月HR二级考试总串(修订).ppt

国家职业资格培训 企业人力资源管理师（二级）,总 串,考试技巧强化 全真试题解析 体系串讲（主要以技能为主）,培训总思路,关于考试,时间：11月22日 科目一：理论知识（上午：90分钟） 包括内容： 职业道德 基础知识 技能中的理论知识 题型: 选择题(单选/多选) 判断题,关于考试,科目二:职业技能（上午：120分钟） 题型: 改错（10） 简答题（30） 图表分析（30） 综合分析（30） 考试新趋势： 综合分析题中可能会有二选一的情况 技能的题目比较灵活，是人力资源管理综合运用的结果，有些题目会不局限于某一章。 出题的倾向逐渐与书本的密切吻合，但比较灵活。,如何解题一般解题思路,（三）审清题意，分点作答（问答题）,（六）六大模块，比对解析（综合题）,（二）逐项排除，分步筛选（选择题）,（四）逐句剖析，纠错改正（改错题）,（一）定性定量，分层排除（判断题）,（五）对比分析，阐优述劣（图表题）,一、如何应对理论考试,共有125道题目，在90分钟之内答完，题目并不难，但时间比较紧张，所以要冷静才能取得好成绩。 前25道题目是职业道德，占总分的10。 后100道题目是基本理论，主要来自于基础知识（占20）和技能（占80）。 理论部分单项选择60道题，多项选择40道题，每道题目1分，共计100分，最后要折算成90分。,基础知识如何应对职业道德？,共有25道题目，选择（包括单选、多选、个人表现部分）。 1-8:单项选择; 9-16:多项选择; 17-25:职业道德个人表现部分 答题的时间绝对不要超过25分钟，否则挤占基本理论的时间，从分值上这部分只占到10的分数。 职业倾向测试的纬度：职业道德的理解和诚实度。,很多学员对职业道德考试比较恐惧，事实上没有必要。职业道德的考试内容将多数属于大家的道德常识性问题，只要冷静判断，就可以取得成功。千万不要在这个内容上花太多时间！!,基础知识如何应对职业道德？,职业道德的八个主题,文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 勤劳节俭 遵纪守法 团结互助 开拓创新,典型习题（单项选择）,“天时不如地利，地利不如人和”反映的是（ ）道德规范的具体要求。 (A)团结互助 (B)爱岗敬业 (C)遵纪守法 (D)诚实守信,典型习题（多项选择）,( )等说法属于职业禁语。 A.后面等着去 B.请大家站在线外 C.靠边儿 D.请往外走,典型习题（案例分析）,(请根据下列案例并结合所学的职业道德知识，回答第57题)（2004年11月题） 张军大学毕业后应聘到一家民营企业做研发工作。经过一年努力，他成功地开发出一种新型软件，企业因此获得良好利润，但张军的工资却没有增加，这时，张军的一个同学劝他到另一家大企业就职：并说工资可以提高五倍。张军认为自己和企业签订的协议还没有到期，就没有去。,典型习题（案例分析）,5、张军的行为符合（ ）的职业道德要求。 (A)办事公道 (B)文明礼貌 (C)团结互助 (D)诚实守信,典型习题（案例分析）,6、张军的做法，反映了他（ ）。 (A)不懂得自身的真正价值 (B)不懂得维护自身利益 (C)具有较强的职业责任感 (D)有着团结合作精神,典型习题（案例分析）,7、张军的做法，（ ）。 (A)我认为是与时代相背的 (B)我认为是虚伪的表现 (C)我估计现实中很少有人这样做 (D)如果我是他，也会这样做,基础知识如何应对职业道德个人表现,在这里提醒大家的是，这些题目前后都有一定的关联，其实和电脑测评十分相似，即前后的题目有逻辑关联性，如果不注意这些，就有可能会出现问题。 例如，如果领导出差,同事们没下班时间便离开办公室。此时,你会( ) A、与大家一起走 B、自己留下直到下班时间走 C、劝大家别走 D、领导出差回来后，告诉他这件事,小王是你的同事,如果你发现他在上班时间偶尔干点私活,你会怎么做?( ) A.就当没看见 B.提醒他注意 C.直接向领导反映 D.觉得这是正常现象 答案不是唯一的,只要所选择的答案不是禁忌的就可以了。通过题目,很容易判断出出题者的倾向性。根据我们对职业道德题目的分析和研究，我们认为，职业道德的题目难度并不高，关键是结合自己的实际情况，以一个具有良好就业心态的人的身份回答，就完全可以获得通过，高分也是有可能的。,单项选择题命题视角与答题要求,命题视角一 考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。 命题视角二 考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句,单元一 单项选择题命题视角与答题要求,一、考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。 例如：受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。 A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价 D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价,单项选择题命题视角与答题要求,二、考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容易区别，容易“张冠李戴”的词或句 例如：( ）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（2007.5) （A）职组 （B）职门 （）岗级 （D）岗等,单项选择题命题视角与答题要求,三、考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度 例如：在逐级淘汰的情况下，成本收益率较高的招聘流程是： （A）履历审核专业知识测验心理测试结构化面试 （B）履历审核心理测试专业知识测验结构化面试 （C）履历审核专业知识测验结构化面试心理测试 （D）履历审核结构化面试专业知识测验心理测试,单项选择题命题视角与答题要求,四、考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度 例如：与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重（ ） （A）分析问题、解决问题能力的培训 （B）角色行为能力的培训 （C）操作技能的培训 （D）晋升前的人际关系训练,单项选择题答题技巧 之归类法,举例1：不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（ ）。 A主动性与客户服务意识 B综合分析能力和判断推理能力 C影响他人以及组织协调方面的能力 D相关产品的知识和填写发货单据的技能,举例2：为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（ ）。 A进行“一对一”的反馈面谈 B组成一个面谈小组来进行面谈 C在小组其他成员在场的情况下面谈 D针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论,举例3：小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中，错误的做法是（ ）。 （1）由主管直接为他制定绩效目标和要求 （2）主管帮助他确定实现绩效目标的计划 （3）对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 （4）主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导,举例4：绩效评审委员会成员应该不包括（ ）。 （）高层领导 （）专家 （）一般员工代表 （）人力资源部有关部门人员,举例5：符合绩效考核指标设置要求的陈述是（ ）。 （）让顾客完全满意 （）熟悉设备的使用和维护 （）尽量节约时间 （）每月废品率不超过1%,举例3：在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取的数据分析方法是（ ） （）数据排列 （）频率分析 （）差异检验 （）回归分析,举例4：关于录用决策，理解错误的是（ ）。 （1）应强调人员之间的互补性 （2）首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 （3）应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 （4）员工的能力最好能超出应聘岗位的要求,一、考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本概念的外延的理解。 例如：下列对于人力资本理解正确的有（ ） 人力资本具有创造性 人力资本具有时效性 人力资本具有累积性 人力资本具有收益性 人力资本具有个体差异性,单元二 多项选择题命题视角与答题要求,二、考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“性质”、“方法”等 例如：综合型绩效考评方法包括（ ）。 （A）合成考评法 （B）直接指标法 （C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法,多项选择题命题视角与答题要求,三、考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。 例如：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ ） （A）鼓励员工提前退休 （B）提高企业的技术水平 （C）合并或精减某些臃肿的机构 （D）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 （E）制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训,多项选择题命题视角与答题要求,四、考察对基本技术（流程）的多项说法的判断。 例如：针对优秀员工的主动离职所做的离职面谈，表述正确的是（ ）。 （A）通常由部门主管来进行 （B）是员工离职程序中最为重要的一环 （C）提出辞职后，要避免传播辞职消息 （ D）要尽量为员工解决困难，把他争取回来 （E）员工提出辞职之后，最好先不要马上予以反应,多项选择题命题视角与答题要求,多项选择题答题技巧 之有效运用排除,例如：在中国IT月刊上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。 （A）候选人地区分布较广 （B）组织需要迅速扩大影响 （C）流失率较高的行业或职业 （D）空缺岗位并非迫切需要补充 （E）候选人相对集中于某个专业领域,多项选择题答题技巧 之记住书上的“点数”,举例：企业设置培训课程的基本原则有（ ）。 （A）体现全员参与的原则 （B）符合企业和学习者的需求 （C）为企业人力资源开发服务 （D）符合成人学习者的认知规律 （E）德、智、体、美等全面发展,二、如何应对技能考试,记住人力资源管理的六大主题 记住书上的框架（每章主要讲了什么） 熟悉书上的基本原则和实施程序 学会各类题型的答题技巧,技能考试的整体结构,六大主题(不要跑题）: 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理,举例1,在实施考评方法时，应密切关注哪些问题？ 请简要说明劳动者派遣的成因与特点。 在企业人力资源管理师培训教材中，总共介绍了四大类多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有适用范围，请问：在选择时可以从哪些方面，对其进行分析比较？,单元一、如何应对改错,其中有三个错误会非常的明显。 答错不扣分，要把5个空白行填满。 不要花太多的时间来考虑如何修改。 要注意题目中的所有细节。,按照所选择的效标的不同，绩效考评方法可以分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。,劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入与周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体系的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控工资水平。,员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设就是，人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异是多方面的。员工素质测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考评性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则。比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则之一。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。,单元二、如何应对简答题,不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留有空白！ 答简答题要有理论高度、尽量发散思维，回答确切、具体、有深度。 实在想不出的简答题，多写出几点。 程序的简答模板（之前，之中，之后）,程序（步骤、流程）的简答模板,事前： 准备阶段 调查研究 查阅资料 设计方案 制作计划 先导培训,事中： 实施阶段 首先 其次 再次 最后,事后： 检查阶段 评估 应用 总结 培训 反馈,案例式简答题,应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。 在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）： 背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么? 任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。 行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。 结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。,三、如何应对图表分析题？,知道图表考核的侧重点 知道该用什么样的理论作为支撑 不要忘了用数据说话,图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是： A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬： B、每月增加100元用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5。,(1)请对该图的调查结果进行分析。 (2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?,（1）分析： 人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。（2分） 不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 （2分） 从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。 （2分） （2）启示： 同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 （2分） 对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。（2分） 影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 （2分）,请指出下列图形是哪种组织结构，并指出图三所示组织结构类型的优缺点。,直线制组织结构图 职能制 直线职能制 直线职能制的特点： 总经理对业务和职能部门实行垂直领导，各级直线主管在职权范围内对直接下属具有指挥命令权，并对此负全责 职能部门是总经理的助手和参谋，没有指挥权。其职责是向上级提出建议，对业务部门实施监督指导，与业务部门之间的关系只是一种指导关系。 直线职能制的优势： 直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式，既保留了直线制统一指挥的优点，又吸收了职能制实行专业化管理的长处，能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。 直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，管理效率较高。 直线职能制的不足： 当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门之间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。 企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企业重大问题的思考与决策。,四、如何应对综合分析题？,是分值最大的题目（字数应该最多） 是考试最后成功的关键，答题要慎重。 注意分析的层次和框架，不要太多描述性的语言，多用序号。,YT公司是一家大型的电子企业，2006年，该公司实行了工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过行成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资与奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。 二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： （1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分） （2）你对完善YT公司的薪酬体系有何建议？（8分）,（1）YT公司薪酬体系的优势： YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分） YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。 （2分） YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。 （2分） YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力（2分） YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。 （2分） YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。 （2分）,技能考试如何应对综合分析题？,答综合分析题要尽量全面，思考的时候多角度进行分析。 宏观的提问要会用“三段论”。 一、从案例中看出什么？表观点 审题要细，基本上每一句都反映出企业存在的问题 二、可以结合什么样的理论？ 三、应该如何做可以做的更好？针对问题，提出解决方案,举例：这道题你能拿到多少分数？,A企业是一家有500名员工的制造业企业，公司2003年把原来的人事部改为人力资源部，并从其他部门临时抽调6人，使的部门员工扩充到14人。管理者中只有一位部门经理。人力资源部的工作没有具体细分，公司最近准备做岗位分析的项目，张经理临时任命小李是这个项目的组长。年底企业做满意度调查发现:其他部门对人力资源管理部门的投诉很多，认为其管理效率较为低下。请分析此部门组织设计存在哪些问题？,“对策建议”的通用模板,战略的眼光 岗位分析的重要作用 对员工的培训的重要性 沟通和指导的重要作用 精神激励的作用 岗位设计的重要性 结合题目。,技巧总汇,合理安排时间、保持清醒的头脑。 技能考试 1、填满你的试卷 2、保持卷面的整洁 3、分析要有层次,重点内容解析,第一章 人力资源规划 一、改错题（略） 二、简答题 1、企业人力资源规划的基本程序（2 P26） 2、企业人力资源预测的作用（ 3.1 P31） 三、综合题 1、组织结构设计问题（ 1.1 P1） 2、组织结构变革问题（ 1.2 P9） 3、管理人员接替模型（ 4.1 P65）,第二章：招聘与配置,一、改错题 1、员工招聘时应注意的问题（注意问题 P111） 2、面试中常见的问题（ 2.1 能一 P107） 3、综合分析测评结果（ 1 能一 P92） 4、评估方式确定 （ 2.1 能一 P102） 5、员工素质测评的基本原理（ 1 知一 P72）,第二章 招聘与配置,二、简答题 1、面试考官的偏见（2.1能二 P108） 2、面试的实施技巧（2.1能三 P109） 3、行为描述面试的内涵（2.1 知二 P114） 4、制定评分标准及等级评分表（2.2知一 P72）,第二章 招聘与配置,三、综合题 1、无领导小组讨论的组织与实施（3 P125、128135、138141） 2、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （2.2能 P115-120） 3、企业员工测评实例 （1能二 P94-99） 4、二次量化和当量量化（1知四 P76、78）,第三章 培训与开发,一、改错题 1、培训效果的四级评估（2.2知三P184-186） 二、简答题 1、不同企业发展阶段采取不同的培训内容（1.3能三P166） 2、（同改错题） 3、培训课程设计的程序（1.2能一P155-156） 4、培训规划的主要内容（1.1知三P144-146）,第三章 培训与开发,三、综合题 1、聘请企业外部培训师（相关：内部）（1.4知三 P168） 2、培训效果评估的方法（3 P193-201） 3、设计合适的培训手段（1.4能一 P169） 4、投资回报率计算（ 2.1能二（五） P190-193）,第四章 绩效管理,一、改错题 1、绩效考证指标体系设计的内容（2.1知一 P230-234） 2、强迫选择法（1.1能一 P208） 3、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别（3知一 P245） 4、审核关键绩效指标的要点（3能二 P255、256） 5、全面理解平衡计分卡的基本概念（3知四 P249-250）,第四章 绩效管理,二、简答题 1、面谈法（ 2.1能一（四） P237） 2、360度考评的实施程序（4能一 P265） 3、绩效考评误差的种类（1.2知 P221-224） 4、绩效考评标准量表的种类（1.2能二 P243-244）,第四章 绩效管理,三、综合题 1、360度考评的实施程序（4能一 P265-268） 2、绩效考评的方法一能力要求（ 1.1 P207） 3、绩效考评指标体系的设计方法（2.1能一 P234238）,第五章 薪酬管理,一、改错题（略） 二、简答题 1、薪酬调查的作用（1.1知三 P271） 2、薪