着人力资本流失。人员稳定则可提高人力资本投资的回报。,二、内部劳动力市场的成因,外部劳动力市场上的信息不对称 外部劳动力市场交易过程在理论上是一种拍卖机制，建立在信息对称的基础上的。由于信息不对称，现实中难以实现。 对于信息不对称，企业通常处于劣势。 劳动者易于了解企业的情况及自身收益。 企业不易了解员工素质、工作态度及工作效率。 因此，企业需要通过一定时间的评价才能进行人员决策，决定劳动力的去留或升降。,二、内部劳动力市场的成因,工会的作用： 工会的努力有助于内部劳动力市场的形成。 内部劳动力市场形成有助于工会的稳定。,三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点,1、一些非经济手段影响劳动力配置； 内部劳动力市场中，工资不是劳动力供求作用的结果 非经济手段包括：行政性规则和程序、企业文化、习惯 2、存在着工作阶梯 工作的等级制度,工作阶梯示意图,工作阶梯,进入口,解释： 企业新成员进入企业的位置一般都是工作阶梯的最底层（Port of Entry），这也是内部劳动力市场的工作阶梯与外部劳动力市场的连接处。 当进入企业之后，员工再按照一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位。,工作阶梯,营销,技术,生产,HR,Port of Entry,部门经理层,决策层,横向运动 核心运动 纵向运动,三、内部劳动力市场配置劳动力资源的特点,3、锦标制度常被作为企业内的激励机制 用员工的相对表现来决定谁能够得到晋升 4、不同岗位的收入并不完全是按生产力原则确定的 工作阶梯中层次越高的岗位收入越高，主要是为了保证锦标制度的有效性，而不一定表明不同岗位的生产力之间也有相应的差距,三、内部劳动力市场的效率问题,1、企业通过内部劳动力市场的运作降低了劳动力替换成本，获取了充分的有关劳动力质量的信息； 减少了从外部劳动力市场招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本 企业对既有员工进行培训中积累的人力资本，也可以稳定的为企业带来收益 能够得到有关劳动能力和劳动态度等方面的充分信息,三、内部劳动力市场的效率问题,2、内部劳动力市场可以有效地增进动态效率； 静态效率：是指如何以最有效率的方式对质量给定的要素进行组合 动态效率：是指如何通过改进要素的质量来提高要素生产力,三、内部劳动力市场的效率问题,3、内部劳动力市场中企业实施激励机制 工资方案 计时工资 计件工资 不变工资 基于绩效的薪酬制度,在内部劳动力市场中，企业往往注重从老员工中提拔一定比例进入到工作 更高层次，而对于新雇用的劳动力则主要用于补充较低层次岗位上的人员不足。 多数员工争夺少数高级职位的竞赛形成了内部劳动力市场的锦标制度。 “Up-or-Out”模式(极端形式)。 不同岗位层次收入不完全取决于生产力原则，而在于工作评价机制。(Job Evaluation)目的是保证锦标制度的有效性，而不是真正体现岗位差别,锦标制度（相对绩效考核）,工资待遇 工资差距越大，则员工为晋升付出的努力水平越高。否则不足以吸引竞争者。同时，也要保持较高的平均工资。 职位层次越高，工资增长幅度越大。（图一） 如体育比赛中冠亚季军奖金设置。 内部晋升与外部招聘,锦标制度（相对绩效考核）,A,B,O,E,C,工资,生产力曲线,D,MRP,退休,年龄,工龄工资和强制退休制度,负面影