人力资源师(二级)认证考试课件《培训与开发》.pps

人力资源管理证书（师） （培训与开发）,概 述,培训制度（P83P87） 员工发展规划与培训规划（ P88P91， P112P119) 培训对象确定与培训需求分析（P91P102) 培训方法比较分析（P102P112) 培训机构、培训课程、培训教材与培训教师（P119P128) 培训效果评估（P128P137),第一章 培训制度（一）,培训制度的含义：法律、规章、制度与政策 培训制度与培训主体之间的关系：使员工与企业之间的目标与利益相容 培训制度应包含的内容 起草（或修订）培训制度应体现的三大要求：战略性、长期性、适用性 促使培训制度修订更新的因素（P87） 关于岗位培训制度 岗位培训：企业培训基本办学形式、强调结合职业、实行按需施教原则、以确保任职资格及能力达到岗位要求为出发点、实质是提高从业人员整体素质 岗位培训制度：最基本最重要、核心是培训、考核、使用、待遇的一体化，包括一系列制度,第一章 培训制度（二）,六大具体培训制度的称谓 培训服务制度内容：制度条款与协约条款 制度条款：申请、签约、培训 协约条款：申请人，项目与目的，时间、地点、费用及形式，培训要达到的技能水平、培训结束后的服务时间、违约补偿、部门主管意见、双方签字 为什么制定培训服务制度？ 入职培训制度的内容：意义和目的、人员界定、不能参加培训时的解决措施、责任人、培训标准、培训方法 入职培训制度体现的原则：先培训，后上岗（任职）,第一章 培训制度（三）,培训激励制度内容：完善的岗位任职资格，公平、公正、客观的业绩考核标准，公平竞争的晋升规定，以能力和业绩为导向的分配原则 培训激励制度对不同主体的激励 对员工的激励：前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制，培训使用考核奖惩的配套制度，目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制 对部门及主管的激励：培训责任制 对企业本身的激励：制定并严格实施合理的培训制度 培训考核评估制度的内容：考核对象、考核人、考核标准、考核方法、考核结果的确认、备案、证明与使用 培训考核评估制度目的：检验培训效果、确立培训奖惩制度的依据、规范培训相关人员行为 培训考核评估要求：内容全面、标准一致、过程开放公平,第一章 培训制度（四）,奖惩培训制度内容：制度目的、实施程序、奖惩对象、奖惩标准、奖惩方法 奖惩培训制度是其他培训制度得以顺利执行的关键，其关键是奖惩标准 关于培训风险管理制度 须考虑两点：劳动合同与培训合同 培训成本分担的原则：体现利益获得原则,第二章 员工发展规划与培训规划（一）,员工发展规划的层次分类 整体发展计划的作用（全局性指导与控制）、内容（培训形势、目标、资源及策略）、目的（明确培训外部环境与内部条件，提出解决问题的方案、规定培训大方向） 培训管理计划的性质（整体发展计划的细化、部门培训计划的指导性计划、联系整体发展计划与部门培训计划的关键）与内容（培训目标细化、部门培训规划、培训实施工作条例、教育训练实施纲要） 部门培训计划的性质（各部门具体培训工作的实施计划、整体计划的基础保障、培训管理计划的制定依据）与内容（培训需求分析、培训对象、培训资源、培训内容以及培训预测）,第二章 员工发展规划与培训规划（二）,员工发展规划的时间分类 长期发展规划的价值（明确影响培训效果的三大关键性因素：培训方向、目标与现实之间的差距、资源的配置）与期限（13年） 中期培训规划的作用（承上启下长期培训计划的进一步细化，短期培训实施计划的参照物） 短期培训计划最重要的两大考虑因素（可操作性与效果，尤其是前期准备工作的落实情况）,第二章 员工发展规划与培训规划（三）,员工发展规划的制定步骤（培训需求分析员工发展规划设计培训实施方案设计培训实施培训评估） 员工培训的对象与领域（管理型人员职能人员服务型人员，新员工骨干员工经营者，技能完善性技能提高性前瞻性特知性） 员工培训应达到的目标：企业（企业所需的知识、技能与态度+社会人所具备的知识、修养与见识）与员工（知识水平与工作能力） 培训计划经费预算（经费来源、经费分配与使用、培训成本收益分析、制定培训预算计划、培训费用与成本控制） 培训规划制定原则（政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效） 培训规划主要内容（培训项目确定、培训内容开发三点考虑、培训实施设计、评估手段选择、培训资源筹备、培训成本预算）,第三章 培训需求分析与培训对象确定（一）,培训需求分析的含义与作用（P100-101) 培训需求分析的内容 层次分析：组织层次分析（目的，内外部环境，有哪些？）+岗位层次分析（目的，信息来源，有哪些？）+员工个人层次分析（目的，信息来源，有哪些？） 对象分析：新员工（培训需求产生原因，培训需求分析方法）+在职员工（培训需求产生原因，培训需求分析方法） 阶段分析：目前（产生原因与分析内容）+未来（产生原因与分析内容） 培训需求分析的实施程序 培训前期准备工作：建立员工背景档案、密切联系其他部门、及时反映培训要求、准备培训需求调查 制定培训需求调查计划：行动计划、目标、方法、内容 培训需求调查实施：提出培训需求冬意、调查申报汇总需求冬意、分析培训需求、汇总培训需求意见并确认培训需求 分析并输出培训需求结果：归类整理培训需求调查信息、分析总结培训需求、撰写培训需求分析报告（主要内容）,第三章 培训需求分析与培训对象确定（二）,确定培训对象的总原则与基本原则（P94） 最需培训的三类员工（培训对象的三类目标群体）（P96） 培训对象的确定：个人需要与组织需要 培训对象确定：培训目录的重要性 确定培训对象（与对象）的三种方法 绩效分析法的实施步骤：明确绩效现状、分析理想绩效、确定绩效差距、分析差距原因（技术差距与实施差距，分析重点，P95）、确认培训需求与对象、拟定培训计划 任务与能力分析法（P93） 组织发展需要分析法的实施步骤：分析组织存在的问题、确认培训可以解决的问题、确认培训资源、确定培训需求与对象（三方面考虑：人事计划、培训气候与学习转换、组织气氛与个体满意度）,第四章 培训方法比较分析（一）,选择培训方法应考虑的几方面要求：针对具体工作任务、与培训目的及课程相适应、与培训对象特点（受训者群体特征）相适应、与培训文化相适应、考虑培训资源与可能性 与不同培训目标相适应的培训方法（P103） 适宜知识类培训的直接传授培训方法特征、适用范围及优缺点对比（讲授法、专题讲座法、研讨法） 以掌握技能为目的的实践性培训法的含义、适用范围与主要优点（工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法） 不同实践法的比较 优缺点比较、实施要点比较、适用范围比较、初级董事会与行动学习的比较,第四章 培训方法比较分析（二）,适合综合性能力提高和开发的参与式培训：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法 各类参与式培训的优缺点比较 案例分析法与事件处理法的比较 案例分析法中的“案例”特点、两类案例分析法 事件处理法中的“案例”来源、案例选择标准、案例编写注意事项以及案例法适用范围 头脑风暴法的别称、特点、操作要点与关键 模拟训练法的含义、基本形式、适应范围、与角色扮演的对比 敏感性训练法的特点、目的、适用范围与方法 管理者训练法的目的、适用范围、培训方法与操作要点,第四章 培训方法比较分析（三）,适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、行为模仿法与拓展训练 角色扮演法的含义、精髓、适用范围与优缺点 行为模仿法的含义、适用范围与操作要点 拓展训练的起源、目标、特征与包含内容 科技时代的培训：网上培训与虚拟培训的优缺点比较,第五章 培训机构、培训课程、培训教材与培训教师（一）,选择培训机构的三类资源依据及其选择标准 不同条件（培训经费、培训时间与培训专业人士）下的三种选择：内部培训者、人员甄选与安置、外部培训机构 选择外部培训机构时需了解的相关信息 选择外部培训机构于征询建议书,第五章 培训机构、培训课程、培训教材与培训教师（二）,培训课程设置的基本原则：符合企业与学习者的要求、符合成人学习者认知规律、体现培训功能的基本目标（人力资源开发） 培训课程的基本要素（P123） 培训课程设置的基本环节与操作步骤（P121） 设计培训手段时应考虑的几