薪酬管理-短new

刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 人力资源管理与开发系列讲座 人力资源管理与开发系列讲座 薪酬管理薪酬管理 刘洪 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 主要内容主要内容 一、金钱有什么作用 ？一、金钱有什么作用 ？ 二、报酬体系包括哪些内容 ？二、报酬体系包括哪些内容 ？ 三、薪酬的结构三、薪酬的结构 四、根据什么确定报酬四、根据什么确定报酬 理论？理论？ 五、根据什么确定报酬五、根据什么确定报酬 因素？因素？ 六、薪酬战略和策略六、薪酬战略和策略 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 金钱的作用金钱的作用 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 金钱的作用金钱的作用 “金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。” “金钱是实现美好生活的条件。金钱是实现美好生活的条件。” 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 不同的收入，决定了家庭阶层不同的收入，决定了家庭阶层 美国社会的七个阶层美国社会的七个阶层收入标准收入标准 *截至1999年,大约64%的工作年龄人口有工作。劳动力中包括 75%的全体男性，60%的全体女性以及56%的全体青年。这些 数字意味着平均每个家庭至少有两个成员在工作。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 报酬的体系报酬的体系 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 报酬体系的内容报酬体系的内容 经济性 直接经济性 间接经济性 非经济性 工作本身 工作条件 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 经济性报酬的经济性报酬的8个维度个维度 1 工作和工作业绩报酬 2 非工作时间报酬 3 丧失劳动能力收入继续 4 劳动失业收入继续 5 退休延续收入计划 6 家庭收入继续计划 7 健康、事故和能力保护 8 收入平衡支付 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 非经济性报酬的内容非经济性报酬的内容7个方面个方面 1.增强来自工作业绩的自尊和满意 2.增强生理健康、职能增长和感情成熟 3.促进伙伴之间的建设性社会关系 4.设计出需要投入和努力的工作 5.为工作提供有效的资源分配 6.享有对工作的足够控制权以满足人的需要 7.提供支持性的领导和管理 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬结构薪酬结构 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬的一般结构薪酬的一般结构 基本工资+辅助工资+激励工资+福利服务 ?基本工资法律、等级、职位、学历、性别、工 种、资历 ?辅助工资职位、岗位、工作条件与环境、地区 差异、工作时间 ?激励工资符合企业期望的行为的导向（业绩工资） ?福利服务满足员工需求、提高他们工作生活质 量的一切 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 福利和服务福利和服务 基本工资：影响目前生活方式、活动； 福利和服务：影响目前和未来的生活标准。 福利和服务包括： 带薪休假 工作暂缓或中止时报酬 病事假工资 医疗保健和退休金 怃恤金 提供福利物品，车辆服务，咖啡服务，学费报销，儿 童和老年人照料，娱乐活动（会员）等。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 日本企业的薪酬结构日本企业的薪酬结构 ?基本工资（50-70%）， ?个人属性工资学历、工龄 ?职能工资职务、级别 ?奖金，6月发放，约为半年的基本工资 ?津贴 ?加班津贴、特殊勤务津贴、福利性津贴 ?红利，根据临时理由而不是预先规定来支付 ?保险和福利：企业、社会、个人承担，企业承担大头 ?比如，家庭津贴、取暖津贴、组织集体旅游等 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 应该具有怎样的薪酬结构呢？应该具有怎样的薪酬结构呢？ ?基本工资占总薪酬的比例？ ?基本工资+津贴占总薪酬的比例？ ?基本工资+津贴+岗位津贴占总薪酬的比例？ ?基本工资+津贴+岗位津贴+浮动收入占总薪酬的比例？ ? 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 根据什么确定薪酬呢？根据什么确定薪酬呢？ 理论理论 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬的理论基础薪酬的理论基础 小小 1.1.“社 会 社 会”工 资理论 （古典） 工 资理论 （古典） 1）生存 理论 2）公平价 格理论 3）公平 工资理论 4）工资 基金理论 5）剩余 索取理论 6）马克思理论 3.3.“调 节 调 节”理 论 理 论 2.工资2.工资 “控制控制” 理论理论 8）新凯恩斯主义 分配理论 7）国民收入理 论（凯恩斯） 9）消费 理论 10）投 资理论 14）生产 效率理论 13）边际生 产率理论 12）供给 需求理论 11）制度 化理论 5.组织经济 学理论 5.组织经济 学理论 18）交易成本 经济学理 4.行为经 济学理论 4.行为经 济学理论 17）次优化 理论 16）X-效率 理论 19）代理理 论论 微观 理论 微观 理论 宏观 理论 宏观 理论 15）协商 理论 宏观宏观微观 理论 微观 理论 大大 对报酬影响程度对报酬影响程度 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 根据什么确定薪酬呢？根据什么确定薪酬呢？ 因素因素 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 有哪些因素影响工资率呢？有哪些因素影响工资率呢？ 1.工作对于知识和技能种类与水平的需要工作对于知识和技能种类与水平的需要 2. 组织的性质组织的性质 3. 是否参加工会是否参加工会 4. 资本和劳动力强度（对于收入贡献要素的比例状况）资本和劳动力强度（对于收入贡献要素的比例状况） 5. 企业经营规模企业经营规模 6. 管理者哲学管理者哲学 7. 总报酬体系总报酬体系 8. 地区分布（地区差异）地区分布（地区差异） 9. 劳动力的供给与需求劳动力的供给与需求 10. 公司的利润能力公司的利润能力 11. 就业的稳定性就业的稳定性 12. 性别差异性别差异 13. 员工任期和业绩员工任期和业绩 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 经理薪酬确定需要考虑的企业内部因素经理薪酬确定需要考虑的企业内部因素 ?公司业绩 ?公司规模 ?资本结构 ?组织结构 ?会计政策 ?董事会控制政策 ?政府规制 ?税法 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 报酬的战略和策略报酬的战略和策略 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 经营战略经营战略人力资源 策略 人力资源 策略 薪酬理念薪酬理念 薪酬福利组 成 薪酬福利组 成, 市场比较市场比较 薪酬福利 系统 薪酬福利 系统 固定薪资 变动薪 资 固定薪资 变动薪 资 职位分 析 职位分 析 / 能力分 析 能力分 析 岗位评估岗位评估 主要绩效指标 确认 主要绩效指标 确认 等级架构等级架构/ 职位基准职位基准 设计薪设计薪资资 结构结构 核心能力与 专业能力确认 核心能力与 专业能力确认 绩效管绩效管理理 系统系统 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬的内容薪酬的内容 ?企业在进行报酬体系设计的时候，需要考虑两 个方面的内容， 一是薪酬的结构内容， 二是报酬的决策程序。 简称内容维度和过程维度。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬结构内容设计中要考虑的问题薪酬结构内容设计中要考虑的问题 ?（1）确定薪酬的基础。是否根据员工做何种工作还是根据他 们具有何种技术和能力来支付薪酬？即是以岗位为基础的薪 酬制度（PBP），还是以技能为基础的薪酬制度（PBS）。不 同的组织类型适宜采用不同的薪酬基础。一般来说，PBP强调 岗位层次，因此晋升是鼓励员工的重要方式；以技能为基础 的薪酬制度鼓励干好本职工作，发挥个人所长。 ?（2）绩效报酬。员工是根据资历还是根据绩效来获得报酬？ 实施以绩效为基础的报酬计划，绩效必须是可衡量的，明确 个人绩效还是团队绩效。对于有些工作的绩效很难测量，尤 其是行政管理人员，他们的直接工作成果不明显或无法衡量； 根据资历确定报酬在日本企业中比较盛行，但这种制度有着 深刻的社会、文化背景，是与国家、企业的其他政策相适应 的。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ ?（3）企业的市场地位。一个公司的市场地位和态势影响到公 司氛围，如果管理者考虑把公司变成出类拔萃并成为市场的 领先者，那么其报酬体系会设计得不同于市场上的同行。 ?（4）内部与外部的报酬比较。企业制定的薪酬制度要考虑到 内部公平性，在不同部门或做不同业务的要实现同工同酬。 外部公平性，即把劳动力市场作为支付给员工报酬的关键性 决定因素，这依赖于公司希望多大范围内树立总体的公司形 象，或产品市场差异化的范围。 ?（5）集中分散的报酬战略。采用集中报酬战略的公司， 公司有专门人力资源管理部门负责制定标准化的工资和薪水 准则；采用分散报酬战略的公司，允许各个单位自行决定报 酬制度。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ ?（6）等级的层次。企业确定不同的薪酬等级，员工根据他们 在企业处于的等级地位获得相应的报酬；或以团队为基础平 均获取报酬，但团队与团队之间也有等级区别。 ?（7）混合报酬。不同的员工采用不同的报酬形式，员工可以 根据自己的需要选择适合自己的形式。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬决策程序设计中要考虑的问题薪酬决策程序设计中要考虑的问题 （1）沟通政策。根据企业的经营哲学，决定报酬在多大程度上 采取开放或封闭的政策； （2）决策的实践。首先决定是否让员工参与报酬体系的设计与 实施，员工的参与能使员工对报酬体系提出重要的意见和建议， 而这些不是通常采用自上而下方法所能发现的。另外员工和他们 的代表参与这个过程，是他们认为企业的决策是合法的、正确的 ，有助于他们接受企业的改革方案。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬哲学薪酬哲学 ?企业的报酬体系没有正确和错误之分，企业主要是要选择一 种能支持企业文化的报酬方案，并且通过这种方案能够培养 员工为实现组织目标而努力。 ?采用什么样的薪酬制度，体现了企业的管理哲学。下表是两 种不同管理哲学下指导的薪酬实践观点。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 两种报酬哲学下的薪酬系统两种报酬哲学下的薪酬系统 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 企业制定薪酬政策时考虑的问题企业制定薪酬政策时考虑的问题 1.内部平等与外部平等的选择内部平等与外部平等的选择 2.固定工资与浮动工资的选择固定工资与浮动工资的选择 3.岗位工资与个人工资的选择岗位工资与个人工资的选择 4.精英主义与平等主义的选择精英主义与平等主义的选择 5.低于市场水平与高于市场水平的选择低于市场水平与高于市场水平的选择 6.货币性回报与非货币性回报的选择货币性回报与非货币性回报的选择 7.工资公开与工资守密的选择工资公开与工资守密的选择 8.集权式薪酬决策与分权式决策的选择集权式薪酬决策与分权式决策的选择 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 企业制定薪酬政策时考虑的问题企业制定薪酬政策时考虑的问题 ?最低和最高工资 （考虑到支付的能力和意愿，赢利能力，政府法规，工会的影响 和市场的压力）。 ?在薪酬层次间的主要联系 （在不可比和可比，高层管理者和一线管理者，执行者和专家之 间的区别） ?是否薪酬制度应领先或滞后于市场，或与市场同步 ?总报酬的分配 （哪一部分人得到基本报酬，哪一部分得到分红，哪一部分得 到股利，哪一部分应纳入绩效工资项目） 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 影响薪酬决策的因素影响薪酬决策的因素 1） 外在因素） 外在因素 ?劳动力市场供求关系、竞争状况：萧条期低，繁荣期 高。 ? 地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。 ? 当地生活水平：比如上海和南京比较 ? 国家的法令、法规 2） 内在因素） 内在因素 ? 本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业 ? 企业的经营状况与财务实力 ? 企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注 重金钱、精神 3) 个人经济性报酬决定因素个人经济性报酬决定因素 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 个人经济性报酬确定的影响因素 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 企业制定薪酬政策时考虑的问题企业制定薪酬政策时考虑的问题 高层管理者还要回答： ?用于薪酬的额度多大？ ?如何分配这些额度 谁将得到加薪？ ?加薪的根据是什么？ 资历、岗位价值、生活费用调整 ?这些措施是暂时的还是长期的？ ?薪酬政策是否要公开？公开到什么程度？ 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬经理需要考虑的因素薪酬经理需要考虑的因素 1 对于一个工作岗位，什么样的最低报酬最低报酬可以吸引吸引足够多的人成为组织所需 要的成员？ 2 应该提供多高多高的工资，以保证使员工愿意留在留在组织内部？ 3 组织是否需要在确认报酬时考虑资历和绩效？ 4 对在同样或相似的岗位的员工，按绩效实行不同的工资是否必要和明智？ 5 对于一系列需要不同的知识，技能，责任和义务的工作岗位，如何有效的 进行区分并制定报酬？ 6 组织是否愿意在报酬中体现工作环境中的危险和意外情况？ 7 在不同价值的工作岗位上，报酬体系是否能体现出机会和区别？ 8 员工是否有明显的向更高岗位进取的机会？假如有，那末在提升和报酬变 化之间有什么联系？ 9 薪酬政策是否允许支付高于现有最高报酬或低于现有最低报酬的工资？存 在这种情况的原因是什么？ 10 薪酬体系如何适应海外工作，生活费用，或其他调整因素的需要，而非与 员工的任期，工作表现，或责任和职位的变化相关？ 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬管理决策薪酬管理决策 i. 企业的文化价值观人性的认识，管理哲学 ii.企业的战略和政策企业的发展阶段，采取的何 种战略， 薪酬结构、考核对象，倾斜政策 iii.企业薪酬总水平处于市场的水平，与经济性权 衡 iv.特定岗位或职务的具体薪酬水平不同岗位、职 位之间的比较 v. 每一位职工的具体薪酬水平范围等级 Vi.薪酬的支付及提升形式如何升级，时间、标准 等。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 薪酬付给的原则薪酬付给的原则 “按劳分配”原则按时间、数量、强度 “按职责分配”原则按责任、争权夺利 “按资分配”原则人力资本计算 “按知分配”原则对企业有益的知识度量 “激励报酬”原则公平理论、期望理论 “市场化”原则市场行情 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 确定工资方案确定工资方案 浮动工资（VPP）利润分成、收入分成 技能工资（SBP）不考虑业绩 职位工资（JBP）不考虑能力 JBP与SBP的比较： 能力测试目前职位技术能力 职位变迁报酬改变根据技能变化 资历和其他 密切相关仅以技能为基础 发展机会少各显神通 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 报酬的满意度 = f（投入产出比，同类比较/公平性，他人报酬错觉/公开性，非报酬 因素）公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性 （1） 公平性职工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和 认识。薪酬制度的公平性包括三个层次： ? 外部公平性同类人员的报酬相当（同行业、同地区、同规模企业） ? 内部公平性不同职务的薪酬与贡献成正比 ? 个人公平性企业内同岗位薪酬比较 企业要做到公平： ? 酬制度要有明确一致的原则作指导，有统一的、规范的说明作依据； ? 薪酬制度的民主性和透明性； ? 职工拥有均等的机会，竞争上岗。 （2） 竞争性薪酬标准具有竞争性，能够起到吸引和保留优秀人才的目的。 （3） 激励性起到鼓励先进、鞭策后进，激励人们奋发向上的干劲和热情。 （4） 经济性考虑企业的经济效益，或者说，考虑雇员的绩效。 （5） 合法性最低工资水平、劳动关系法等。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 确定薪酬体系的相关问题确定薪酬体系的相关问题 1 决定报酬的政策界限或倾向（薪酬政策线）； 2 决定需要一个还是多个薪酬体系； 3 得出岗位数据； 4 确认薪酬体系的特征（数额，范围，薪酬层次的高度 和梯度）； 5 对薪酬体系的重叠部分进行确认（当使用多个薪酬体 系时）。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 确定薪酬政策线确定薪酬政策线 数 额 数 额 最高工资 数 额 数 额 最高平均工资 工作工作 最低工资 工作工作 最低平均工资 数 额 数 额 基准工作的工 资情况 工作工作 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 建立多个薪酬体系建立多个薪酬体系 对于一些大型组织，有至少三条薪酬政策线的情况并 不少见： ?一条针对蓝领工人，技工和服务业员工； ?一条针对普通白领职员； ?一条针对管理者和具有特殊技能的员工。 ?一些组织有第四条薪酬政策线，用来针对他们的高层 董事。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 建立多个薪酬体系建立多个薪酬体系 制定某一特定的岗位或群体工资时必须考虑一些因素：制定某一特定的岗位或群体工资时必须考虑一些因素： 1 组织如何决定一个与其他相关岗位的岗位价值？ 2 历史与变革之间的内在联系？ 3 组织如何决定薪酬政策与劳务市场和外部竞争者薪酬 政策之间的关系？ 4 集体谈判在何种程度上影响薪酬决策（在有工会的组 织中是直接的，在没有工会的组织中是间接的） 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 不同类型的员工需要不同的薪酬体系不同类型的员工需要不同的薪酬体系 ?办公文员 ?不熟练、半熟练和熟练工 ?服务业工人 ?技工 ?助理专业人士 ?专业人士 ?管理人员和经理 从原理上讲，不同类型员工需要不同的薪酬制度；建 立不同薪酬制度又需要设计不同的薪酬体系。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 描述岗位描述岗位工资关系曲线工资关系曲线 工资结构1 工资结构1 工资结构1 工 资 工 资 岗位 分值 岗位 分值 两种工资曲 线表达了两 种不同的理 念或政策倾 向。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 关注同一岗位分值上工资的分布情况关注同一岗位分值上工资的分布情况 C AB FDE 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 确定薪酬体系的特征确定薪酬体系的特征最高、最低工资最高、最低工资 ?最低工资 ?国家、地方政府法律法规 ?集体谈判（行业惯例）决定 ?劳动市场行情 ?企业付酬能力最低工资抬高，所有工资抬高。 ?最高工资 ?取决于企业岗位价值最高承担者的可接受工资 ?每一个岗位的统计平均工资=（最高期望工资的均值/最低 期望工资的均值），比如，非熟练工 =37440/12480=30000 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 确定薪酬体系的特征确定薪酬体系的特征不同岗位工资差异不同岗位工资差异 不同岗位工资之间的差异，是指不同岗位的工资中值点 之间的差异（最高中值点或者最低中值点的差异） 1 工资层次多，差异小；工资层次少，差异大。 2 工资水平高，对责任、义务要求差异小，所以，根据知识、技 能设置工资高低。 3 岗位价值越容易识别，那么，工资水平差距越大。 4 如果不同岗位工资差距小，应该采用多种薪酬体系。 为什 么？ 为什 么？ 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 不同岗位工资差异多大为宜呢？不同岗位工资差异多大为宜呢？ 不同岗位工资的差异大小不同，导致的工资曲线不同，见前。 有人认为，在薪酬体系低端的岗位，6-7.5%的差别可能是比较 好的；对于在薪酬体系高端的岗位，中间值之间的差别可能在 15-25%之间波动；而在薪酬体系的中端，则可能是8-10%。 平 均是5-10%。（什么样的工资曲线？什么样的工资曲线？） 5%的差距，意味着可以设置多的层级岗位；也意味着可以有 5%的判断误差。 问题：工资层级多好还是少好呢？问题：工资层级多好还是少好呢？ 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ ?带宽重合度类型带宽重合度类型 B.适度重叠B.适度重叠C.大部分重叠C.大部分重叠A.无重叠A.无重叠 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 确定薪酬体系的特征确定薪酬体系的特征美国政府对层级体系规定美国政府对层级体系规定 1999年职级工资表： 1. 层级数：15 2. 层级内的级别数：10 3. 在每个层级内从最低到最高的百分比增加值：在2530之 间 4. 相邻层级间第5个级别之间的差额从最低的8.9%到最高的 19.9%。（在层级1和2的第5级别间的差额为8.9%；在层级 11和12的第5级别间的差额为19.9%。） 过多的层级，需要非常准确的岗位评价；过多的层级，需要非常准确的岗位评价； 过少的层级会导致无法区分岗位要求在困难程度，责任或知识上 的明显不同。 过少的层级会导致无法区分岗位要求在困难程度，责任或知识上 的明显不同。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 扇型（扩展型）薪酬体系扇型（扩展型）薪酬体系 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 扩展型薪酬的体系结构扩展型薪酬的体系结构 ?扩展薪酬体系设计中的四个关键的数据：扩展薪酬体系设计中的四个关键的数据： 1. 组织希望付给任何员工的最低工资水平。 2. 每一个工资层级工资变化范围 3. 各个层级之间工资中值点的差别 4. 确定每一个工资层级的水平宽度值（决定了该组织总共有 多少个工资层级） 参考下图：参考下图： 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 美国企业的薪酬结构（使用美国企业的薪酬结构（使用FES） 8.560245,470 26-27VII 8.055220 22-25VI 7.550185 18-21V 7.545145 14-17IV 7.040125 10-13III 6.535100,110 5-9II 6.03050,55 1-4I 中点差异中点差异 % 层级变化 幅度 层级变化 幅度% 个等级点个等级点 数变化范围数变化范围 薪酬等级薪酬等级工资群工资群 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 美国企业的薪酬结构（使用美国企业的薪酬结构（使用FES） 35613 12740 III 1370-1495 11740 III 1240-1365 10740 III 1110-1235 9740 III 980-1105 86.530 II 750-860 76.530 II 865-745 66.530 II 635-745 56.530 II 530-630 4630 I 425-525 3630 I 305-420 2630 I 245-300 17262172621626615768152701477 2 142741377613278 1630 I 190-240 级别级别 9 级别级别 8 级别级别 7 级别级别 6 级别级别 5 级别级别级别级别3 4 级别级别 2 级别级别 1 层级层级中点中点 % 范围范围 % 群 级 群 级 FES点点 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工资群（工资群（Pay Sector） 具有相同工资曲线的工资层级组合（比如，工资1级4级） ?处于给定工资群中的层级里的岗位具有类似的知识和技能要 求及相似的责任。 ?处于给定工资群中的层级里的岗位可能在对要求的知识和技 能层次，责任的复杂和困难程度以及工作条件上有差别。 ?组织可能希望通过设置不同的工资层级和工资水平来体现这 些不同。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 层级中值点的差距层级中值点的差距 ?如果组织要求其薪酬政策符合市场要求，将每一个工资群中 每一个层级的中值点与市场调查的样本中值点的比较是有用 的（+5%）。 ?如果组织希望支付的工资高于或低于市场值，首先必须确认 市场值，然后按照薪酬政策，通过必要的计算得到所需的中 值点。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 层级宽度层级宽度 ?工资层级的宽度将取决于岗位评价的方法。但是，在一个工 资层级里从一个工资群移到另一个相邻的工资群时，工资层 级的点宽通常会增加。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 关于使用关于使用FES岗位评分确定工资制度的说明岗位评分确定工资制度的说明 PG 1最低工资水平最低工资水平 像前面讨论过的，使用州或联邦最低工资 规定，资产水平收入数据，或与组织薪酬政策要求相应的工 资水平。 PG 1的中值点的中值点 使用PG 1的最低工资水平建立政策和工资层 级范围，就可以确定这个层级的中值点。扩展薪酬体系中的 其他中值点可以在这个中值点的基础上建立起来。 工资层级范围工资层级范围 对于许多需要不熟练和半熟练的岗位，一个30 的范围是合适的。（低于30的范围将无法提供足够的高 度，以满足哪些在较低层岗位工作了10年以上的老员工的需 要。）在需要较高工资水平的岗位工资水平超过每年 50,000将有必要采用50或更大的范围，这样工资层级的最 高限将达到每年75,000。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ ?工资层级中的级别工资层级中的级别对于工资层级设计者，一个可行的选择是 在层级内设置级别。决定每个层级内各级别的工资水平的方 法有两个。依需要的级别数量（n）而定，最高和最低值之间 的差额除以n-1，用这个值加上前面的那个级别的工资值，直 到最高值为止。例如，PG 1最低工资是10,920而PG 1最高 工资是14,196。$14,196$10,920=$3,2768=$409.50。 Step1 Step2 Step3 Step4 Step5 Step6 Step7 Step8 Step9 10,920 11,329.5 11,739 12,148.5 12,558 12,967.5 13,777 13,786.5 14,196 如果需要稳定的百分比增长，就用范围百分比除以需要的级数。 用前面的例子，30的范围除以9级，等于3.333%，第一级 是10,920乘以1.03333（1是初始值，0.03333是增加值） PG 1 PG 2 PG3 PG 4 PG 5 PG 6 PG 7 PG 8 PG 9 10,920 11,284 11,660 13,049 12,450 12,865 13,294 13,737 14,195 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 教育程度，经验及培训对工资群划分的影响教育程度，经验及培训对工资群划分的影响 工资群教育，经验，培训 低于高中；在相关岗位上工作经验少于2年；很少或没有正式培训 高中毕业，具有相关工作经验至少1年；经过一些与工作要求相关的 培训 完成大专学业或有至少3年同业工作经验；经过正式培训或得到注册， 证明或证书 得到学士学位或在有关领域工作时间较长（5到10年）。必须具有或能 够获得必要的注册，证明或证书 得到硕士学位或在相关岗位工作时间较长（10年或更多）。必须具有 必要的注册，证明或证书 通过正规教育的知识水平，并通过硕士课程掌握高级工作经验。必须 具有必要的注册，证明或证书 通过正规教育和工作经验使员工具有相当于硕士水平的工作能力 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工作岗位的评价工作岗位的评价 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工作评价的方法工作评价的方法 ?工作评价，可解释为是把对工作胜任者的所有要求按顺序排 列的过程，它是在企业建立公平的、有序等级结构的基础， 但是我们最好把它看成是一个实践过程而非一个科学的过程， 因为评价本身是价值的相对比较，不同的价值取向所得到的 结果就会不同。 ?就薪酬管理而言，它提供了一种处理员工对报酬不满的依据， 根据工作评价所制定的薪酬制度更容易为员工所接受。 ?企业使用的工作评价技术有多种，但是可以将它们归结为两 类，即非分析的方法和分析方法。 名词：FESFactors Evaluation System（要素评价法） Hay海氏评价法 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工作评价的非分析方法工作评价的非分析方法 ?工作评价的非分析方法，就是运用一个简单的排序方法，把 所有工作岗位按一定顺序排列出来，而不必比较和评估每项 工作的组成部分。因为这种评价方法很难满足人们对于公平 价值评价的要求，近些年人们对这种方法的偏爱度有所下降。 该种方法之所以称为非分析的方法，因为这种方法并不把工 作分为若干部分，所以人们把它称为非分析的方法。非分析 的方法常见的形式有如下几种。 ?工作排序法简单指标从整体上全部排序（小企业） ?配对比较法不同指两两比较，赋予分值，给出顺序 ?工作分类法给出分类及其标准，每个工作比较归类 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工作评价的分析方法工作评价的分析方法 ?分析的方法，就是将工作分解为若干组成部分，然后，不同 要素之间进行比较，最后将比较的结果综合起来，得到整个 工作的评价值。分析方法主要有两种类型。 ?（1）计点评价法 ?这是一项比较流行的工作评价技术，它把工作分解成许多要 素，这些要素包括技术能力、判断力、知识、经验、努力、 责任和压力等等，每个要素都赋予一个权重，并被划分为不 同的几分点，比如技术能力有5个等级，分别计分为5、4、3、 2、1，然后通过对各个工作岗位的各个要素打分，最后将所 有要素得分加权求和，得到总分。工作总评分就决定了该工 作的相对价值。这种方法比非分析的方法更客观，并且通过 分解工作克服了评价中对“员工”而非“工作”评价的问题，但是 这种方法很耗时间。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工作评价的分析方法工作评价的分析方法 ?（2）要素比较法 ?这种方法试图将工作的排列与金钱价值联系起来。其原理是， 首先将一个工作相关的要素找出来，比如精神方面的、体力 方面的、责任方面的，并给出要素评价的标准；每一次仅仅 对一个要素进行评价，确定所有工作岗位在该要素上的排列 顺序。然后，确定应该给每一个要素分配多少工资。根据所 得到结果，比较目前该岗位上员工的实际工资，从而为未来 的调资或招聘新员工提供信息。但是这种方法在英国并不流 行，部分原因是因为对每个要素的工资分配被认为是随意的， 并且假设报酬结构是已存在（与工作要素结构相对应）。 ?尽管工作评价模型现在已经发展得越来越科学了，但是它们 的分析过程基本上是主观的，如对设计方案提出假设和对要 素权重的选择，以及评估人的判断是主观的。正因为如此， 企业在进行工作评价时，员工参与方案的制定是很重要的。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 工作评价的工作评价的9个要素及其权重：个要素及其权重： 99.9%4480总计总计 5,20,50s31.1%50工作环境工作环境 5,20,5031.1%50生理需求生理需求 20,50,120,22044.9%220接触目的性接触目的性 10,25,60,11042.5%110人事接触人事接触 25,75,150,225,325,450610.0%450范围和影响面范围和影响面 25,75,150,225,325,450610.0%450复杂性复杂性 25,125,275,450,650514.5%650对指导的依赖对指导的依赖 25,125,275,450,650514.5%650上级监督控制上级监督控制 50,200,350,550,750, 950,1250,1550,1850 941.3%1850职位需要知识职位需要知识 每级点数每级点数分级数分级数权重（比重）权重（比重）要素点数要素点数要素要素 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 1999年美国人事管理局制定的工资标准年美国人事管理局制定的工资标准 9720194709797577726574773144050-4480 8263880519678056568663567133605-4050 6993068137573795558653793123155-3600 11 10 9 8 7 6 5 4 3 18907179371587815380150232250-450 16718162991425213807133621190-250 109321工资层级FES点 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 一个点对应的工资数额一个点对应的工资数额 ?可以根据企业的预算工资总额，除以预算内员工因素评价的 点数总和。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 不同因素在不同等级上的衡量标准不同因素在不同等级上的衡量标准举例举例 因素因素1、职位需求的知识、职位需求的知识 因素1测量信息的自然状态与程度或工人必需理解并接受工作的事实（例如， 步骤、程序、实施、规则、制度、原理、原则与概念），还有应用这些知 识的技能的自然状态与程度。作为一种在当前因素下选择等级的基础来应 用，必须有掌握并运用知识的能力。 等级等级1-1 50点点 简单、日常的知识或重复性的任务与操作，这些工作包含以下的一步接一 步的工作说明，几乎很少或不需要事先进行培训或相关经验。 或者操作简单设备或重复操作一台设备，几科很少或不需要事先进行培训 或相关经验。 或相当的知识与技能 等级等级1-2 200点点 （省略） 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 使用使用FES进行岗位评价的步骤进行岗位评价的步骤 步骤1介绍FES。在第一步，评估实施者要熟悉这九个因素并 且能够识别职位的哪一方面可以与每个单个因素相关联。在 此步骤中，评估实施者也要学会辨别各种因素。 步骤2核查职位事实。现在职位评估实施者对职位的内容，特 别和要求以及对从事该职位合理员工的期望表现已经比较熟 悉了，而且能够判断影响样本职位表现的环境因素及由工作 单位与组织分配工作的适合程度。 步骤3级别因素职位需求知识。从这一步就正式开始进入 评定等级流程。这不仅是评估流程的第一步，而且是最重要 的一步。在FES中，知识占到41%的比重。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 使用使用FES进行岗位评价的步骤进行岗位评价的步骤 步骤4级别因素2监督控制。这个因素等级要求评估者能够 认识到由该主管实施的直接或间接的控制。主管不可能对某 一名员工观察数周或数月；但可以其它一些方面来体现，例 如通过核查已完成的工作，主管可以对员工实施从严格到宽 松的控制。 步骤5级别因素3指导纲要。在执行职位分配时，职位评估 者被允许使用的“判断”的数量。程序，已建立的步骤方法，政 策手册与其它的参考材料共同组成了职位的指导纲要，它描 述了工作执行的内容及要求员工使用的判断的数量。“指导纲 要”因素没有包含对职位需要的知识的评定，相反的而是对所 其所有知识的一种限制或约束。 刘洪刘洪未经许可不得传播！未经许可不得传播！ 使用使用FES进行岗位评价的步骤进行岗位评价的步骤 步骤6级别因素4复杂性。此因素包括了员工在完成该项任 务时对员工要求的相互作用的自然状态，数量，变化及复杂 性。对任务的困难程度与工作执行中的创新性进行评价。 步骤7级别因素5影响力及范围。工作的目的，宽度及范围 由因素5来确定。而且，此因素考虑到此工作的完成对其