试谈人事管理向人力资源管理转化的实现途径.doc

试谈人事管理向人力资源管理转化的实现途径 论文关键词：管理；人力资源；实现途径 论文摘要：文章通过对传统人事管理和现代人力资源管理的差异性和传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性的探讨，提出人事管理向人力资源管理转化的实现途径。 国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出传统人事管理和现代人力资源管理的差异性。随着全球化竞争和信息技术的日新月异发展，创造企业核心竞争力越来越成为企业战略发展的要求，传统的人事管理理论、技术和方法的有效性正面临严峻的挑战，如何实现人事管理向人力资源管理转化，已成为许多企业人思考的问题。 一、传统人事管理和现代人力资源管理的差异性 尽管人力资源管理已经是一个很热门、很时髦的词语，但在很多人的意识中，还是认为人力资源管理就是以前我国传统的人事管理，只是换了一个名词而已。在实际中，很多企业也是这样做的，虽然把原来的劳动人事部(处)改为人力资源部，。擞皂是佳统的厶蔓篮理。其实，人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别。 如下表所示： 我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事物，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能，而现在的人力资源管理在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，是以“人”为核心，把人作为资源加以开发，人力资源被提高到了战略角度。1992年，斯托瑞提出了人力资源管理和人事管理之间的27个不同点分为三大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。 二、传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性 首先，传统人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身就具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。 因此，管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。 三、人事管理向人力资源管理转化的实现途径 1管理目标战略化 人事管理向人力资源管理转化，其核心成果是战略性人力资源管理目标的形成，人力资源管理系统能否成功的关键，在于他是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业的使命和愿景。彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上，提出了人力资源管理的四大机制模型，即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。如下图： 上图所示四大机制互相协同，从不同的角度来整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。企业通过牵引机制告诉员工应该前进的方向和应该采取的行为方式；通过激励机制给予员工不停地提升自我表现价值、能力、业绩的动力；依靠约束机制来确保员工行为始终处于帮助企业发展的轨道中，而不发生偏离；依靠竞争淘汰机制对员工进行淘汰。四大机制形成全面的人力资源力学系统，使员工在企业中能处于激活状态，并不断得到能力和业绩的提升。 2管理制度化 尽管一段时期以来，已经提出管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表现在“一人说了算”、按惯例来工作、工作政策依据不足、制度不健全等方面。人事管理的制度化，这是走群众路线的需要，也是深化改革的呼唤。 建立健全人事制度。有人认为，制度是国家来定的，单位只是照章执行而已。其实不然，制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下，自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循、按章办事的工作作风，避免或尽量减少工作主观随意性，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。 增强人事工作的民主性。民主是制度的基础，制度是民主的保障。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将两者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。 3机构设立科学化、灵活化 在我国，现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构，主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是，随着社会的发展，其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，它除要管理干部劳资工作以外，同时，可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事，每个人都是一身多职，很多工作管理不到位。 根据市场的发展，改革的需要，人事部门机构需要科学地灵活设立。根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等。 4人力资源管理人员专业化 目前，人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有其工作的优点：他们既懂实践知识，便于一线人员的配置，又善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总的来说，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。 值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是：吸收、接纳受过专门教育的专业性人才；对人事工作者进行专业培训；加强调查研究，加强横向学习。在市场经济形式下，随着政企分开、党政分开，现代企业制度的形成，作为人事部门本身也应该改革，走在改革的前例，走出改革的榜样，这也是组织改革的一个重要组成部分。 信息技术本身只是工具，是手段，只有当信息技术与管理技术实现完美的结合，才能发挥其巨大威力。 e-HR即电子化人力资源，从广义上来说它是一套通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人现力有的潭信网络技基术享及相联有效系整以保合证的解人决力方资案源与。从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，它通过与现有的网络技术相联系以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说。e一HR使企业采用外部的电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。 国际人力资源领域的著名专家Spencer在年出版的重组人力资源一书里指出人力资源从业人员面临决的困境：人力资源从业人员的大部分时间花在行政职能上，花在战略上的时间却很少。信息技术能很好地解决这一困境，信息技术能替人力资源管理者处理定量的工作，而使他们有充裕的时间处理战略问题，以提高工作效率和质量。 由此可见，一个企业后继发展的动力已不是传统意义上的物质资料生产能力，而是建立在选择、利用信息基础上的人员综合素质、教育结构、能充分运作智力资本的机制和科学高效的管理。这其中，人的因素越来越为企业管理和发展所推崇，成为企业能在知识经济时代生存和发展的基