委托代理关系下监督强度及激励机制设计.doc

武开,张慧颖. 委托代理关系下监督强度与激励机制设计J. 系统工程,2016,34(07):68-72委托代理关系下监督强度与激励机制设计武开 ， 张慧颖1 （1.天津大学管理与经济学部，天津 300072；2.天津科技大学经管学院，天津 300222）摘 要：已有的实证研究表明，以产出为标准的薪酬激励机制并不能防止代理人不作为或谋私利，应对代理人实施有效监督。本文在委托代理理论框架下，将监督强度作为可以调节的变量融入激励机制中，分析监督强度变化对代理人产出分享和努力程度的影响，并比较了将监督结果分别用于奖励和惩罚时激励机制设计的异同。文章结论完善了委托代理框架下的激励理论，对代理人薪酬契约的合理设计提供理论指导，在提高代理人努力程度方面具有现实意义。关键词：监督强度；激励机制；委托代理理论；负激励中图分类号：F244 文献标识码： Supervisory Intensity and Incentive Mechanism Based on Principal-Agency RelationshipWU Kai, ZHANG Hui-ying1(1. College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072; 2. School of Economic and Management, Tianjin University of Science and Technology, Tianjin 300222)Abstract：Compensative incentive that is based on output can improve agents effort, but actual results of enterprise indicate that single compensative incentive does not prevent agent from omission or self-serving, so it is necessary to conduct effective supervision on agent. Based on principal-agent theory, this paper integrates the supervisory intensity that can be adjusted as a variable into incentive mechanism, and study the impact of supervisory intensity on sharing of output and effort degree about agents. It compares the similarities and differences between the incentive mechanism design, when the results of supervisory intensity are used to reward and punishment. The conclusions improve incentive theory under principal-agent frame, and provide theoretical guidance for the rational design of remuneration contract to agents. It has practical significance in improving efforts of agents.Key words：supervisory intensity；incentive mechanism； principal-agent theory； negative incentive现代企业制度强调所有权与经营权分离，委托人与代理人追求各自利益最大化导致目标冲突。代理人工作是投入、产出的转化过程，投入体力和脑力劳动，企业得到产出，委托人希望代理人付出更多努力，更多努力意味着代理人要付出更多的私人成本。薪酬激励是委托人规避风险，提高代理人努力程度的常见措施，委托人面临着一个基本问题：激励契约如何综合体现代理人的产出和劳动投入。1 文献综述现代企业制度中的股东和董事会、董事会和管理层、管理层和员工之间是签订各类契约，形成委托代理关系。传统观点认为，信息不对称时委托人不能完全获取代理人努力程度,最优激励契约应让代理人分享一部分产出1 Holmstrom B. Moral Hazard and ObservabilityJ. The Bell Journal of Economics, 1979, 10(1): 74-91。通过产出评价代理人才能，易于委托人聘用高水平的代理人2 Michael Jensen, Kevin Murphy. CEO Incentives: Its Not How Much You Pay, But How J. Harvard Business Review. 1990, 68(3): 138-14923 Edward P. Lazear. The Power of IncentivesJ. The American Economic Review. 2000, 90(2): 410-4143。当工作环境中外生随机因素较多时，委托人倾向于以产出为标准计算代理人薪酬4 Canice Prendergast. The Tenuous Trade-Off Between Risk And IncentivesJ. Journal of Political Economy. 2002, 110(5): 1071-1102.4。在实践方面多数企业将代理人薪酬与产出挂钩，实证研究表面薪酬与产出呈现正相关性5 张俊瑞, 赵进文, 张建. 高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析J. 会计研究, 2003, 9: 29-345 6 杜胜利, 翟艳玲. 总经理年度报酬决定因素的实证分析以我国上市公司为例J. 管理世界, 2005, 8: 114-1206 7 杜兴强, 王丽华. 高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究J. 会计研究, 2007, 1: 58-657。在中国，市场化改革促进了国有企业经理薪酬之于企业产出的敏感性,薪酬契约中产出的权重逐渐增加8 辛清泉, 谭伟强. 市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬J. 经济研究, 2009, 11: 68-818。理论研究方面，对代理人激励细分为努力激励和风险激励，二方面都是以企业产出为基础开展研究的9 谢德仁. 经理人激励的细分_隐藏行动_努力成本和风险厌恶J. 南开管理评论, 2007, 10(4): 36-429。如果以产出设计激励契约，忽略代理人工作过程中的劳动投入，容易导致代理人选择利己的行为方式。在西方，金融危机暴露了薪酬过度激励问题，代理人以增强激励为借口操纵薪酬，获取更多收入，美国企业实际数据验证了这种观点10 Adair Morse, Vikram Nanda, Amit Seru. Are Incentive Contracts Rigged by Powerful CEOs?J. Journal of Finance, 2011,66(5): 1779-182110。Mihir Desai11 Mihir Desai. The Incentive BubbleJ. Harvard Business Review, 2012, 90(3): 2-1011研究了过去三十年美国资本市场，认为现有激励机制存在重大缺陷，导致管理失效和收入不均的双重危机。在中国，国企领导享受政府公务员和企业高额薪酬的双重待遇。国有企业中作为代理方的管理层通过操纵盈余获取薪酬，管理层权力越大，薪酬与业绩操纵之间的敏感性越强 12 权小锋, 吴世农, 文芳. 管理层权力、私有收益与薪酬操纵J. 经济研究, 2010, 11: 73-8712。上市公司作为代理方的高管，薪酬存在粘性特征，产出上升时薪酬增加幅度高于产出下降时薪酬减少幅度13 方军雄. 我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？J. 经济研究, 2009, 3: 110-12413。为避免代理人操纵薪酬损害委托人权益，委托人往往对代理人实行薪酬管制，如制定薪酬最高限额，则代理人会寻求其它方式增加隐性收入。存在薪酬管制时,在职消费成为替代性选择，对企业高管在职消费无法实施有效制约14 陈冬华, 陈信元, 万华林. 国有企业中的薪酬管制与在职消费J. 经济研究, 2005, 2: 92-10114。以上研究表明，依据产出决定代理人薪酬激励的弊端明显，应将代理人产出和工作过程中的劳动投入相结合，建立全面科学的薪酬激励体系。委托人和代理人冲突的根本在于双方信息不对称，引入监督机制获取代理人劳动投入是解决矛盾的有效方法。部分学者重新审视监督在委托代理关系中的作用，Joseph等15 Kissan Joseph, Alex Thevaranjan. Monitoring and Incentives in Sales Organizations: An Agency-Theoretic PerspectiveJ. Marketing Science, 1998, 17(2): 107-12315对比分析了单一薪酬激励，以及薪酬激励和监督相结合，两种状态下销售人员的工作情况。研究结果表明，增加监督可以降低激励成本，减少支付给销售人员的风险酬金和基本工资。但是Joseph等把监督机制和激励机制并列对待，从监督的本质看，它是委托人对代理人进行激励的方式和手段之一，是激励机制的组成部分。Demougin等16 Dominique Demougin, Claude Fluet. Monitoring Versus IncentivesJ. European Economic Review, 2001, 45(9): 1741-176416研究了激励和监督交替运用，对代理人努力程度的影响，通过增强激励或加大监督，都可以提高代理人努力程度。研究结果表明监督和薪酬激励具有替代效应，但是未能进一步量化监督强度和薪酬激励的相关性联系。Michael17 Michael Raith. Specific Knowledge and Performance MeasurementJ. The RAND Journal of Economics. 2008, 39(4): 1059-107917认为激励契约应综合考虑代理人的劳动投入和产出，通过投入激励减少风险，通过产出激励提高效率。当代理方是一个团队时，Mar等18 Leslie Mar, Francesco Squintani. Individual Accountability in TeamsJ. Journal of Economic Behavior and Organization, 2009, 72(1): 260-27318 研究表明委托人监控不如代理人之间相互监控效果明显。上述学者的研究多数是基于“有监督”和“无监督”两种情况，现实中监督强度是可以调节的，委托人通过调整监督频率和密度实现不同的监督强度，而不是“有”或“无”的二元变量；其次，一些学者认为监督是和惩罚相关联的负激励措施，如Mar等的研究实验中，监督是用来惩罚代理人不作为，但是监督结果即可以应用于负激励（惩罚代理人的负面行为），也可以用于正激励（奖励代理人的积极行为）。本文基于信息经济学中的委托代理理论，通过模型推导分析监督强度变化对代理人产出分享和努力程度的影响。在建立模型之前，先简要介绍委托代理问题的求解思路，以及已有学者的研究过程和成果。委托人和代理人追求各自利益最大化，二者目标并不一致。委托人不能完全了解代理人努力程度，但是可以得到代理人产出信息，这些产出信息由代理人努力程度和外生随机因素共同决定，委托人根据产出信息制定奖惩契约，激励代理人选择有利于委托人的行动。委托人设计的最优激励契约应同时满足三方面条件：（1）委托人实现自己的期望效用最大化；（2）激励相容约束条件：由于信息不对称，委托人不能全面了解代理人的努力程度，委托人实现自身效用最大化应以承认代理人实现效用最大化为前提；（3）代理人参与约束条件：代理人接受契约获得的期望效用，必须大于不接受契约的最大效用。Wilson19 Wilson R. the Structure of Incentive for Decentralization under UncertaintyJ. La Decision, 1969, 171. 19、Spence和Zechhauser 20 Spence M, Zechhauser R. Insurance, Information and Individual ActionJ. American Economic Review, 1971, 61: 380-38620、Ross21 Ross SThe Economic Theory of Agency the Principals ProblemJAmerican Economic Review，1973，63：134-13921根据这个求解思路提出“状态空间模型”，将委托人和代理人关系以数学积分方式直观表现出来，但是这类模型可以描述问题，不能对代理人和委托人行动求解。Mirrless22 Mirrlees J. The Optimal Structure of Authority and Incentives within an OrganizationJ. Bell Journal of Economics, 1976, 7: 105131.22、Holmstrom1将“状态空间模型”中随机因素分布函数转换为产出分布函数，提出“分布函数参数模型”，这类模型可以对代理人和委托人行动求解，但是存在代理人的行动结果不唯一问题。Holmstrom和Milgrom23 Holmstrom B, Milgrom P. Aggregation and Linearity in the Provision of Intertemporal IncentivesJ. Ecomometrica, 1987, 55:303-32823进一步提出参数化的简化模型，可以推导出委托人和代理人各自最优的行动方案。多位学者在这些模型基础上扩展研究，刘兵等24 刘兵, 张世英. 企业激励机制设计与代理成本分析J. 系统工程理论与实践, 2000, 20(6): 50-5324在状态关系中加入代理人闲暇的等价收入函数，基于代理人货币需求和努力程度，研究最优激励契约设计。汪贤裕等25 汪贤裕, 颜锦江. 委托代理关系中的激励和监督J. 中国管理科学, 2000, 8(3): 33-3825根据委托人对自然状态的观测成本，提出“状态观测模型”，讨论不同观测力度对代理人努力程度、风险成本和代理成本的作用。其中“自然状态观测”是监督外生随机因素，而非代理人努力程度，导致只能依据产出制定薪酬激励契约，无法纳入代理人努力程度。徐延利26 徐延利. 激励机制理论框架的拓展J. 中国管理科学, 2007, 21: 153-15626在状态关系中加入监督信息的函数模型，拓展了激励契约的模型框架，模型推导表明激励和监督具有相关性，都能引导代理人努力工作。这个研究中只是把监督作为正激励加入薪酬契约，而没有考虑监督在负激励中的应用。本文基于上述研究成果，按照信息经济学中委托代理理论建立数学模型，将监督作为可调节变量纳入激励机制中，并比较分析将监督用于正、负激励时的异同。2 激励机制设计与求解2.1 模型的基本假设 为了便于讨论，参照文献1,24-26，设置如下5个基本假设：假设1：通过对柯布一道格拉斯生产函数的演化，将代理人产出表示为的线性形式，其中为代理人劳动投入的努力程度，表示代理人将全部精力投入生产；代表个人能力对产出的影响系数；当投入的努力程度相同时，越大，产出越多；为各种外生随机因素对产出的影响，。因此，。假设2：代理人的劳动投入会付出成本，定量化方式表示为,为努力成本系数。假设3：代理人努力程度信息受到外生随机因素干扰，为分析方便，设定为一维变量，为各种外生随机因素产生的误差，和共同决定可观测结果。委托人可以监督代理人工作或外生随机因素获取代理人努力程度信息，监督目的是使观测结果准确表达代理人真实努力程度，去除随机因素干扰。，为监督强度，监督强度越大，结果越接近代理人真实努力程度，同时外生随机因素的干扰越小，反之亦然。并且，因此，。假设4：根据Holmstrom1对线性激励契约的描述，委托人为代理人设计的收入契约为，为代理人的固定收入，是代理人对产出的分享比例，是依据监督结果支付给代理人的收入系数。该收入契约综合了代理人产出和劳动投入。假设5：委托人为风险中性，代理人具有风险规避特征，其风险规避系数为，此时代理人的风险成本为。2.2 模型求解 设计最优激励契约是按照上述委托代理问题求解的三个条件，即委托人效用最大化、激励相容约束和代理人参与约束。代理人的期望效用数量化表示为，委托人的期望效用数量化表示为。综合以上假设，和表示成以下形式 （1） （2）公式（1）中为代理人可控制变量，根据激励相容约束条件，代理人实现效用最大化即，对公式（1）一阶求导可得最佳努力程度，如公式（3）所示，此时代理人实现效用最大化。 （3）根据代理人的参与约束条件，代理人接受契约应实现，为代理人的保留效用，可以得出公式（4），即至少为 （4）此时，公式（2）、（3）、（4）为委托人和代理人之间最优激励契约的基本框架。将公式（3）和（4）代入公式（2）中，委托人的期望效用为 （5）委托人为实现自身效用最大化，必须选择最佳的和值，将期望效用函数分别对和求偏导，并综合求解,可分别得出与的值，如公式（6）、（7）所示。与的值由、参数决定，其中和体现代理人自身特点，体现代理人对风险的主观态度，和是各种外生随机因素引起的产出方差和监督结果方差，这些参数值相对固定，短期内不易变化，唯有监督强度是委托人可以调整的。 （6） （7）3 激励机制中对监督强度的分析3.1 监督强度与收入分享系数的关系 最优激励契约中，公式（6）是代理人收入分享比例与监督强度的关系，公式（7）是监督结果收入系数与监督强度的关系，公式中监督强度是委托人可以调整的因素。首先推测两种极端情况：（1）当监督强度时，根据假设3，代理人努力程度完全由误差决定，根据公式（7）此时依据监督结果支付给代理人的收入系数为0，如果委托人不对代理人工作投入做出监督，则收入契约可以忽略努力程度部分，代理人收入仅仅包括两项，根据公式（6）；（2）当监督强度时，根据假设3，监督结果，完全表现为代理人努力程度，根据公式（6）此时代理人对产出分享比例为0，如果委托人能够完全获取代理人工作投入信息，则收入契约由努力程度决定，代理人收入包括两项，根据公式（7），代理人收入由个人能力和努力程度决定。当监督强度时，可将公式（6）中作为因变量，作为自变量一阶求导，结果小于0，如公式（8）所示。在其它条件不变情况下，当委托人提高监督强度时，代理人对产出的分享比例降低。将公式（7）中作为因变量，作为自变量一阶求导，结果显示和之间并不是单调关系。如果将作为一个整体参数，利用委托人期望效用函数对求偏导时可得：，说明和具有反向变动关系，即代理人对产出的分享比例，和监督结果收入系数与监督强度乘积此消彼长。 （8）3.2 监督强度对代理人努力程度的影响 公式（3）成立时，代理人实现效用最大化，将和的决定因素公式（6）和公式（7）代入公式（3）中，可得代理人努力程度与监督强度之间的关系，即公式（9），依此推测两种极端情况：当监督强度时，；监督强度时，此时最佳努力程度仅由代理人能力和努力成本决定。当监督强度时，可将作为因变量，作为自变量，对一阶求导，结果大于0，如公式（10）所示，其它条件不变情况下，代理人努力程度与监督强度同方向变化。 （9）（10）4 将监督用于负激励的模型分析上述假设3对代理人的努力程度进行监督，假设4依据监督结果增加代理人收入，这种监督是一种正激励行为。监督具有双重效应，既可以依据监督结果增加代理人薪酬达到提高努力程度的正激励效果，也可以将监督用于负激励，如严格监督员工上下班时间、午休时间并记录迟到早退情况，安装摄像设备监督工作违规情况，在办公电脑上安装监控软件等。监督用于负激励时，主要检查代理人不作为、偷懒、甚至损害委托人利益行为，并依据相关规章制度对违规行为进行惩罚。4.1 负激励模型的基本假设 将假设1、2中的代理人努力程度用代替，表示负激励时代理人努力程度。假设3由正激励时对监督转为对代理人负面行为的监督，假设4由奖励努力行为转为惩罚负面行为，假设3、4、5在负激励时修改如下：假设3：对代理人的负面行为进行监督时，监督结果表示为，同样， 假设4：委托人为代理人设计的收入契约为，为依据监督结果对代理人的惩罚系数，与之前的依据监督结果增加代理人收入不同，负激励状态下，依据结果减少代理人收入。假设5：代理人的风险成本为4.2 负激励状态下模型求解与分析 代理人期望效用和委托人期望效用分别具体化为以下形式： （11） （12）根据激励相容约束条件，公式（11）中代理人的期望效用最大化时，最佳努力程度为 （13）根据代理人的参与约束条件，至少为 （14）将监督用于负激励时，公式（12）、（13）、（14）为委托人和代理人之间最优激励契约的基本框架。将公式（13）和（14）代入公式（12）中，委托人的期望效用函数为 （15）将委托人期望效用函数分别对和求偏导，并综合求解可得 （16） （17）将公式（16）和公式（17）代入公式（13）中，可得负激励时代理人努力程度与监督强度之间关系 （18）将监督分别用于正、负激励时最优契约具有一定相同点：由公式（6）和公式（16）比较可以看出，两种激励状态下代理人对产出分享比例相同，由公式（7）和公式（17）比较可以看出，正激励时依据监督结果支付给代理人的收入系数与负激励时对代理人的惩罚系数相同，因此结论1、2在负激励下仍然成立。将监督分别用于正、负激励时，最优契约具有相同的产出分享比例，正激励时依据监督结果支付给代理人的收入系数与负激励时对代理人的惩罚系数相同。将监督用于正激励时，依据监督结果增加代理人收入，负激励时监督结果作为惩罚依据减少代理人收入，这必然造成正、负激励状态下代理人收入差距，如果代理人收入小于保留效用，不满足参与约束条件，将退出工作。因此负激励状态下应对代理人收入做出调整，这种调整是通过固定收入实现的。负激励状态下，固定收入如公式（14）所示，和正激励时公式（4）比较，增加了部分。固定收入虽然不能激发代理人提高努力程度，但是将监督由正激励转向负激励时，必须提高这部分收入，以保证代理人继续工作。固定收入不具有激励作用，但是可以通过调整固定收入，保持代理人继续工作，监督由正激励转向负激励时，应增加代理人的固定收入。公式（9）和公式（18）分别表示正、负激励状态下代理人的努力程度，通过比较可以看出，代理人努力程度在两种状态下相同。决定代理人努力程度的因素中，能力系数、努力成本系数、风险规避系数是代理人的自身因素，监督强度是委托人可直接调控的因素。委托人可以将监