组训技能提升KPI分析与运用.ppt

KPI分析与运用,目前我们工作中的困惑?,一、教育训练没有方向 二、晨会内容痛苦不堪 三、市场拓展缺乏方法 四、团队辅导无从下手 五、制定经营计划没有头绪 难！难！难！,课程大纲,一、何谓KPI 二、KPI的意义 三、KPI基础知识 四、与团队经营相关KPI的解析方法 五、如何撰写分析报告 六、案例分析示范 七、个案分析与研讨,前 言,KPI管理系统是借鉴国外先进的经营管理经验，针对工作的实际情况而建立的一套包括经营业绩、关键指标、内部经营流程和学习与成长等评价指标的KPI指标体系和管理系统。通过围绕KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助营业单位建立以价值最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建设，加强核心技能培养，不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。,目 的,通过建立一定的指标体系，分析在特定环境下，关键指标所反映的团队成员业绩表现和经营水平及其与预定标准的差异，发现问题,找出原因，为管理者传递重要信息和提供决策依据，为属员提供有指导意义的工作建议.,一、何谓KPI,KPI（key Performance Indicator) K：关键 P：业绩 I： 指标 是指标体系中最能反映业绩表现和经营水平的工具。,二、KPI的意义对公司,引导公司长期、持续地创造价值并能够衡量公司长期竞争能力的关键指标体系； 制订正确的决策，并将其贯彻执行到位，是企业赢得市场竞争优势，持续稳定发展的关健。,二、KPI的意义对公司,反映业绩发展趋势、衡量核心技能强弱、检验基础工作质量和评估改革推广成效； 应用于对各层级贯彻执行公司战略的分析、指导、评估和考核,二、KPI的意义对团队,全面准确地反映团队真实情况 有的放矢、科学管理 更好地提高绩效,三、KPI基础知识,绝对指标 相对指标,业绩指标 人力指标,三、 KPI基础知识绝对指标,业绩指标 FYP FYC 保单件数,人力指标 1、实有人力 2、期初人力 3、期末人力 4、平均人力 5、举绩人力 6、有效人力 7、绩优人力 8、脱落人数 9、净增人力,三、 KPI基础知识相对指标,业绩指标 人均FYP FYP达成率 人均产能 件均保费 人均件数 有效人均件数 保单持续率 各险种FYP比率 期交比率,人力指标 1、举绩率 2、增员率 3、脱落率 4、留存率 5、新人三晋率 6、业务主任晋组率,1、首年新单保费（FYP）： 报告期内保单第一年度保费之和 2、首年度佣金（FYC） 首年度保费*首年度佣金率,三、 KPI基础知识绝对指标,三、 KPI基础知识绝对指标,3、实有人力： AMIS实有人力：统计时点时AMIS系统中营销员状态为在司及考核保护状态的人员，职级为除26职级外的1、2系列，考虑人力数据清理后的人员为AMIS实有人力。按照月末时点算作本月值。 SZIS实有人力：统计时点时SZIS系统中收展员状态为在司及考核保护状态的人员。按照月末时点算作本月值。 4、期初人力：报告期第一个工作日实有人力（月初、季初、年初）,三、 KPI基础知识绝对指标,5、期末人力：报告期最后一个工作日实有人力（月末、季末、年末） 6、举绩人力长险主险举绩人力：按照当月佣金计算口径提取的长险主险新单大于0的营销员即为长险主险举绩人力；（按照长险主险FYC大于零计算） 举绩人力（长险主险+短险）：当月长险主险举绩或短险保费累积大于500元的营销员,三、 KPI基础知识绝对指标,7、平均人力 1)月平均人力 =（期初人力+期末人力）/2 2)季度平均人力 =当季各月平均人力之和/3 2)年度平均人力 =各月平均人力之和/12,某团队1 月平均人力86人，2月初人力90人， 2月末人力94人，3月末人力102人则1季度平 均人力为,1月平均人力： 86人 2月平均人力：（90 + 94） 2 = 92人 3月平均人力：（94102）2 = 98人 1季度平均人力=（86+92+98）3=92,平均人力计算举例,8、有效人力：是指当季FYC达到1Q的实有人力； 9、绩优人力：是指当月FYC达到1Q的实有人力；,三、 KPI基础知识绝对指标,三、 KPI基础知识相对指标,10、FYP计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比 FYP计划达成率=报告期实际完成FYP/报告期 FYP计划,11、人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量 人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力 =【本期新单保费（本期期初人力+本期期末人力）2】,三、 KPI基础知识相对指标,人均FYP计算,甲团队10月完成FYP500万元，10月份月初人力950人，月末人力1050人 则： 10月人均FYP=500万元/（950+1050） / 2=5000元/人,12、人均FYC：报告期内平均每人的FYC量 人均FYC=报告期实际完成FYC/报告期平均人力 =【本期新单佣金（本期期初人数+本期期末人数）2】,三、 KPI基础知识相对指标,人均FYC计算,甲团队10月份完成FYP500万元，平均首年佣金比例25%， 10月份月初人力950人，月末人力1050人 则： 10月人均FYC=500万元*25%/（950+1050） / 2=1250元/人,13、人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量 人均产能=本期首年新单保费/本期举绩（实动）人力,三、 KPI基础知识-相对指标,人均产能计算,例如：10月团队FYP30万元，举绩人力20人 则：人均产能=300000元/20人 =15000元/人,三、 KPI基础知识相对指标,14、件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数,件均保费计算,例如：10月团队FYP30万元，新单件数50件 则：10月件均保费 =300000元/50件=6000元/件,15、人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数 人均件数=本期新单件数合计/本期平均人力,三、 KPI基础知识相对指标,人均件数计算,10月团队FYP30万元，新单件数50件，月均人力30人 则：人均件数=50件/30人=1.67件/人,三、 KPI基础知识相对指标,16、有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完成的保单件数 有效人均件数=报告期内新单件数/当月举绩人力,有效人均件数计算,10月团队FYP30万元，新单合计50件，月均人力30人，举绩人力20人则：有效人均件数 =50件/20人=2.5件/人,17、活动率（举绩率、实动率）：报告期内举绩人力占报告期平均人力的比率 活动率=报告期举绩人力/报告期平均人力,三、 KPI基础知识相对指标,活动率计算,10月团队平均人力30人，举绩人力20人 则：10月团队活动率=20/30*100%=66.67%,三、 KPI基础知识相对指标,18、综合持续率=70%保费持续率+30%件数持续率 保费（件数）持续率= 本月之前的第14个月承保的现仍有效的长险保单保险费（或件数） 本月之前的第14个月承保的长险新单保险费（或件数） 100%,综合持续率计算,甲团队前14个月的有效保费为5000万，件数为41687件，此14个月的应承保保费为5387万，件数44891件 则：保费持续率=5000/5387*100%*70%=92.8% 件数持续率=41687/44891=92.9% 综合持续=70%92.8%+30%92.9%=92.83%,三、 KPI基础知识相对指标,19、增员率：报告期内新增实有人力之和与期初人力的比率 增员率=报告期新增实有人力之和/（期初实有人力之和-期初入司六个月以内新人之和）*100%,增员率计算,甲团队10月新增实有人力50人，10月初实有人力为1200人 则：10月增员率=50/1200*100%=4.17%,20、新人三晋率 新增实有人力3个月转正率（当月） 当月前数第4个月新增实有人力在最近三个月晋升为业务主任及以上职级的在司营销员人数/当月前数第4个月新增营销员实有人数；,三、 KPI基础知识相对指标,新人三晋率计算,某公司1月份新进业务员200人，4月份转正120人 则：4月份新人三晋率 =120/200*100%=60%,三、 KPI基础知识相对指标,21、脱落率：报告期内脱落业务员人数与期初人力的比率，脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级营销员人数。 脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数 平均脱落率=报告期累计脱落人数/报告期各月平均人数之和,脱落率计算,例如：10月脱落业务员300人，10月初业务员人数为1200人， 则：10月脱落率=300/1200*100%=25%,22、留存率： 报告期内新进业务员在经过n个月后仍然在职的比 率。通常考察3个月、6个月及12个月的留存率。 公式：,3个月留存率=,前数第（3、6、12）月新进且 当月末在职的业务员人数,前数第（3、6、12）月新进 业务员总数,100%,三、 KPI基础知识相对指标,留存率计算,某团队2010年9月份新进业务员100人，2010年12月 末这100人中有80人仍在职；2011年3月末100人中65人 仍在职，2011年9月末100人中46人仍在职。 则3个月、6个月12个月留存率分别为： 3个月留存率 = 80100 = 80% 6个月留存率 = 65100 = 65% 12个月留存率 = 46100 = 46%,23、净增人力=报告期期末人力-报告期期初人力,三、 KPI基础知识绝对指标,24、增长率=人员增长率=【期末人数-期初人数）期初人数】100%,三、 KPI基础知识相对指标,人员增长率计算,甲团队2009年初人力100人，年末 人力180人 则：年度人员增长率 =（180-100）/100*100%=80%,三、 KPI基础知识相对指标,25、业务主任晋组率=晋升组经理率（当季）当季业务主任及以上业务系列人员晋升组经理人数/当季初业务主任及以上业务系列人员人数100%；,例：二季度晋升30人，业务主任及以上业务系列 人员2000人 业务主任晋组率=302000=1.5%,三、 KPI基础知识相对指标,26、考核达标率（当季）=当季在AMIS系统考核中满足达标或晋升条件的主管/当季参加考核的主管人数,例：参加二季度考核主管486人，达标主管440人，晋升20人 考核达标率=440+20486=94.65%,队伍成长指标,队伍结构指标,队伍效能指标,队伍规模指标,队伍管理指标,河北省KPI指标体系一览表（五类，22个）,KPI指标体系,实有人力 持证人力 举绩人力（长险）,举绩人力（长短险） 有效人力 绩优人力,长险举绩率 月度有效人力占比 月度绩优人力占比,人均主险件数 人均FYC 件均首年期交保费,增员率 净增员率 新人三晋率,13个月留存率 业务主任晋组率 组经理晋升率,基本法考核匹配率 考核达标率 业务员系列人员解约率 连续9个月FYC为零人员数量,让数字拥有生命 找出数字背后的真相,寿险业务的发展模式,业绩=人力*人均FYP 业绩=人力*举绩率*人均产能 业绩=人力*举绩率*人均件数*件均保费 业绩= (期初人力+期未人力) 2*举绩率*人均件数*件均保费 业绩=(期初人力+新增人力-脱落人力)+期初人力 2*举绩率*人均件数*件均保费,保费 （FYP）,人均保费,人力,拜访量,促成能力,意愿,能力,认同度,个性,家庭,条款,推销流程,转介绍,举绩率,人均产能,有效人均件数,件均保费,促成概率,拜访量,客户层次,销售技巧,个人组合,家庭组合,高额保单,战斗力,增加,维护,清退,发现问题 分析问题 解决问题 的根本意义,四、KPI的解析方法,KPI的表现,原因分析,改善措施,1、人均件数 1、营销队伍管理的监控指标 2、表现为 队伍战斗力 队伍活动量 队伍业务潜质,相关KPI的表现,相关KPI的原因,偏低的原因 拜访量不足 增员选择不当 销售技巧不高 制度落实不够 过程管理松散 主管本身技能不高,相关KPI的改善措施,提高人均件数的方法 建立良好工作习惯 落实活动量管理、计划与活动 提升推销效率 落实责任额,提高人均件数的方法 新商品组合促销件数竞赛 落实晋升、考核、辅导、激励 提升主管辅导、销售能力 落实单位衔接训练,相关KPI的改善措施,2、件均保费 1、营销队伍管理的监控指标 2、表现为 队伍的展业能力 队伍的业务品质,相关KPI的表现,相关KPI的原因,件均保费偏低的原因 经济因素 市场因素 销售观念 客户消费层级 商品策略 推销能力,相关KPI的改善措施,提高件均保费的方法 树立正确销售观念 提高保额 训练销售高保费能力 成功经验交流,相关KPI的改善措施,提高件均保费的方法 不断寻找客源 推销技巧提升 相关知识充足 不断实践，及时总结,3、人员增长率 1）营销队伍成长的关键管理指标 2）表现为 队伍成长能力 队伍品质 业绩提升平台,相关KPI的表现,相关KPI的原因,人员增长率偏低的原因 意愿 能力 其他,相关KPI的改善措施,提高人员增长率的方法 规范增员流程 制度增员（基本法） 增员技巧、话术的训练 拟订人力发展计划 运用增员工具,相关KPI的改善措施,提高人员增长率的方法 主管以身作则 事业说明会的举办 提高职场气氛、工作士气，降低脱落率 优化人员结构 提升人均绩效，塑造团队荣誉,4、脱落率 1、营销队伍稳定的关键管理指标 2、表现为 队伍的稳定性 队伍的品质 业绩平稳的基础,相关KPI的表现,人员脱落率偏高的原因： 增员选择不当 没能力、没信心增才 考核压力导致虚增员 新人对寿险营销的挑战性估计不足,相关KPI的原因,人员脱落率偏高的原因： 衔接训练未到位 缺乏有效的训练、陪同、辅导 短期效应严重，缺乏传、帮、带的意愿 出勤和早会经营管理不力，氛围营造不佳 主管素质、行为导致业务员不认同,相关KPI的原因,降低脱落率的方法 做好增员甄选 讲明行业真相 做好培训 做好新人辅导、训练、陪访,相关KPI的改善措施,降低脱落率的方法 提升主管的辅导能力 明确新人成长计划 制度、激励与氛围营造 满足业务员的归宿感,相关KPI的改善措施,5、活动率 营销队伍管理的监控指标 表现为 队伍的士气 队伍的活动量 业绩提升平台,相关KPI的表现,相关KPI的原因,活动率偏低的原因 增员选择不当 训练辅导不足 销售流程不清 准主顾不足,相关KPI的原因,活动率偏低的原因 未落实活动量管理 出勤管理差、二次晨会不到位 主管本身技能不足,相关KPI的改善措施,提高活动率的方法 加强辅导与训练 加大检查与督导的力度 严格出勤管理 加大陪访力度,6、保单持续率（14个月） 营销队伍业务品质指标 表现为: 服务质量 保单质量 营销队伍持续经营的能力 保险公司未来盈利水平,相关KPI的表现,持续率低的原因 服务意识不高 保险计划设计不合理 改善措施 强化服务意识 规范展业行为,相关KPI的原因及改善措施,相关KPI的表现,7、人均FYC、人均FYP 营销队伍经营管理的核心指标 表现为 队伍战斗力 队伍稳定性 队伍综合素质,人均FYC低的原因 活动量低 销售技巧差 改善措施 制定收入目标 提高活动量 提升销售技巧,相关KPI的原因及改善措施,人均FYP低 拜访量低 促成技巧不足 士气差 改善措施 加大活动量 强化教育训练 选择高素质的增员对象,相关KPI的原因及改善措施,小 结,正确理解KPI KPI是工具，不是结果！,五、如何撰写分析报告,一、类型 （1）单位业务分析报告，可根据时间分为： 周、月度、季度、年度等的业务报告。 （2）依业务单位可分为：营业部、分（支）公司等。 （3） 依性质可分为：人力、组织、业绩、佣金、 产能等。,五、如何撰写分析报告,二、绩效分析报告结构 （1）单位情况简述 （2）目前单位绩效与目标的差异 （3）分析造成差异的原因 （4）提出解决方案 （5）拟定行动方案（行事历）,五、如何撰写分析报告,三、绩效分析的步骤 （1）描述绩效表现与既定目标的差距 （2）这些差异真的很重要吗 （3）分析造成差异的原因 （4）提出解决方案 （5）拟定行动方案 （6）追踪与评估修正,进行绩效分析时的其他考虑因素,1管理程序 1企业文化 1管理风格 1领导统御 1工作计划 1人际关系 1职场环境 1报表系统,绩效分析应是定性分析与定量分析相结合的产物,六、案例分析示范,团队基本状况 2009年第四季度人力：38人 2009年第四季度任务：新单保费340000元 2009年第四季度实际达成：新单保费355560元，长险保费304860元,短险保费50700元 业绩指标：人均保费：8022元（长险）；长险件数：29件；人均件数：0.78件；人均产能：20915元；举绩率：44%;人均FYC1710元 人力指标：期初38人，期末38人，净增人力人，新人脱落率为100%，举绩率：44% 该团队处于我国经济较发达地区。城镇居民人均年可支配收入26738元,分析保费结构,2009年第四季度保费 新单保费355560元，长险保费304860元,短险保费50700元,指标分析人均件数,团队人均件数低于市公司水平，请分析原因及如何解决？,人均件数,营销员展业意愿与技巧的最佳体现 指标背后隐藏的问题 意愿 技能 管理 虚挂人力,问题分析,举绩率低 促成能力弱 拜访量少 准客户名单少 保障设计不合理 激发需求不够,措施,淘汰意愿、技巧均差的人员 培训技巧低但意愿高的人员，激励技巧高但意愿低的人员 演练1次CLOSE 结合准客户卡，提高拜访的目的性和质量 增加拜访名单和活动量效率管理 订定“获取名单日” 每天回访二位客户，每位准客户回访三次 案例分析，并考试点评,指标分析人员增长率,属员组织发展意愿的直接体现 指标背后隐藏的问题 意愿 增员技巧 增员流程 岗前培训质量 团队领导的个人魅力,问题分析,意愿 增员拜访量不足 不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低,能力 增员选择能力不足、辅导能力弱 销售与增员习惯不平衡 业务主管本身产能低，无吸引力 职场气氛差，人员收入低,措施,建立增员观念 基本法解读 增员技巧训练 运用增员选择工具 主管带动增员活动 营造良好职场氛围,指标分析脱落率,组织发展最不稳定因素 指标背后隐藏的问题 增员动机 衔接训练不到位 主管素质 行政手段干扰业务管理 团队氛围差 工作环境差,问题分析,增员渠道单一 选才不当 衔接训练不落实 管理、辅导意愿、技巧不足 主管本身技能不足 销售拜访量不足,措施,贯彻执行选择流程 强化衔接