数字化医院管理下应用公平理论对护理病区绩效管理.doc

数字化医院管理下应用公平理论对护理病区绩效管理【摘要】 军队医院实现数字化，不仅使常规的护理工作发生了转变，同时也相应地改变了护理管理工作的方法。我科在数字化医院管理下，将公平理论运用于病区绩效管理，真正实现了公平、公正，不仅调动了护士工作的积极性与主动性，而且增强了护士团队精神，而且提高了护理工作效率及质量。 【关键词】 医院/军队；医院管理；护理管理研究；数字化医院；公平理论；绩效管理护理管理是医院管理的一个重要子系统，而人力资源管理又是其中一项重要内容。在数字化医院管理下，如何能够应用现代化工具，调动护士工作积极性与主动性，提高护理工作效率及质量，是我们应该思考和解决的问题。我科在数字化医院管理下，将公平原则运用到绩效管理，不仅调动了护士工作的积极性与主动性，而且增强了护士团队精神，提高了护理工作效率及质量。现就具体情况介绍如下： 1 数字化医院介绍 数字化医院1是指利用现代化网络技术和数字技术，有机整合医院业务信息和管理信息，对医院的所有信息进行最大限度地采集、传输、存储、利用以及共享，最有效地利用医院内部资料，最大限度地优化医院业务流程和拥有充分完善的医院信息体系。 2 理论依据 2.1 公平理论又叫社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于60年代提出的侧重研究报酬对人们工作积极性影响的一种理论。该理论认为人们工作的动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值影响。这里的相对值，是指个人对某项工作付出的劳动和由此所得到的报酬与他人（包括社会上其他行业的人）所付出的劳动和所得到的报酬进行比较时的比值。如果比较的结果表明收支相等，他会感到受到了公平待遇，因而心情舒畅，积极努力地工作，如果认为收支比率不等，他便会感到自己受到不公平待遇，影响他的行为动机，导致工作积极性下降。总之，公平理论揭示了一个重要现象，即人们普遍存在“社会比较”心理，由此会产生公平还是不公平的感觉，它对于调动人们的工作积极性有着至关重要的影响。 2.2 奖金分配计算模型的理论依据：模型建立的理论依据借鉴了王家振等研究的定量评分法与劳动分值法。结合护理工作的特点进行现场测算，标化各项指标，建立计算公式；定量评分法是对护理专业人员采取多方位的评分方法，将考核标准量化分解，考评分值代入公式进行加权计算，以数据为依据来进行奖金分配的一种方法；劳动分值法就是把不同性质的工作量统一化为劳动分值，再结合综合考评来计算奖金的方法。劳动成效的考评系数，包括工作数量、质量指数和岗位系数。其中岗位系数反映的是某种具体工作岗位的难度值，难度越大，系数越高。 3 实施方法 3.1 分配原则 3.1.1 根据各临床科室护理工作的难易程度、风险大小、心理压力程度，并结合医院实际情况由院长办公会、经济管理办公室及护理部确立不同的基础系数，泌尿外科、骨科、中医科、手术室、急诊科为0.80（手术室、急诊科虽属于工作忙、风险高的科室，但提成比例较一般临床科室高，且我院地处偏僻，急诊科在功能建设方面只起到了临时中转站的作用，无留观病人，白班护士基本没有承担护理工作，随着业务的发展，系数可以随时进行调整)；肝肾内科、内分泌科、普通外科、颈胸外科为1.20；肿瘤科、妇产科、呼吸科、消化科为1.40；心血管内科、神经外科为1.60；小儿科、ICU、神经内科为1.80。 3.1.2 根据实际情况，由院长办公会、经济管理办公室及护理部讨论决定在基础系数上设置激励系数：晚夜班系数：45岁以上参加晚夜班的护士在基础系数上加0.20，不参加晚夜班者在基础系数上减0.10；45岁以下参加晚夜班者在基础系数上加0.10，不参加晚夜班者在基础系数上减0.20。带教老师、消毒员、质量控制员在基础系数加0.05。各科室护士长每月应根据对护士的质量考核情况进行量化计算。 3.2 奖金分配计算模型的公式 3.2.1 奖金构成 个人奖金由岗位奖金（权重30分）、班次奖金（权重50分）和绩效奖金（权重20分）三部分组成。 3.2.2 计算公式 M（个人奖金）f（个人奖金系数）Z（总奖金数） fF/F即：个人奖金系数个人奖金得分/全体护理人员奖金得分之和 个人奖金积分（F）30年资系数岗位 50年资系数班次 20（绩效）（加分扣分） F=30YiGi 50YiBi 20J（JiK） 年资系数：Y1（未满1年护士）0.1 Y2（2年护士）0.2 Y3（35年护士）0.4 Y4（6年以上护士）0.6 Y5（护师）0.7 Y6（主管护师）0.8 Y7（副主任护师）1 岗位系数： G1（日间主班、治疗班、办公班、晚夜班、护士长岗位）1分 G2（组内班、二头班等辅助班）0.7 班次系数： B1（白班）0.3 B2（晚夜班）1 B3（两头班）0.6 绩效： J出勤天数 Ji奖励加分 K扣分（服务质量 工作质量 工作缺陷） 3.2.3 奖金分配方法 奖金分配计算模型建立后，各病区成立奖金分配小组，护理部成立奖金分配督导组，利用医院计算机信息系统（军卫一号）的资源，护士长每月把每个护士的考核情况输入系统。计算机将生成每位护士的奖金分配结果。最后由医院经济管理科将每位护士奖金存入其个人专用银行卡内，取消了现金流动。 4 效果评价 4.1 新的奖金分配计算模型体现了公平、公正、公开、科学的分配原则。各项指标数据来源于客观的岗位与班次在排班表上体现，来源于护士工作过程中环节质量考核的得分。克服了以往由于护理管理者主观判断导致的分配不公。 4.2 稳定了护士思想，提高了护理质量：在奖金二次分配方案实施前，小儿科、ICU、神经内科、神经外科、心血管科、肿瘤科、妇产科等科室的护士因得不到相应的回报而思想不稳定，不利于专科护理的发展。新的分配方法稳定了护士思想，提高了护理质量。 4.3 促进了护理专科发展：在奖金二次分配方案实施前，护理部在进行人员调配方面存在一定困难，护士不愿从事小儿科、ICU、神经内科等科室工作，因为这些科室工作难度大、危重病人多、风险高，且奖金相对较少。很多护士不愿承担教学、消毒员、质量控制员等工作。实施奖金二次分配后，护士安心工作，减轻了护理部的工作压力和负担，将时间和精力放在护理管理方面。护士积极争做带教老师、消毒员、质量控制员，协助护士长进行工作，使医院的科研、教学及管理水平得到了提高。 4.4 新的奖金分配计算方法实现了按劳分配，多劳多得，同工同酬的原则。新方法按岗位所负的责任和担任班次所需的能力来确定，提高主班、晚夜班等责任要求高、承担风险大的班次奖金系数，鼓励高年资、有能力的护士担任主班与晚夜班等工作。新方法在部分科室试行以来，以前资深护士想方设法调离临床一线到辅诊科或轻松的科室，现在都主动提出到最忙的科室去，害怕上晚夜班的现象没有了，高年资护士主动担任晚夜班、主班，稳定了护理队伍，提高了护理服务含金量。 4.5 护理部对奖金进行调控以来，取得了满意效果，得到了院长的支持和护士的赞同。新的分配方法实施一年多，得到了管理人员与护理人员的充分肯定，在奖金分配满意度调查中，护士对奖金分配的满意度从82%上升到96.5%。新的奖金分配方法提高了管理效率。新方法计算模型设计科学、合理，使护士长解决了繁杂的事务管理，实施了有章可循的科学管理，提高了护士对护士长管理的满意度，护士长将时间和精力投入到带领护士解决重点病人的护理，解决护理学科中的难点问题，为科室创造更多的社会效益与经济效益。 5 讨论 公平意识是任何一个社会组织成员普遍具有的社会心理，公平需要能否满足在很大程度上影响组织成员的工作积极性，进而制约着组织成员的工作行为和工作绩效。护理队伍中大部分都是年轻女性，公平的意义显得尤为重要。 产生不公平感的主要原因有分配制度本身不合理、不完善。目前医院护士的劳动所得通常以两种方式分配。一部分是以稳定的工资形式付给的，另一部分是以可变的绩效工资形式付给的。双因素理论认为绩效工资是重要的激励因素，要重视绩效工资的合理发放，以发挥绩效工资的激励作用。护理人员绩效工资分配虽然和科室效益挂钩，但是效益相同的科室，护理工作量不一定相同，在科室内部绩效工资分配上保持 “平均主义”“大锅饭”，在这种情况下，劳动强度大、技术含量高、风险程度大的班次的护士，自然会产生心理上的不平衡。有些管理者实行“老好人”的管理方法，对某些关键性的奖惩采取“轮流制”，而不管护士表现如何。把公平主义理解为平均主义，使积极性高的护士产生了严重的不公平感，大大降低了工作热情。 建立合理的分配制度是坚持公平的首要前提，在制定方案时，要注意应用公平理论分析报酬中所包含的要素，以及各要素在其中所占的比重。建立按工作年资、所承担责任的风险、工作质量、工作的辛苦程度和出勤天数等指标综合考评，充分体现向脏、苦、累、风险大、技术要求高的岗位及班次倾斜的有效激励和分配机制2，使分配方案能够真实反映护士工作价值。绩效工资适当拉开距离，既可以起到鼓励先进，又可以起到鞭策落后的作用，使护士的积极性得到普遍提高。 护士长根据本科室情况，运用亚当斯的公平理论，利用医院数字化先进管理系统，制定合理的经济管理奖罚措施，制定个人绩效考评