毕业论文创新型企业人力资源开发的思考.doc

东北财经大学自学考试本科毕业论文创新型企业人力资源开发的思考作 者 车玥缇 专 业 人力资源 总 考 号 070112200098 指导教师 王满亭 答辩日期 成 绩 内 容 提 要由于人力资源开发问题是创新型企业生存和发展的重大问题，为了提高创新型企业人力资源开发能力及创新型企业核心竞争力，本文从创新型企业人力资源开发上进行思考研究，阐述了创新型企业人力资源开发过程中体现出的一些普通企业不具备的新特征，论文集中分析了创新型企业近乎完美的人力资源开发上暴露出的一些问题，重点讨论了如何解决创新型企业人力资源开发中存在问题，并提出相应的对策与建议，就部分高端人才未能成为创新的领头人、人力资源开发观念落后、人才流失现象时有发生、企业资金分配使用不尽合理等问题提出了改进创新型企业人才培养理念；加大资金投入，完善人才管理机制；打造先进的企业文化；改革人力资源开发模式“不拘一格”招人才的个人看法，并说明了创新型企业想要实现新的发展，就必须重视人力资源开发工作。文中的创新之处在于将国内、国外人力资源开发的模式进行对比分析，大胆地提出了改革人力资源开发模式，“不拘一格”招人才的理念。本文共由创新型企业人力资源开发的特征，创新型企业人力资源开发中暴露出的一些问题，加强创新型企业人力资源开发的建议，未来创新型企业人力资源开发趋势四个部分组成。关键词：创新型企业 人力资源开发 思考AbstractThe issue of human resource development is an innovative enterprise survival and development of major issues, in order to improve the innovative enterprise human resources development ability, and innovative enterprises core competitiveness, this article from the innovative thinking research on enterprise human resources development, this paper expounds the innovative enterprise human resources development process reflects some of the common enterprises do not have new features, the paper focuses on the innovative companies near-perfect exposed some problems on human resources development, focuses on how to solve the problems of innovative enterprise human resources development, and puts forward the corresponding countermeasures and Suggestions, as part of the high-end talent in innovative companies failed to give full play to the role of the innovative talents, human resources development idea backwardness, the brain drain phenomenon occurs frequently, the enterprise capital allocation using problems such as unreasonable proposed to improve the innovative enterprise personnel training idea, increase capital investment, improve the talent management mechanism, to build advanced enterprise culture, the reform of human resources development model , not recruit talented persons opinion, and illustrates the innovative companies want to achieve new development, we must attach importance to human resources development work .The innovation of this paper lies in the domestic and foreign human resource development mode were analyzed, boldly put forward the reform of human resource development mode, the concept of eclectic recruit talents, this article altogether by the characteristics of the innovative enterprise human resources development, innovative companies exposed some problems in the human resources development, strengthen the innovative enterprise human resources development countermeasures of three parts.Key words: Innovative Enterprise; Human Resources Development; Reflec 目 录一、创新型企业人力资源开发的特征1（一）人力资源已成为“第一资源”1（二）人力资源开发的社会影响力得到了体现1（三）人力资源开发以绩效为导向，以人才为本1二、创新型企业人力资源开发中存在的问题2（一）部分高端人才未能成为创新的领头人2（二）企业资金分配使用不尽合理2（三）人才流失现象时有发生2（四）人力资源开发观念落后3三、加强创新型企业人资力资源开发的建议4（一）改进创新型企业人才培养理念4（二）加大资金投入，完善人才管理机制5（三）打造先进的企业文化5（四）改革人力资源开发模式，“不拘一格”招人才6四、未来创新型企业人力资源开发趋势7（一）未来人力资源开发要立足世界，放眼全球7（二）未来人力资源开发要创建专业队伍，搞好衔接共享7（三）未来人力资源开发要加大研发投入，建立合作机制7参考文献8创新型企业人力资源开发的思考 2006年，科学技术部、国务院国资委、中华全国总工会三部门联合下发文件，启动了创新型企业的试点工作。创新型企业是指拥有自主知识产权和知名品牌，具有较强竞争力，以不断创新的观念及文化为导向，以良好的创新活动为支撑，以自主研发或消化、吸收、再创新为手段，以创新成果的转化利用为目标，以不断创新作为激发企业持续发展的核心竞争力，依靠创新实现持续发展的新型企业或企业集团。创新型企业不仅将知识融入生产过程当中，通过技术进步提高生产效率，更多的依赖于人的想象力和创造力的激发，依赖创新能力促进企业发展。现阶段，创新型企业人力资源开发有何特征，存在哪些问题，有何解决对策，未来创新型企业人力资源开发的趋势如何，围绕这些问题，我走访了齐齐哈尔二机床有限责任公司等3个创新型企业及创新型试点企业，就创新型企业人力资源开发问题进行了调研。一、创新型企业人力资源开发的特征创新型企业从本质上说是以创新型人才为核心的新型企业，人力资源的开发成了创新型企业发展的关键因素。创新型企业中，高层次专业人员高度集中，其人力资源开发表现出普通企业不具备的新的特征。(一)人力资源已成为“第一资源”一个企业拥有了人才就代表拥有了实力，拥有了未来，这已成为业内人士的共识。创新型企业的核心竞争归根结底是人才的竞争，所以人力资源已成为“第一资源”。1.人力资源开发更趋科学化。在创新型企业中，人力资源作为第一资源，其开发工作日益受到企业核心人物的重视，各企业相继出台了人才短期、中期、长期规划，人才开发投入资金逐年逐步加大，人才评价机制、激励机制等各种机制不断完善，人力资源开发已由过去单一的人事、行政管理变为系统化的工程，并向科学化发展。2. 培训模式由单一化转向立体化。如果说人力资源是创新型企业的第一资源，那么人员培训则是创新型企业的第一要务。在创新型企业中，员工培训工作已从原来的由单一内部集中培训，转向“送出去”、“请进来”，让中层管理人员到总部挂职，让创新人才到基层一线体验，把重点培养人员推荐到院校学习等等，培训方式更加灵活，培训模式向立体化转变。3. 人尽其才，才尽其用。创新型企业宗旨是创新，重点是用人。为了发挥人才的持续创新能力，创新型企业均能根据员工个人特长，分门别类安排工作，扬长避短，使其人尽其才，才尽其用。（二）人力资源开发的社会影响力得到体现据调查资料显示，我国65%的发明专利，75%的技术创新，80%的新产品开发都是由创新型企业完成的。可见，人力资源开发为社会经济发展提供了强大动力,在由人口大国发展为人力资源强国中发挥重要作用。（三）人力资源开发以绩效为导向，以人才为本绩效是提高企业运营效率的重要手段之一，是创新型企业人才资源开发的重要环节。以人才为本即在创新型企业中，公司最大的资产是人，最宝贵的财富往往是人的创新和创意，当团队中的创新型技术人才和专业人才存在时，公司的竞争力才能加强，每一个人的竞争力叠加起来就是组织的竞争力。以绩效为导向,以人才为本是创新型企业的重要特征，是创新型企业的核心。二、创新型企业人力资源开发中存在的问题创新型企业的核心是人力资源的开发，其开发水平决定创新型企业的发展水平。人力资源开发越深入,企业员工的潜能挖掘越充分,显现的价值就越大。随着高学历人才陆续地涌进人才市场，创新型企业的人力资源开发得到不断加强和完善。通过与个别创新型（试点）企业老总、人力资源主管交谈，我们也注意到，虽然创新型企业在人力资源开发上近乎完美，但还是暴露出一些问题：（一）部分高端人才未能成为创新的领头人 人才在创新型企业中发挥着创新作用，但不是所有的人才都能起到这种作用，有的人才由于缺少经验，专业单一，情绪不佳，压力过大等原因不能真正发挥自身的作用。1.一些高学历应届大学生在创新型企业中缺少“实战”经验。理论与实践脱节是应届大学生共同的缺点，在院校长期形成的教育教学理念与创新型企业实用型人才培养不相适应，创新理念跟不上时代的潮流，创新技术在实际操作中手法生疏，缺少实践。2.少数高学历应届大学生专业性单一，涉及知识面窄。创新型企业实质上比的就是人才的创造、创新能力，尤其人才潜能的发挥，而多数应届大学生所学的专业单一，思维被束缚，眼界不开阔。3.个别高学历应届大学生专业优势得不到充分发挥。一是高学历应届大学生在创新型企业中的工作与能力要有一个被同事、领导认可的过程，而这个过程带给应届大学生情绪上的困扰，常常影响了应届大学生专业潜能的发挥；二是在人才济济的创新型企业中，高学历人才、经验丰富的人才比比皆是，给应届大学生专业发挥造成了很大的心理压力，常常导致应届大学生不能发挥其在创新型企业中的作用。（二）企业资金分配使用不尽合理国内企业资金分配使用与国外企业相比，问题较为突出。我国创新型企业，尽管投资力度在不断加大，但真正用在人力资源开发上的资金却不高，在发明创新上的奖金不多，激励机制不完善，存在投入资金分配流向不尽合理的问题。有的企业为了急功近利，在人力资源开发上的投资偏少，在物资的资源投入上偏多，认为物质投资见效快，效益明显，而人力资源开发时间长，投资大，短期内不见收益；有的企业担心自己花费人力物力培训出来的人才被其他企业掠走，不肯在人才开发上投入；有的企业激励制度本身就存在弊端，缺乏科学性、公平性，只满足了部分职工的利益，伤了另一部分职工的积极性；有的企业激励资金与发明创新转化的科技成果不成比例，破坏了核心人员在发明创造上的积极性。（三）人才流失现象时有发生在创新型企业中，由于企业文化滞后，长期得不到强化和建设，导致企业在员工心中的形象不佳，同时企业人力资源管理人员的专业素质不高，管理过于强制化，使得企业人心涣散，吸引不了也留不住优秀的人才，常导致人才“孔雀东南飞”，进而阻碍了人力资源的开发。个别企业存在家族式管理、内部员工分帮结派、人际关系复杂、任人唯亲、过分集权、论资排辈等问题，使员工自身价值难以被认可，工作上失去动力，久而久之，企业的员工萌生去意，造成人才流失的现象发生。（四）人力资源开发观念落后个别企业在人力资源开发上，还存在着重文凭，轻水平；重眼前，轻长远；论资排辈等传统落后的用人观念，使得优秀的员工未能充分发挥其价值和潜力，工作积极性差，工作效率不高。1.重文凭，轻水平。过去的若干年，企业的人才观是学历观、职称观，即把学历、职称与人才连在一起，认为学历越高，人才越宝贵，才能越大，对企业的贡献越多，而往往轻视了其他员工的发明创新能力和创造力。我通过对黑龙江省齐齐哈尔市3个创新型试点企业调查发现，在一些创新型企业及试点企业中，大多数高学历、高职称的工作人员，他们对企业的贡献与普通员工没有大的差别；相反，个别学历、职称不高的员工，却能申领发明专利，并以此制造出实用型设备，开发出高附加值的产品，为企业带来可观的经济效益。黑龙江省勇强农机具制造有限公司是创新型试点企业，员工刘凤勇，相当于高中水平，无职称，自己获发明专利1个，实用专利6个，其科技成果甜菜打切顶机、剁冰机、扫雪机、钻坑机、刨穴机、开沟机远销11个省市，出口俄罗斯和蒙古国，产品在中央电视台我爱发明栏目中4次播出。创新型企业齐齐哈尔二机床有限责任公司员工王晓辉高中水平，无职称，他拥有免充气防暴轮胎发明专利和实用专利各1个，他的发明在中央电视台我爱发明栏目中播出，产品现已进入试用阶段。创新型试点企业齐齐哈尔地依农业技术发展有限公司CTO唐清池在接受我采访时，创造性地提出了“大人才观”的表述，即：无论学历、称职高低，谁能为企业带来效益，谁就是人才；一份工作，多数人干不了，只有极少数人能干，极少数人就是人才。在发展市场经济的今天，重文凭、轻水平的传统落后的人力资源开发观念必须摒弃。2.注重人才眼前使用，忽视人才长远发展。由于文化知识、科学技术更新迅速，创新型企业员工的职业半衰期越来越短，企业要在竞争中发展前进，立于不败之地，就必须对职工进行定期培养和终身教育，以保证创新型企业发展所需人才技能的更新。然而，一些企业只注重物质资源投入，不肯对人才开发进行大的投资，其主要原因是人力资源的开发收益具有远效性。人才开发从投资开始到带来经济效益的一个周期内，这中间有一个发生发展的过程。除了这个原因以外，员工经过培训，在有了一技之长以后，又去跳槽到别的企业，最终鸡飞蛋打。因此，一些企业在人才使用上，只注重眼前利益，忽视长远发展。据一项对我国主要城市100余家企业的抽样调查表明，我国有30%的企业教育培训费，年人均在10元以下，20%左右企业教育经费在10元至30元之间，仅有5%以下的企业加大了人力资源开发的投资额度。另对广东省614家企业问卷调查统计，职工岗前培训的有324家，占52.7%；边干边学方式培训的有271家，占44.13%，仅有14家企业将员工送学校培训，占2.28%。这种重视人才眼前使用，忽视人才长远发展的做法，导致了我国的人力资源素质与国外发达国家相比差距很大，竞争力下降。3.受传统观念影响，忽视人力资源开发。改革开放的总设计师邓小平同志曾经讲到：“我们说资本主义不好，但它在发现人才、使用人才方面是非常大胆的。它有个特点，不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为这是理所当然的”。从这方面来看，我们有些企业选拔人才的制度是落后的。论资排辈是一种传统观念，是一种落后的习惯势利。三、加强创新型企业人资力资源开发的建议面对激烈的竞争和多变的市场环境，创新型企业想要实现新的发展，就必须重视人力资源开发工作。针对上述创新型企业人力资源开发中存在的个别问题，我们应采取切实可行的对策加以改进，现提出如下几点建议：（一）改进创新型企业人才培养理念创新型企业人力资源开发，需改进人才培养理念，要以培养科技型人才和实用型人才为核心，以培养多学科、综合性人才为重点，着力打造复合型的人才。1.重点培养科技人才和实用人才。在创新型企业中，人才是企业的巨大资源，企业要不遗余力的开发人力资源，合理的培养和拥有人才将会得到意想不到的收益。在人才开发培养中我们建议要着重培养两种人才，一是科技型人才，也是创新型企业创新的核心人才，有着超前的创新理念，先进的科学技术，为创新型企业带来创新产品和创造巨大价值的人才。二是实用型人才，也是企业中必不可少的有着科学的经营理念，多变的销售套路的人才。拥有了这两种人才企业就拥有了巨大的实力和竞争力。2.培养的人才要具有多学科、综合性。多学科、综合性的人才是复合型人才，是人才中的人才，是世界各国及部分企业争先发展的对象。如日本丰田公司采用工作轮调的方式培养和训练一线岗位工人，以此提高工人的综合能力，练就复合型人才，使一些资深的技术工人和生产骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻人。对各级管理人员，丰田采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手，短期看，轮换岗位有个熟悉操作的适应过程，可导致生产率的降低，但从长期看却是有百利无一害。因为员工经数次岗位变动后，已掌握了整个生产流程的操作，熟悉了每道工序的操作规则。同时，经常有秩序地轮岗可对员工造成适当压力，能有效发挥其工作潜能和积极性，使整个企业保持生机勃勃的积极态势。我们建议创新型企业要学习国外发达国家人才培养理念，加大复合型人才和综合性人才的培养力度。3.各专业人才联合开展工作，发挥学科交叉优势。“创新型企业如果缺少综合性、复合型人才，最好的补位办法就是各专业人才联合攻关，发挥学科交叉优势”，这是齐齐哈尔地依农业发展有限公司CTO唐清池的感言。齐齐哈尔地依农业发展有限公司是利用专利技术生产无机有机生物复合肥的创新型试点企业，公司拥有各类硕士研究生18人，微生物专业的研究生对土壤肥料学及植物保护学、植物营养学缺少研究，而这恰恰是必须要综合在一起的；发酵学专业的研究生对土壤肥料、植物化学掌握的不多，而这又是有机肥料必须研究的选项，所以，唐清池认为，各专业人才联合开展工作，发挥学科交叉优势，对于创新型企业产品研发，技术攻关，创新创造有着重要作用。（二）加大资金投入，完善人才管理机制 在创新型企业中，由于资金投入不足，缺少长期激励机制和人才管理机制不合理，不能发挥人才最大的潜能，会导致人才的懈怠和流失。合理的资金投入和激励手段可以促进人力资源开发向更好的方向发展，实现人力资源开发投资效益的最大化，可提高企业的收益产出效应。1.实行长期激励机制，合理制定薪酬制度。激励短期化是我国企业普遍存在的问题，其缺点是，短期的激励是对本年度或上年度业绩和成效的报酬，与企业未来的发展没有关系，这必然导致人才开发的短期行为和短视心态，对企业的长远发展和人力资源的持续开发有害无益，所以创新型企业要实行长期激励机制。长期的激励机制最好分为若干个阶段，如某某企业近期（三年）激励机制、中期（五年）激励机制，长期（十年）激励机制等，让企业员工既有奔头，又能触及，既有希望，又不失望，以此激励员工积极进取，拿到了近期奖金，身边还有中期奖励在微笑，远处还有更大的奖项在招手。长期激励机制的制定要科学、合理、全面，既要有报酬激励，又要有事业激励，还要有情感激励。合理制定薪酬制度可使企业留住人才并使其发挥最大的创新潜能，为他们创造合理的发展空间。工作对大多数员工来说，首先是谋生的手段，其次是更高层次的贡献认同的精神，合理的薪酬可以促进人力资源开发向更好的方向发展。相反，在企业中，如果薪酬制度不合理，员工薪酬与所做出的贡献不符，会导致人才的懈怠与流失。2.加大创新型科技设备投资，提高创新型人才的价值。在人力资源开发中，再优秀再积极的员工，没有好的设备，科学技术就很难转化为优秀的产品，对创新型企业的发展也是有阻碍的。技术创新是其创新型企业的生命力，加大创新型科技设备投资，就是提高创新型人才的工作环境，为企业的创新提供技术设备的保障，员工的工作环境是创新型企业人力资源开发中不可缺少的元素，加大设备投入充分发挥创新型人才的价值，实现人力资源开发投资效益的最大化，可提高企业的收益产出效应。（三）打造先进的企业文化企业文化是企业塑造形象，提升品位，内增凝聚力，外增向心力的重要因素，是企业生存、和发展的动力之源，是企业参与人力资源市场、产品销售市场两个市场竞争的法宝，打造先进的企业文化对人才的保持和企业的发展至关重要。1.先进的企业文化有利于增加员工的凝聚力。先进的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，对员工起着激励和鼓舞的作用，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范。良好的工作氛围自然就会让员工享受工作的愉悦，相反，勾心斗角的企业，员工会产生消极的心理。先进的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性、创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力，让职工感到企业就是家，领导就是亲人，这必将能大大提高员工生产积极性，进而提高生产效率，从而提高企业的竞争力。2.先进的企业文化要有包容性、竞合性。创新型企业人才的工作就是永恒的创新与研发，创新的过程充满了变数，有成功，也可能有失败。先进的企业文化要包含宽容失败的文化，容忍失败的企业文化有利于创新人才缓解创新失败所造成的负罪感、紧张感。竞争与合作是矛盾的统一体，创新型企业中，没有竞争，创新与发展就失去了一个重要的凝聚力；没有合作，创新与发展又会陷入机械和僵化。唯有在竞争中的合作和在合作中的竞争，才能保持创新型企业最大的生机和活力，因此，先进的企业文化中还要包含竞合文化，只有这样的企业文化才是先进、全面的。（四）改革人力资源开发模式，“不拘一格”招人才如果说科学技术是第一生产力，那么就创新型企业而言，人力资源的开发就是其生产力的决定因素。让我们从一些发达国家、发达地区创新型企业人力资源开发思路和模式中寻找一些可供参考、借鉴的方式、方法吧。1.国外发达国家人力资源开发的方式。在美国，一方面，坚持全球开放的用人观念，把争夺他国优秀人力资源放在突出位置，通过发放签证，实行绿卡制度，修改移民法来吸纳世界各国优秀的人力资源，为创新型企业人力开发服务；另一方面，把教育作为人力资源培养的关键，不断强化教育优先理念，大力培养本国创新人才。1999年教育支出达3700亿美元，为各国之最。在德国，出台四方面的政策为创新型企业人力资源开发提供保障。一是优先智力投资，保证高端人才数量；二是改革教育体制，制定21世纪创新行动计划，使国家进入信息社会；三是建立智能中心，把尖端科技汇集到一个智能中心，以形成知识网络，加强了国际竞争力；四是改变终身观念，鼓励高端人才进入创新型企业发展。在印度，采用来去自由的留学政策吸引人才。一是争取高端人才回国定居，对不能回国者则动员他们回国参观、讲学等邀请他们传授知识和技术，为印度经济发展提供智力支持；二是建立海外人才储备机构，凡在海外获得博士学位并有2年以上工作经历，年龄在40岁以下，有志回国者，由国家专门机构出资安排工作；三是协调使用国内、国外高端人才，把遏制人才外流与吸引人才回归同时纳入国家人力资源总体规划中。在日本，制定三方面的举措对创新型人力资源进行开发。一是加强产官学联合攻关，研究开发创新能力，鼓励大学设立技术转让机构，向企业转让创新成果，同时允许大学中的高端人才到企业兼职，制定大学和企业联合攻关计划，为创新型企业人力资源开发提供保障；二是加大研究投入，实行研究人员竞争研究课题，支持35岁以下的研究人员流向国际竞争激励的研究领域，允许研究人员从研究经费中拿出30%的经费购置设备，通过提供优越的科研条件促进人力资源的创新；三是制定IT人才开发计划，大力培养IT人才，通过培养本土人才和引进外国专家，使日本拥有35万名高端人才。2.国内发达地区人力资源开发的方法。在上海市，创新型企业人力资源开发的主要策略是大力实施博士后建站，政府专项激励经费支持，以此来吸收高端人才开发。从2006年创新型企业试点以来，上海市先后引进海外专家8万人次，为创新型企业人力资源进行开发注入动力。在深圳市，创新型企业人力资源开发常常采用“借鸡下蛋”的模式，让企业以外的高端人才变为企业的股东，发挥人才效应。如创新型企业推进知识产权资本化，允许企业外的高端人才把技术作价入股参与分配；鼓励专利、科技成果控股、参股，成果价值占注册资本比例不受35%限制；高端人才持股经营，实行技术期权与期权奖励；对企业创新做出重大贡献的人才，精神上授予荣誉，物质上给予重奖，其设立的“突出贡献人才特别奖”，奖励50万元，设立的“突出贡献人才奖”，奖励15万元。在北京市中关村，创新型企业人力资源开发推行国际化人才战略，针对一些人才被外企挖走的现象，采取“以其人之道还治其人之身”的办法，高价反挖外企高层次人才，同时突出激励机制，实行优才优酬，激励人才留下创业。不论是国外发达国家还是国内发达地区，其创新型企业人力资源开发的思考给我们的启示是：人力资源开发有法，但无定法，贵在得法，“不拘一格”才是正法。四、未来创新型企业人力资源开发趋势未来创新型企业人力资源开发要立足世界，放眼全球，举全国之力，创建一支经验丰富、技术精湛，集各路人才精英于一体的人才战略联盟，完善研发机构，加大研发投入，建立合作机制，搞好衔接共享，为创