薪酬福利培训课程

2008- 12- 10李铁华主讲 国家职业资格考试国家职业资格考试助理人力资源管理师助理人力资源管理师 薪酬福利管理薪酬福利管理 主讲：李铁华主讲：李铁华 培训师培训师 职业经纪人职业经纪人 人力资源管理师人力资源管理师 注册人才中介师注册人才中介师 高级企业培训教师资格高级企业培训教师资格 市劳动保障法律监督员市劳动保障法律监督员 联系电话：联系电话邮件地址：邮件地址： PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 第十八章薪酬福利概述第十八章薪酬福利概述 3 第一节第一节基本理论基本理论 第二节第二节薪酬的概念薪酬的概念 第三节第三节薪酬的功能及影响因素薪酬的功能及影响因素 第四节第四节薪酬管理的含义和内容薪酬管理的含义和内容 第二十章第二十章工资制度工资制度 第一节第一节岗位技能工资制岗位技能工资制 第二节第二节岗位薪点工资制岗位薪点工资制 第三节第三节结构工资制结构工资制 第四节第四节谈判工资谈判工资 第十九章第十九章薪酬的薪酬的组成组成 第一节第一节基本工资基本工资 第二节第二节奖金奖金 第三节第三节津贴和补贴津贴和补贴 第二十一章第二十一章薪酬薪酬设计设计 第一节第一节薪酬设计的思路薪酬设计的思路 第二节第二节薪酬设计的步骤薪酬设计的步骤 第三节第三节岗位评价岗位评价 第四节第四节薪酬结构设计薪酬结构设计 第第五五节节工资分级工资分级 第第六六节节薪酬方案的实施与修正薪酬方案的实施与修正 第第七七节节对薪酬设计的几点建议对薪酬设计的几点建议 第二十二章第二十二章福利福利 第一节第一节福利的概念福利的概念 第二节第二节福利的类型福利的类型 第三节第三节弹性福利弹性福利制度制度 目录目录 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f餀 2008- 12- 10李铁华主讲 第十八章薪酬福利概述第十八章薪酬福利概述 3 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 一、需要层次理论一、需要层次理论 美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求，这些需美国心理学家马斯洛认为人有一系列复杂的不同需求，这些需 求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得求是有层次的。人们受到激励是因为这些需求中的一项或多项得 到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次：到满足。马斯洛将人的需求层次分为如下五个层次： 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H 1.生存需要生存需要 2.安全需要安全需要 3.社交需要社交需要 4.尊重需要尊重需要 5.自我实现自我实现 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 蕡 2008- 12- 10李铁华主讲 需要层次论需要层次论需要层次论需要层次论 生存需要生存需要 安全需要安全需要 社交需要社交需要 尊重需要尊重需要 自我自我 实现实现 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 需要层次理论解释激励产生的原因需要层次理论解释激励产生的原因需求需求，并将复杂需求，并将复杂需求 进行分类，从而揭示进行分类，从而揭示“如如何根据何根据人人们们的的需求需求进行进行激励激励”。对管理者。对管理者 来说，它的主要启示有以下几点：来说，它的主要启示有以下几点： 第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。第一，员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本需求。 第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的第二，要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的 冒险可能性，使员工能够安心地工作。冒险可能性，使员工能够安心地工作。 第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。第三，要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处。 第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极第四，要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，提高员工工作积极 性，而不是一味的批评。性，而不是一味的批评。 第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能第五，要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能 得到的发展机会和发挥潜能的空间。得到的发展机会和发挥潜能的空间。 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 需求与需求与管理管理策略策略需求与管理策略需求与管理策略 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H 决策参与制度、提案制度 公关小组研究发展计划等 有发展个体特长的组织环境 具有挑战性工作 自我实现需要 人事考核制度、晋升制度、 表彰制度、选拔进修制度 地位、名誉、权力、责任 与他人工资待遇的高低 尊重需要 人际关系、奖金分配制度 团队活动计划、教育培训制度 友谊相处、团队的接纳 与组织的认同感 社交需要 生产条件、用工制度、离退休 制度、意外保险、失业保险 职业职位保障 意外事故的防止 安全需要 薪酬管理、保险医疗设备 工作时间、住房福利设备 工资、健康的工作环境 各种优厚的福利 生理需要 管理的策略追求的目标需求层次 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 二二、双双因素理论因素理论 赫茨伯格将激励因素分为以下两类：赫茨伯格将激励因素分为以下两类： 1.激励激励因素因素 这些因素包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任这些因素包括工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任 等。这些因素与工作本身相关，并且涉及到对工作的积极性。这种积等。这些因素与工作本身相关，并且涉及到对工作的积极性。这种积 极性的基础在于工作环境中持久的成就，与个人以往的成就、受认可极性的基础在于工作环境中持久的成就，与个人以往的成就、受认可 的程度、所承担的责任等相关。的程度、所承担的责任等相关。 2.保保健健因素因素 保健因素设计工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主保健因素设计工作的消极因素，也与工作的氛围、环境相关，主 要包括公司制度、工作条件、人际关系等。这类因素基本上和工作积要包括公司制度、工作条件、人际关系等。这类因素基本上和工作积 极性不相关，只是在不能得到满足时易造成员工态度不端正、工作懈极性不相关，只是在不能得到满足时易造成员工态度不端正、工作懈 怠、精神沮丧，远离集体、迟到早退等。怠、精神沮丧，远离集体、迟到早退等。 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论 保保健健因素因素激励激励因素因素 n 防止防止职工职工产生不满产生不满情绪情绪 n克服克服人的人的消极消极因素因素 n激励激励职工的工职工的工作作热情热情 n激激发发人的人的积极积极因素因素 工资福利工资福利 监督和监督和控控制制 权权力地位力地位 安全安全和和风风险险 工工作环境作环境 政政策策与与管理制度管理制度 人人际际关关系系 工资福利工资福利 监督和监督和控控制制 权权力地位力地位 安全安全和和风风险险 工工作环境作环境 政政策策与与管理制度管理制度 人人际际关关系系 工工作作本本身身 自自己己和和他他人的人的认认可可赏赏识识 职位职位提提升升的的空间空间 成成长长的的可可能能性性 工工作作的的责任感责任感 成成就感就感 工工作作本本身身 自自己己和和他他人的人的认认可可赏赏识识 职位职位提提升升的的空间空间 成成长长的的可可能能性性 工工作作的的责任感责任感 成成就感就感 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f肀 2008- 12- 10李铁华主讲 双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考双因素理论比较合理地把工作满意度与相关因素联系起来考 虑，把相关因素分为激励性因素和保健性因素，从而解释了员工对虑，把相关因素分为激励性因素和保健性因素，从而解释了员工对 工作满意或者不满意的决定因素。该理论给管理者很大的启示：工作满意或者不满意的决定因素。该理论给管理者很大的启示： 第一，管理者应该识别激励因素和保健因素，并分别对待。第一，管理者应该识别激励因素和保健因素，并分别对待。 第二，考虑激励因素，是第二，考虑激励因素，是要激励要激励员工的工员工的工作作热情热情。因此，企业更应因此，企业更应 进行进行合合理理开开发发，以不断提升员工需求，在以不断提升员工需求，在不不断断满足满足中促进企业进。中促进企业进。 考虑保健因素，是考虑保健因素，是要要防止防止员工员工产生不满产生不满情绪情绪。因而，管理者因而，管理者 应本着减少成本的原则，在能满足员工应本着减少成本的原则，在能满足员工基本基本需求需求的前提下，不应过的前提下，不应过 多投入，应根据企业的经营情况具体设计，多投入，应根据企业的经营情况具体设计，适适可而可而止止。 第三，为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导。第三，为怎样促进工作丰富化提供重要概念和指导。 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 三三、期望理论期望理论三三、 、期望理论期望理论 M = V E、 激励=效价期望值 M激励：指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。激励：指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价：指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，即某效价：指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，即某 项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或或+100%之间。之间。 E期望值：指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的期望值：指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的 可能性的大小，以概率表示。可能性的大小，以概率表示。 期望模式：个人努力个人成绩组织奖励个人需要期望模式：个人努力个人成绩组织奖励个人需要 处理好三者关系：处理好三者关系： 努力和绩效的关系绩效与奖励关系 奖励和个人需要关系努力和绩效的关系绩效与奖励关系 奖励和个人需要关系 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H 该该理论理论认为，认为，一一个个人人以以某某种种特特定定方方式式开开展展活活动的动的强强 度度，取取决决于于个个体体对对该该行行为为能能给给自自己己带带来来某某种种结结果果的的 期望期望程程度度，即即这这种种结结果果对自对自己己的的吸引吸引力力。 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 期望期望理论理论给给我们我们以以下下启示启示： 第一，注意努力与绩效间的关系。第一，注意努力与绩效间的关系。 第二，要及时对绩效予以奖励，使员工能继续积极努力第二，要及时对绩效予以奖励，使员工能继续积极努力 的工作。的工作。 第三，要奖励的内容要合乎员工的需求，使员工能够得第三，要奖励的内容要合乎员工的需求，使员工能够得 到满足，产生新的需求，激励其努力工作。到满足，产生新的需求，激励其努力工作。 我我的的心心语语：一：一个个人人把把目目标标价价值值看看得得越越大大，估估计计能能实现实现的概的概率率也也越越 大大，那么那么这个目这个目标标激激发发动动机机的力的力量量也就也就越越大大。 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 四四、公公平平理论理论 亚当斯提出，公平理论是一个关于社会的比较过亚当斯提出，公平理论是一个关于社会的比较过 程的理论。社会关系像一个交易过程，做出一定的投程的理论。社会关系像一个交易过程，做出一定的投 入就期望获得一定的收益。人们的评估是根据与他人入就期望获得一定的收益。人们的评估是根据与他人 的比较产生的，以此判断其境遇是否公平。的比较产生的，以此判断其境遇是否公平。 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f | 2008- 12- 10李铁华主讲 1.相关相关要要素素 （1）理论基础）理论基础投入投入与与收益收益 （2）参照物）参照物主要有四种类型：主要有四种类型： 自我自我-内内部部；自我自我-外外部部； 他他人人-内内部部；他他人人-外外部部； （3）后果）后果包括六种行为方式的选择：包括六种行为方式的选择： 一是提高或降低投入水平，使结果趋于公平；一是提高或降低投入水平，使结果趋于公平； 二是在不改变投入的情况下改变收益，接近公平；二是在不改变投入的情况下改变收益，接近公平； 三是从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡；三是从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡； 四是寻找新的有利于平衡的新环境；四是寻找新的有利于平衡的新环境； 五是改变参照对象，达到平衡；五是改变参照对象，达到平衡； 六是曲解他人的投入与收益，从而获得内心平衡。六是曲解他人的投入与收益，从而获得内心平衡。 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 公公平平理论的理论的公公式式：公公平平理论的理论的公公式式： H H P P a a P P I O I O I O I O =或 OP对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉 IP对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉 Oa对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉 Ia对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉 OH对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉 IH对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 激励原理激励原理激励原理激励原理 需求动机行为 需求 满足 产生新的需求 激 励 第一节第一节基本基本理论理论 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f替 2008- 12- 10李铁华主讲 薪酬是企业对员工所作贡献的相应回报。（员）薪酬是企业对员工所作贡献的相应回报。（员）-【功能上】【功能上】 薪酬是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。（助）薪酬是雇佣者与被雇佣者的平等交换关系。（助）-【本质上】【本质上】 薪酬是作为个人劳动的回报而得到的酬劳。（师）薪酬是作为个人劳动的回报而得到的酬劳。（师）-【内容上】【内容上】 第二节第二节薪酬的概念薪酬的概念 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H 狭狭义的薪酬义的薪酬 一一般般的薪酬的薪酬 广广义的薪酬义的薪酬 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 一、薪酬的功能一、薪酬的功能 薪酬的功能可以从积极和消极两薪酬的功能可以从积极和消极两 方面理解。就消极方面而言，不合方面理解。就消极方面而言，不合 理的薪酬将使企业失去人才，从而理的薪酬将使企业失去人才，从而 阻碍企业的发展，同时，也加大了阻碍企业的发展，同时，也加大了 企业的成本；就积极方面而言，合企业的成本；就积极方面而言，合 理的有吸引力的薪酬体系不论是对理的有吸引力的薪酬体系不论是对 企业还是对个人，或是对整个国民企业还是对个人，或是对整个国民 经济体系都有着重要的贡献。经济体系都有着重要的贡献。 第三节薪酬的功能及影响因素第三节薪酬的功能及影响因素 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 薪酬的主要功能如下所述：薪酬的主要功能如下所述： 1.薪酬对社会的作用薪酬对社会的作用 （1）配置社会人力资源。）配置社会人力资源。 （2）保证了社会再生产的顺利进行。）保证了社会再生产的顺利进行。 （3）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治）国民收入的平稳和提高保证了社会经济和政治 的稳定，而国民收入中很大一部分就是薪酬收入。的稳定，而国民收入中很大一部分就是薪酬收入。 第三节薪酬的功能及影响因素第三节薪酬的功能及影响因素 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f幣 2008- 12- 10李铁华主讲 2.薪酬对企业的作用薪酬对企业的作用 （1）激励工具。）激励工具。 （2）资源获得。）资源获得。 （3）资源配置。）资源配置。 3.薪酬对员工的作用薪酬对员工的作用 （1）补偿功能。）补偿功能。 （2）激励功能。）激励功能。 第三节薪酬的功能及影响因素第三节薪酬的功能及影响因素 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 二、薪酬的影响因素二、薪酬的影响因素 1.法律的规定法律的规定 2.劳动力市场价格劳动力市场价格 3.劳资协商谈判结果劳资协商谈判结果 4.企业效益和支付能力企业效益和支付能力 5.岗位的价值岗位的价值 6.员工个人的技能与能力员工个人的技能与能力 7.部门和个人绩效部门和个人绩效. 第三节薪酬的功能及影响因素第三节薪酬的功能及影响因素 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f虰 2008- 12- 10李铁华主讲 一、薪酬管理的含义一、薪酬管理的含义 薪酬管理，就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要薪酬管理，就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要 素结构进行确定、分配和调整的过程。素结构进行确定、分配和调整的过程。 传统的薪酬管理看重物质分配，而现代薪酬管理更加关注人。这表传统的薪酬管理看重物质分配，而现代薪酬管理更加关注人。这表 现在：不仅物质分配内容多样化，还更加注重内在报酬。现在：不仅物质分配内容多样化，还更加注重内在报酬。 薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广范围内的薪酬薪酬管理不仅仅是传统意义上的工资管理，还有更广范围内的薪酬 内容和薪酬过程管理。一般来说，内容和薪酬过程管理。一般来说，工资主工资主要要指指基本工资基本工资，基本工资基本工资，只只 是是整整个个薪酬的一薪酬的一个组成个组成部部分，是分，是员工员工得到得到的基本的的基本的货币货币收收入入，也也是是相相对对 固固定定的的收收入入，是，是员工员工总总收收入入中中最最有有保障的一保障的一部部分。分。基本工资主要反映员基本工资主要反映员 工所工所承担承担的岗位的岗位价价值值或或者者员工员工所所具具备备的技能的技能价价值值。 第四节薪酬管理的含义和内容第四节薪酬管理的含义和内容 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 二、薪酬管理的目标二、薪酬管理的目标 第一第一，通过具有竞争性薪酬，吸引和留住企业所需要的员工。通过具有竞争性薪酬，吸引和留住企业所需要的员工。 第二第二，对员工的贡献给予相应的汇报，激励员工高效工作。，对员工的贡献给予相应的汇报，激励员工高效工作。 第三第三，合理控制人力资源和薪酬，合理控制人力资源和薪酬 管理，提高市场竞争力。管理，提高市场竞争力。 第四第四，将员工利益与企业目标相，将员工利益与企业目标相 联系，促进企业文化建设。联系，促进企业文化建设。 第四节薪酬管理的含义和内容第四节薪酬管理的含义和内容 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f鳏i 2008- 12- 10李铁华主讲 三、薪酬管理的原则三、薪酬管理的原则 薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向薪酬管理原则是企业进行薪酬管理的依据，同时也是一个企业向 员工表明企业要求的信息传递渠道。有效的薪酬管理应遵循以下原则：员工表明企业要求的信息传递渠道。有效的薪酬管理应遵循以下原则： 1.对外部具有竞争性对外部具有竞争性 2.对内部具有公平性对内部具有公平性 3.对员工具有激励性对员工具有激励性 4.对执行具有操作性对执行具有操作性 5.对核算具有经济性对核算具有经济性 6.对运行具有合法性对运行具有合法性 第四节薪酬管理的含义和内容第四节薪酬管理的含义和内容 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 第十九章薪酬的组成第十九章薪酬的组成 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 薪酬是一个比较宽泛的概念薪酬是一个比较宽泛的概念,它包含了企业给予员工的工资、它包含了企业给予员工的工资、 福利和奖金等多种形式的报酬。工资是员工得到的基本的货币福利和奖金等多种形式的报酬。工资是员工得到的基本的货币 收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人收入，也是相对固定的收入。工资与岗位关系密切，也与个人 的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业的吸引力、的技能、经验和贡献有关，工资水平的高低与企业的吸引力、 企业的经济实力、市场平均价位等有关。企业的经济实力、市场平均价位等有关。 总总述述 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f虰 2008- 12- 10李铁华主讲 一、计时工资一、计时工资 1.计时工资的含义计时工资的含义 计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间计算工资，并支 付给员工劳动报酬的形式。其计算公式是：付给员工劳动报酬的形式。其计算公式是： 计时工资计时工资=工资标准工作时间工资标准工作时间 按照计算的时间单位不同，我国常用的形式有三种：按照计算的时间单位不同，我国常用的形式有三种： （1）月月工资制工资制。 （2）日日工工作作制制。 （3）小时小时工工作作制制。 目前，目前，我我国国计计时时工资工资是是以以月月工资工资率率为为基基准准的的。 西西方方发发达达国家一国家一般般以以小时小时工资工资率率为为基基准准； 对对高高层层管理人员管理人员实实行行年年薪制薪制。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 2.计时工资的特点计时工资的特点 第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某种劳动等级标准）、第一，计时工资的基础是按照一定质量（即达到某种劳动等级标准）、 劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工工资登记标劳动的直接持续时间支付工资，工资数额的多少取决于员工工资登记标 准的高低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资制在其实准的高低和劳动时间的长短。因此，这一特点决定了计时工资制在其实 行中表现出的两点鼓励作用：行中表现出的两点鼓励作用：一一是是能能够鼓够鼓励励和和促进促进员工员工从从物质物质上上关关心自心自 己己业业务务水平水平的的提提高高；二二是是能能够鼓够鼓励励和和促使促使员工员工提提高高出出勤勤率率。 第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间计算，第二，由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间计算， 并且计算简便，所以计时工资制并且计算简便，所以计时工资制简单简单易易行行、适应适应性性强强、适适用用范范围围广广。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 第三，计时工资并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品数量上，第三，计时工资并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品数量上， 而是使他们更注意产品质量。而是使他们更注意产品质量。 第四，计时工资容易被广大员工接受，员工的收入较为稳定。而且，第四，计时工资容易被广大员工接受，员工的收入较为稳定。而且， 员工不至于为追求产量而过于紧张工作，有益于身心健康。员工不至于为追求产量而过于紧张工作，有益于身心健康。 正因为计时工资有以上优点，因此目前计时工资是我国企业中普遍采正因为计时工资有以上优点，因此目前计时工资是我国企业中普遍采 用的一种工资形式。用的一种工资形式。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 但是计时工资也有明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动的外延但是计时工资也有明显的局限性：一是计时工资侧重以劳动的外延 量计算工资，至于劳动的内含量（即劳动强度）则不能准确反映；二量计算工资，至于劳动的内含量（即劳动强度）则不能准确反映；二 是就劳动者本身来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数是就劳动者本身来说，计时工资制难以准确反映其实际提供的劳动数 量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等 级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之 别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一别，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一 个样的现象。因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。而个样的现象。因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。而 且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 3.计时工资的类型计时工资的类型 计时工资有日薪制和月薪制两种具体形式。计时工资有日薪制和月薪制两种具体形式。 日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资日薪制是指按日计算应付工资的方法，月薪制是指按月计算应付工资 的方法。两者的相同之处在于：的方法。两者的相同之处在于： 第一，两者都是计时工资的计算方法。第一，两者都是计时工资的计算方法。 第二，两者都是以员工的工作时间为劳动报酬的计算标准。第二，两者都是以员工的工作时间为劳动报酬的计算标准。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 日薪制与月薪制的区别表现在：日薪制与月薪制的区别表现在： 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H 在非正常经营或企业初创阶段。在正常经营的企业中。运用的广泛程度 不同。 一般运用小时工资率，一般运用日工资率。计算计时工资时 对工资率的运用 方法不同。 一般适用于非经常发生的工作 报酬计算或适用于短时间在企 业工作的职工的劳动报酬计算。 一般适用于正常工作 的报酬计算。 适用情况不同 日薪制月薪制区别点 L月月工工作作 时时间间:(365- 104- 11) 12=20.83天天/月月 L月月计计薪薪 时时间间:(365- 104)12=21.75天天/月月 PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 2008- 12- 10李铁华主讲 二、计件工资二、计件工资 1.计件工资的含义计件工资的含义 计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按 预先规定的计件单价支付劳动者劳动报酬的一种工资形式。预先规定的计件单价支付劳动者劳动报酬的一种工资形式。 它包括：它包括： （1）实实行行超额累超额累进进计计件件、直直接接无限无限计计件件、限额限额计计件件、超超定定额额计计件工资制件工资制 ， 按按劳动劳动部部门门或或主管主管部部门门批批准准的的定定额额和和计计件件单单价价支付支付个个人的工资人的工资。 （2）按按工工作任作任务务包包干干方方法法支付支付个个人的工资人的工资。 （3）按按营营业业额额提提成或成或利利润润提提成方成方法法支付支付个个人的工资人的工资。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 计件工资的计算公式是：计件工资的计算公式是： 工资工资数额数额=计计件件单单价价合合格格产产品数品数量量 与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动与计时工资相比，计件工资的特点在于它与计时工资计量劳动 的方式不同。在实行计时工资的情况下，劳动由直接的持续时间计的方式不同。在实行计时工资的情况下，劳动由直接的持续时间计 量，而在实行计件工资的情况下，劳动则由在一定时间内劳动所凝量，而在实行计件工资的情况下，劳动则由在一定时间内劳动所凝 结成的产品数量计量。结成的产品数量计量。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 2.计件工资的特点计件工资的特点 第一，能够从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量，并第一，能够从劳动成果上准确反映劳动者实际付出的劳动量，并 按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且能使人按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且能使人 感到公平。感到公平。 第二，同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳第二，同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳 动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。 第三，由于产量与工资直接相连，所以能够促使工人经常改进工第三，由于产量与工资直接相连，所以能够促使工人经常改进工 作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加 产品数量。产品数量。 第四，易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其第四，易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其 工资支出。工资支出。 第五，促进企业改善管理制度，第五，促进企业改善管理制度， 提高管理水平。提高管理水平。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 计件工资不可克服的局限性：计件工资不可克服的局限性： 第一，实行计件工资制容易出现第一，实行计件工资制容易出现片片面面追追求产求产品数品数量量，忽忽视视产产品品质量质量、 消消耗耗定定额额和和安全安全以以及及不不注注意意爱护爱护机机器器设设备备的的偏偏向向。 第二，因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困第二，因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困 难，如果不增加定额，就会难，如果不增加定额，就会增增加加产产品品成成本本，如增加定额如增加定额又又会会引起引起员员 工工不满。不满。 第三，因追求收入会使员工第三，因追求收入会使员工工工作作过过度度紧张紧张，有，有碍碍健健康康。 第四，在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥第四，在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥 用，使用，使计计件工资件工资成成了了延延长长劳动劳动时时间间和和降低降低工资的工资的手段手段 。 第五，计件工资本身第五，计件工资本身不不能能反映反映物物价价的的变化变化。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 3.计件工资的类型计件工资的类型 （1）直接无限计件工资制。）直接无限计件工资制。 （2）直接有限计件工资制。）直接有限计件工资制。 （3）累进计件工资制。）累进计件工资制。 （4）超额计件工资制。）超额计件工资制。 （5）按质分等计件工资制。）按质分等计件工资制。 （6）包工工资制。）包工工资制。 （7）间接计件工资制。）间接计件工资制。 （8）最终产品计件工资制。）最终产品计件工资制。 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 三、计件工资与计时工资的差别三、计件工资与计时工资的差别 计件工资是从计时工资转化而来的。由于计件工资的计价计件工资是从计时工资转化而来的。由于计件工资的计价 单价是根据计时工资标准计算的，因此计时工资和计件工资在单价是根据计时工资标准计算的，因此计时工资和计件工资在 本质上没有不同。它们之间的不同主要表现在：本质上没有不同。它们之间的不同主要表现在： 1.计计算算原原理理不同不同 2.计计量量依依据据不同不同 3.计计量量方方式式不同不同 4.发挥作发挥作用用不同不同 第一节基本工资第一节基本工资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f虰 2008- 12- 10李铁华主讲 奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分支付的奖励 性报酬，是为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖性报酬，是为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖 励。按照国家统计局励。按照国家统计局1990年颁布的关于工资总额组成的规定，奖年颁布的关于工资总额组成的规定，奖 金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 奖金是基础工资的附加部分，能够反映不同员工或不同群体之间奖金是基础工资的附加部分，能够反映不同员工或不同群体之间 绩效水平的差异。奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不绩效水平的差异。奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不 会成为基础工资的固定部分。会成为基础工资的固定部分。 第二节第二节奖金奖金资资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 一、奖金的特点一、奖金的特点 1.单一性单一性 2.灵活性灵活性 3.及时性及时性 4.荣誉性荣誉性 第二节第二节奖金奖金资资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 二、奖金的类型二、奖金的类型 奖金是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。企业可以奖金是工资的重要补充，是激励员工的重要手段。企业可以 根据自身的需要设立各种形式的奖金。根据自身的需要设立各种形式的奖金。 2.根据发根据发奖奖次次数数划划分分 一一次性奖金次性奖金 经经常常性奖金，性奖金，按按规规定定列列入入工资工资总额总额 1.根据根据奖金奖金的的周周期期划划分分 年年度度奖奖 月月度度奖奖 季季度度奖奖 第二节第二节奖金奖金资资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 3.根据根据奖金奖金的的来来源源划划分分 由由工资基工资基金金中中支付支付的的奖金奖金 非非工资基工资基金金中中支付支付的的奖金奖金 4.根据根据奖励奖励范范围围划划分分 个个人人奖奖 集体集体奖奖 第二节第二节奖金奖金资资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f終 2008- 12- 10李铁华主讲 5.根据奖励的条件划分根据奖励的条件划分 （1）综综合合奖奖是以生产或工作中是以生产或工作中多项多项考考核核指指标标作作为计奖为计奖条条件件的的 奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主 要方面进行要方面进行全全面面评价、评价、统统一一计奖，重计奖，重点点突突出出。优点是考核指。优点是考核指 标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的 薄弱环节，又可保证全面完成任务。缺点是考核指标过多，薄弱环节，又可保证全面完成任务。缺点是考核指标过多， 难以对每个员工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容难以对每个员工的劳动做出综合评价，因而在奖金分配上容 易出现平均主义。易出现平均主义。 （2）单单项奖项奖是以生产劳动中的是以生产劳动中的某某一一项项指指标标作作为计奖为计奖条条件件的奖的奖 金形式。其特点是只对劳动成果中的金形式。其特点是只对劳动成果中的某某一一方方面面进行进行考考核核，其，其 优点是简便易行，易于管理，适用面广、有利于突破生产或优点是简便易行，易于管理，适用面广、有利于突破生产或 工作中的薄弱环节。主要缺点是不利于全面完成任务。工作中的薄弱环节。主要缺点是不利于全面完成任务。 第二节第二节奖金奖金资资 复旦网络学院复旦网络学院 培训中培训中心心L T H PDF 文件使用 “pdfFactory Pro“ 试用版本创建 f 2008- 12- 10李铁华主讲 单项奖的具体形式主要有以下几种：单项奖的具体形式主要有以下几种： 1）超超时时奖奖由由于于员工员工在在规规定时定时间间之之外外的工的工作作，企业企业为为了了鼓鼓励 员工员工这这种行种行为为而而支付支付的的奖金。奖金。 我国现行的劳动制度规定：每周工作五天，每天工作八小时。我国现行的劳动制度规定：每周工作五天，每天工作八小时。 制定超时奖要注意以下事项：制定超时奖要注意以下事项： 尽量鼓尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。员工在规定时间内完成任务。 明明确规定何时算超时，何时不算超时。规定何时算超时，何时不算超时。 明明确规定规定哪一类岗位有超时奖，一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。一类岗位没有超时奖。 允许在某一段时间