激励理论(免费).ppt

行为主义激励论 最早的激励理论是以华生 为代表的行为主义激励理论。 行为主义激励理论直接从人的 行为出发，不直接研究人的心理、意识和内部世界。,认知学派激励论 认知心理学派认为，把行为简单地看成人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，不符合人的心理活动规律。激励不是简单的刺激一反应模式，要充分考虑人的内在因素。诸如思想意识、需要、兴趣、价值等。 将认知派理论应用于管理中就产生了两类激励理论： 内容型激励理论 过程型激励理论,1、内容型激励理论 着重研究激励动机的因素，也就是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。由于这类理论的内容都具体到对人的需要的研究上，所以又称之为需要理论。最著名的理论有马斯洛的“需要层次”理论，赫茨伯格的“双因素”理论，奥尔德弗的“生存、相互关系、成长”理论，以及麦克利兰的“成就需要”理论等。,案例一 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。 试用“内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。,参考答案： 1. 建立业务档案,说明校长重视教师的工作成就,以教师的工作实效对教师进行评 价。 2. 建立业务档案,促使教师更加关注工作本身,增加责任感。 其理论依据主要是： 3.马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是我实现的需要,同时注意提供自我实现的途径。 4.双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。 5.麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬。,2、过程型激励理论 着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这类理论试图弄清人们对付出劳力、功效要求和奖酬价值的认知，以达到激励的目的。主要包括弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目的设置理论等。,综合型激励理论 综合型激励理论是综合运用多种激励理论来探讨复杂的激励问题的尝试。主要包括波特和劳勒的综合激励模式、罗伯特豪斯的综合激励模式，以及当今正在探索的部分激励方式。,内容型激励理论 内容型激励理论是以动机的激发因素为主要内容进行研究的。 心理学认为，需要是激励过程的起点，是人的心理与行为的内在动力。因此，不少心理学家从人的需要出发，研究需要的种类和性质，探索需要发展变化的规律以及对人的工作动机、工作积极性的影响。,一、马斯洛需要层次理论 亚伯拉罕马斯洛(Abraham Masiow)的学说被心理学界称作继弗洛伊德、华生之后的“第三思潮”。 1943年，马斯洛在人类动机理论一文中提出了“需要层次”的重要概念。马斯洛认为人有5种基本需要，这5种需要基本上反映了不同文化环境中人类共同的特点，并且这5种需要是由低级到高级，以层次形式出现的。人类的基本需要是一种有相对优势的层级结构。 1954年，马斯洛又对这个理论进行了发展和完善。,解人颐一首古代打油诗的昭示 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆俱足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，恨无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 做了皇帝求仙术，又想登天跨鹤骑； 若要世人心理足，除是南柯一梦西。,某地三八节前新开了一家商店，女士们可以为自己选购丈夫。入口处挂着如下内容的商店营业规则： 1.您仅能光临本商店一次。 2.本商店有六层，随着楼层号的升高男人的质量也依次升高。 3.您可以选择某层的任何一位男士或者继续到上一层。 4.不允许返回到下一层。 一位女士决定逛逛这家丈夫商店，为自己挑一位伴侣。 读完一层入口处的招牌：“有工作的男人。”她立刻上了二层。 二层的招牌：“有工作且爱孩子的男士。”这位女士上了第三层。 三层的招牌：“有工作，爱孩子，非常帅的男人。”这位女士想“哇塞！真狠！真厉害！”但还是上了四层。 四层的招牌：“有工作，爱孩子，帅呆了，还顾家的男人。”“不可思议！”这个女人惊叹道。“我都经不住诱惑了！” 但她说完后还是上了第五层。 五层的招牌：“有工作，爱孩子，帅呆了，顾家，还非常浪漫的男人。” 女人非常想在这一层停留，为自己选一个配偶，但是她还是忍住了，上了最后一层。 在第六层她读到了如下内容的招牌：“您是第3104600位光临本层的女士，这里没有男人.本层的存在只是为了再一次证明：要让女人心满意足是不可能的。” 感谢您光临本店，预祝三八节快乐！,自我实现者具有的特征 具有一种领会自己、他人和自然的能力 建立良好的人与人之间的关系 对于现实有较强的感受能力，并能够和现实建立和谐的关系 能不断地欣赏新生活 能够独立自主，不受文化和环境的束缚。 富有创造能力 具有一种民主型的性格结构 具有惊人的不可思议的经验顶峰经验 相信永恒和神圣的东西 认为助人是一种义务 对人一片深情 富有一种哲理性的、友善的幽默感 具有强烈的道德感 有一种独处的需要。,（一）需要层次论的基本内容 1、人的需要由低到高依次分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等。 2、当低一级需要获得相对满足后就会产生高一级的需要； 3、人在某一时候会同时存在多种需要，其中优势需要主导人的行为，居于次要地位的需要也会对人产生一定的影响； 4、前三项需要属于低级需要，这些需要通过外部条件使人获得满足；后二项属高级需要，它是从内部使人获得满足。 5、人的低级需要容易得到满足，而人对高级需要是永远不会感到满足的。,（二）需要层次理论在管理中的应用 列菲特（H.J.Leavitt)在他的管理心理学教程一书中这样评价：“马斯洛理论的有效性、科学性是经常受到人们的争论，但它的效用对于管理者可以成为一种思考的工具，似乎优点超过它存在的问题。” 1、马斯洛从人的需要出发研究人的行为，抓住了问题的关键。在管理活动中，调动人的积极性，要研究和满足职工的合理需要； 2、人的需要各种各样，管理者要了解并根据人的不同需要(尤其是主导需要)采取不同管理措施，才能取得效果。,3、正确对待人的物质和精神需要。一方面要重视和关心职工的物质需要，改善职工待遇和工作条件；另一方面还要尽可能满足职工的精神需要，如虚心听取职工的意见、建议，注意尊重职工，价值认可，关爱与信任，从事有意义的工作等。 西方管理专家强调：无论挑选的职工多么优秀、训练多么有素，无论机器设备多么现代化，如果不注意满足人们的精神需要，那么其积极性不高，一切都无济于事。,二、ERG理论 美国心理学家克莱顿奥尔德弗(Clayton Alderfer)根据对工入进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是5种，而是3种，即生存(Exsistence)、相互关系(Relatedness)和成长(Grouth)。这是奥尔德弗在发展赫茨伯格和马斯洛理论的基础上于20世纪70年代初提出来的，简称为ERG理论。 (一) ERG理论的基本内容 1、生存的需要是最基本的需要。它指的是生理需要、物质需要、对工作环境和条件的基本要求等。这一需要与马斯洛的需要层次论中的生理和部分安全需要相对应。,2、相互关系和谐的需要是指人与人之间的社会关系的需要。这一需要类似马斯洛需要层次理论中部分安全需要、全部归属或社会需要以及部分尊重需要。 3、成长发展的需要是指一种要求得到提高和发展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。这类需要可与马斯洛需要层次中部分尊重需要及整个自我实现需要相对应。,(二)ERG理论在管理中的应用 个人有不同的需要，导致他们工作中不同的行为表现，最终也决定了他们不同的工作绩效。 管理人员要想控制下属的工作行为和工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，要通过控制工作绩效，使之成为满足下属需要的东西。,三、成就需要理论 这是20世纪50年代初期由哈佛大学心理学家戴维麦克利兰David.Meclelland)提出来的。 (一)成就需要理论的基本内容 成就需要理论主要研究在人的生理需要、安全需要基本达到满足的前提条件下人的成就需要。它的基本内容分为3种类型：一是对权力的需要；二是对归属和社交的需要；三是对成就的需要。 对权力的需要就是影响、控制别人的需要。具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出很大的兴趣。这类人一般寻求领导者的地位，他们常常表现出争辩、健谈、直率和头脑冷静，并且善于提出问题和要求，喜欢教训人，乐于演讲。,对归属和社交的需要（合群需要）即互相交往、支持、尊重的需要。具有这类需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦，他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。 成就的需要。有成就需要的人，把成就看得比金钱更重要，对胜任和成功有强烈的要求。他们热衷于接受挑战，常为自己树立有一定难度而非高不可攀的目标；他们敢冒险，又能以现实态度对付冒险，不以侥幸心理对待未来，对问题善于分析和估计。愿意承担所做工作的个人责任，希望自己所从事的工作情况得到明确的反馈。对待失败也不过分沮丧。,成就需要理论告诉我们： 具有强烈成就需要的人喜欢有这样的情境即“难度”和“风险”，身处其境者可以通过自己的努力去取得成功； 可以承担个人风险，相信会有结果。难度也即任务艰巨，成功机会少，虽然满足动机的可能性低，但完成任务后会产生满足感。同时，受成就激励的人不得不考虑情境中的风险，因为它可能影响成就，但要迎接挑战，就不能不冒一定的风险。战胜风险的成就做起来才更富有刺激性。 麦克里兰认为：有50成功的机会往往最能激励人们去取得成就。任务成功的概率太低或太高都不能吸引人。,成就需要理论主要特点是，侧重于对高层次管理中被管理者的研究，主要对象是生存、物质需要都得到相对满足的企业经理、政府职能部门的官员、科学家、工程师等高级人才。 (二)成就需要理论在管理中的应用 麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。,成就的需要是一个组织的重要动力。把高成就需要的人放在有困难的工作岗位上，工作的挑战性就会成为成功的动力。一个组织拥有这种人越多，它的发展就越快、越兴旺发达。因此，善于发现和利用具有高成就需要的人才，是管理人员的主要职责。 麦克利兰认为，通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人。举办训练班，宣传高成就需要人物的形象，交流经验等措施都可能取得积极的效果。这对于企业管理人员有很大的启发。,四、双因素理论 这是美国心理学家赫茨伯格(F.Herzberg)于20世纪50年代后期提出来的一种需要理论。他按满意与不满意因素作分析后，得出激励员工的不同要素。 （一）双因素理论的基本内容 赫茨伯格认为，激励人的积极性主要从内部、从工作本身进行。他修正了传统的关于满意与不满意的观念。,赫茨伯格把员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到没有不满意的因素称为保健因素。 缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不会感到满意，而是没有不满意。 有了激励因素，员工会感到满意；没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。,保健因素是指和工作环境或条件相关的因素，又叫维持因素。如：公司的政策和行政管理，技术监督系统与监督者个人之间的关系，与上、下级之间的关系，薪金，工作安全性，工作环境，地位等。 保健因素没有激励人的工作积极性的作用，但带有预防性质，处理得好，可以保证工作积极性不受削弱。,激励因素是指影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，藉此可以提高工作效率。这类因素主要有： 工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，对未来发展的期望，工作职务上的责任感，提升等。,双因素理论在需要层次理论的基础上提出了一些新的观点： 1、虽然人的需要是多种多样的，但只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能对人们的积极性起到极大的调动作用。 2、激励因素以工作为核心，是在员工工作时发生的，工作本身就是报酬。双因素理论告诉我们，当员工受到很大的激励时，对外部因素引起的不满足感具有很大的忍受力，而当他们经常处于“保健”状态时，则常常会对周围事物感到极大的不满意。这一发现启发管理者不仅要致力于工作内容的研究和工作的再设计，更重要的是从员工心理上、内心上培养产生激励，使员工在工作过程中获得满足感。,（二）双因素理论在管理中的应用 1、有效的管理，应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化的激励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力的激励因素。 2、注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，消除员工的不满情绪和态度。 3、发放奖金，必须把奖金的发放与企业的经营好坏，以及部门、个人的工作业绩挂起钩来，这样奖金才能成为激励因素。若奖罚不明，奖金就由激励因素变成保健因素，起不到激励作用。,过程型激励理论 内容型激励理论是从满足人们需要方面来激励员工的，而过程型激励理论着重研究从行为动机的产生到行为的产生、发展、变化这一过程中的人的心理活动规律，阐述如何通过心理激励使人的行为积极性维持在一个较高的水平上。 一、期望理论 美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom)在其1964年出版的工作与激励一书中提出的。,(一)期望理论的基本内容 基本点：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标时，才会被充分激励起来，采取行动以达到预期目标。 期望理论的基本思想是： F（激励力量）E（期望）V（效价） 一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性的主观估计。它是一个动态的变量。,（二）期望理论在管理中的应用 人都有希望做出成绩，满足某种需要的心理。管理者若能针对性地给人期望，就能较好地调动员工的工作积极性。 在目标管理中既要考虑目标的效价（具有挑战性），又要考虑实现目标的概率（是经过努力可以实现的），才能有效地激发人们的积极性。目标过高会使人产生挫折感，降低积极性；过低会使人感到垂手可得，也激发不起积极性。,二、公平理论 美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出的。任教于北卡罗来纳大学的亚当斯，在1963年发表了论文对于公平的理解，1965年又发表了在社会交换中的不公平一文，提出了公平理论的观点。,（一）公平理论的基本内容： 职工对自己是否受到公平 合理的对待十分敏感。人们喜 欢在他们生活中和他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。工作动机的激发过程，就是人与人之间进行比较、作出判断，并据以指导行动的过程。,但个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。 亚当斯提出的公平关系方程式为： Op/Ip=Oo/Io O(outcome)即报酬，I(input)即投入、付出。 Op代表个体对自己所获报酬的感觉； Ip代表其对自己所作投入的感觉； Oo为其对某个比较对象所作获结果的感觉；Io是其对那个比较对象获作投入的感觉。,1、 Op/Ip=Oo/Io 当一个人感 到他所获得的报 酬与他投入的比 值与作为比较对 象的别人的这项 比值相等时，就有了公平感，而公平感会对人产生激励作用。,2、Op/IpOo/Io Op/IpOo/Io 甲 乙 二者比值不等，就会产生不公平感： 甲情况下:当时对本人会有些鼓舞作用，但时间一长他又会重新评价自己的收支比例，终于会觉得他拿较高的报酬是当之无愧的，因而心安理得，工作积极性重又回到原先的水平； 乙情况下:本人会感到苦恼和不安，导致生产积极性下降。,(二)公平理论在管理中的应用 要求公平是一种普遍存在的 社会心理现象，管理者在工作任 务的分配、工作绩效的考核、工 资奖金的评定以及待人处世中能否做到坚持公正合理，既是衡量管理水平高低的一个重要标志，又是能否保持企业安定、人际关系良好、员工的积极性能否充分发挥的重要因素。,强化理论与综合激励理论 一、强化理论 属于行为主义学派，着重研 究个体外在的行为表现，强调人 的行为结果对其行为的反作用。,斯 金 纳 斯金纳（B.F.Skinner ,一九0四一九九0）于一九三一年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于一九四三年 年回到哈佛大学任教，直到一九七五年退休。一九六八年曾获得美国全国科学奖章。他是极端的行为主义心理学家，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。,（一）强化理论的基本内容 强化理论是以斯金纳的操作条件反射理论为基础的，它着眼于行为的结果。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称这种现象为“强化”。所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否定、处罚，使该行为巩固、保持或减弱、消退的心理过程，即通过外力来干预某种刺激与行为的联系。,反应A 刺激 反应B强化物； 反应C 刺激 反应B 操作性条件反射,(二)强化理论的应用： 强化策略（类型）主要有以下几种： 第一、奖励（积极强化、正强化） 第二、回避（消极强化） 第三、消退（自然消退） 第四、惩罚 （ 负强化）,运用强化手段应注意： 设立一个目标体系，采取小步子强化的原则，以增强行为转化的信心；对每一目标都予以明确规定和表述。 正、负强化兼用（正强化比负强化更有效）； 物质与精神奖励兼备； 即时反馈（强化） ； 合理、公正。,5.归因理论,某富翁身价几十亿，排入福布斯中国富豪榜前十名。请问他的致富原因是： A：勤奋苦干 B：擅于经营 C：机遇好 D：偷税漏税 E：通过行贿大规模侵吞国有资产,1)归因概念,归因即归结行为的原因，指人们对他人和自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。 归因理论是说明和分析人的行为活动因果关系的理论。人们用它来解释、控制和预测相关的环境，以及随这种环境而出现的行为。,2）归因理论研究的基本问题,第一，人们心理活动发生的因素关系。包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。 第二，社会推理问题。根据人的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推断。 第三，行为的期望与预测。根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。,3）F.海德的归因理论,海德观点：把行为产生的原因分为外因和内因。 内部原因是指个体自身所具有的、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、需求、能力、努力等； 外部原因指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人影响等。,财务部王经理正和公司总经理李总在办公室里大声争吵，尽管他们争论之前已经关上了门，但他们的声音还是大得使办公室外的人都停下了工作，在门外目瞪口呆。过了几分钟，王经理猛的打开房门，冲着李总说了一句重话，然后摔上门。,设想下面的一个繁忙的公司中的景象：,4）凯利的协变分析模型,三要素模型 1.区别性：是指个体在不同情境中是否表现出不同的行为。 2.一致性：是指每个人面对相似的情景都有相同的行为反映。 3.一贯性：是指个体无论何时都有同样的行为。,一家公司有史以来第一次提升一位女性为经理，你会如何看待她的升职，是运气还是由于能干和出色的业绩？ 根据刚才的模型，如果她原先是销售代表，销售业绩要比她的同事好、一直在销售主要的产品，而且在销售不同的产品是业绩稳定，那么我们更倾向于将她的升职归因于？ 相反，如果她的同事的销售业绩和她一样好，而她在相对次要的产品领域销售业绩不稳定，尽管她在重要产品上有不错的销售业绩。人们会将她的升职归因于？,设想这样一个例子：,5）纳德维纳归因理论,理论内容：在现实生活中，一般人对行为的成功或失败归结为四种主要的原因： 能力、努力、任务难度和运气; 并将这四种主要原因分成三个维度: 内外因、稳定性、可控性。,54,表2-4 成败归因的三个维度,根据归因理论，一个人对过去的工作中的成功与失败归因于何种因素，对以后的工作积极性有很大的影响。 如果行为者把工作学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因 则不会增强今后的努力与持续性行为，因为他认为努力起不了作用。 假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因 则可能增强今后的努力与持续性行为。,假如把失败归因于不稳定的外因 一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。 假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度等稳定性的外因 则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。,归因理论对认识人的行为规律的指导意义,在组织管理工作中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者或失败者今后行为的引导，尽可能把成功和失败归因为不稳定因素。,当一个孩子取得好成绩时，如果夸这个孩子你真聪明，对孩子是不利的，请解释其中的原因。,心理学家阿伯拉姆森提出了抑制型和乐观型的归因风格，并把它与日常生活联系起来。 抑郁型的归因风格会把消极的事件归于内部的、稳定的和整体的因素之上，而把积极的事件归于外部的、不稳定的和局部的因素之上。在人际交往中，不可避免会出现一些问题，这类人就从消极的方面去解释和理解，可能会导致习得性无助，对自己和社会交往都失去信心，最终导