人力资源会计概论.ppt

1,人力资源会计,单位：经济管理学院 主讲：杨向阳 讲师 E-MAIL： 电话：35911492,第一章 绪 论,/content/138272.htm /content/136980.htm 人力资源会计产生的历史背景 人力资本理论 人力资源会计的产生和发展,3,参考资料： 经济行为与制度冰岛思拉恩埃格特森，商务印书馆，2004.10 企业剩余索取权：分享安排与剩余计量谢德仁 ，上海三联书店，2001.7 企业人力资本产权论张同全，中国劳动社会保障出版社，2003.7 人力资本价值与收入分配顾琴轩，华东理工大学出版社，20004.12,4,前言,资本概念的更新 “见物不见人”的物本主义：传统会计学只确认计量货币资本和实物资本。 资产负债表的演进： 固定资产 流动资产 无形资产,5,投资概念的更新 核心：人力资本投资是促进社会进步、推动经济发展的动力。 传统会计只核算和反映物质资本投资，把人力资本投资置之度外。 国外大企业挖掘中关村软件人才： 1998年11月，微软中国研究院宣告成立，推出“微软学者计划”，每年有10名计算机专业优秀博士生获“微软学者”称号。微软投资的8000万美元主要在人才投资。,6,成本概念的更新 实际成本 机会成本 重置成本 沉淀成本,7,价值概念的更新 人力资源价值能计量吗？ 主流观点：人力资源价值可以采用与物质资源价值同样的原理和方法进行计量。 计量渊源：从古典政治经济学的创始人威廉配第、亚当斯密、大卫李嘉图，到马克思都曾对劳动价值的计量进行过深入研究。 物质资源价值的计量其实也是人为的，而不是天然的。,8,物质资源价值的计量，反映的是其本身的内在价值； 人力资源价值的计量，反映的是人力资源新创造的价值。,9,权益概念的更新 剩余索取权：物质资本所有者有权参与利润分配。 通用电气首席执行官（CEO）杰克韦尔奇，在过去20年里，公司资产市值从130亿美元上升到4910亿美元，福布斯杂志将其评为“世界管理者” /content/129297.htm /20060626/n243941496.shtml /20060629/n243993063.shtml /auto/2006-07/24/content_7593085.htm,10,据世界银行估计，1950-1970年，科技进步在发达或家对经济增长的贡献率为40%，进入20世纪80年代，这一贡献比例高达60%，90年代，这个比例超过80%。 周天勇：1952 1964 1982 1988 1990 我国人力资本存量在总资本中的比重： 20.56% 41.77% 44.72% 46.4% 44.1% 事实证明，经营管理、科学技术是人力资本的两只翅膀，在价值创造过程中大显神威。,11,马克思劳动价值论的复归 不变资本（C）（物质资本）： 购买生产资料（价值转移） 可变资本（V）（人力资本）：剩余价值的真正源泉 购买劳动力 谁来切分蛋糕？ 柳传志：35%的分红权变为股权； 春兰集团：12亿“大蛋糕”，员工持股,12,第一节 历史背景,一、人力资源会计概念 美国学者的定义： 美国会计学会人力资源会计委员会定义的：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。”,13,二、我国的解释 人力资源会计,14,社会人力资源会计是把人力资源作为社会的经济资源而进行的确认、计量、记录、报告和管理。 企业人力资源会计是把人力资源作为企业的人力资产进行的确认、计量、记录、报告和管理。,15,什么是人力资源会计？ 人力资源会计是把人力资源作为社会或企业的人力资产，对其成本和价值进行确认、计量、记录，对其供给与需求进行预测，对其投资效益进行分析，作出人力资源投资决策分析，并将其结果报告给各有关方面的会计管理方法。,16,一般意义上，人力资源是指人的能力，人力资本是指人们通过投资获得的能力。 2002年中国会计学会首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会的共识： 人力资源的本质是人的能力，与人本身是不同的两个概念。人力资源是商品而不是指人是商品，而是说人的某种技能是商品。,17,人力资本？ 人力资本理论的创始者西奥多W舒尔茨将对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值成为人力资本。 周天勇：人力资本是普通教学、职业教育培训、继续教育等支出（直接成本）和受教育者放弃的工作收入（间接成本）等价值在劳动者身上的凝固。,18,在市场经济理论鼻祖亚当斯密的国民财富的性质和原因研究的论述中，就包含着人力资本理论的最初思想。亚当斯密在国富论中把资本划分为固定资本和流动资本。 政治经济学创始人之一、英国著名经济学家威廉配弟关于“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断事实上也已包含着人力资本理论思想的萌芽。,19,贝克尔对人力资本理论作了继往开来的研究，他应用现代经济学的分析对人类行为做了普遍的分析。贝克尔对人力资本理论最重要的贡献在于他建立了一套完整的人力资本投资收益均衡模型。即人力资本投资的成本的当前值等于未来收益的贴现值。,20,随着人力资本理论研究的不断深入，一些新兴的经济学理论分支迅速的发展起来。 新增长理论 卫生经济学 教育经济学,21,吴文斌：人力资本是人力资源通过后天努力而形成的复杂劳动能力，其大小取决于后天的主观能力成立和对人力资本的投资状况。 阎达五、徐国君：人力资本是企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包括直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力，因此与之相对应，人力资本代表人力资源的使用权让渡给企业的一种“资金来源”，它在性质上近似于实收资本。,22,人力资源和人力资本的关系 两者的联系 1、人力资源的外延大于人力资本的外延，后者被包含于前者之中； 2、人力资源的质量与人力资本的存量有密切关系,23,理论界对人力资本内涵的界定可以划分为三类： 第一类未将人力资本与人力资产或人力资源严格区分开来，笼统使用。持这种观点的学者大多数接受了西方学者特别是舒尔茨、贝克尔等的界定。他们要么是受过西方经济学严格训练的留洋博士，要么是与西方学术界有着极密切联系的国内学者。对人力资本产权理论作了开拓性研究的周其仁、张维迎等都隐含地接受这种观点。 他们在使用人力资本这一概念时，实际上指的是人力资产。,24,第二类虽未明确指出人力资本与人力资产或人力资源是两个相异的概念，但在使用人力资本时隐含地把两者区分开来了。 刘迎秋认为人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。李忠民也认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。杨瑞龙等、方竹兰虽然未给出类似的界定，但是他们的论述表明了他们是将人力资本与人力资产或人力资源区别开来的使用的。,25,第三类是将人力资本与人力资产或人力资源严格地区别了开来。刘小腊、李鸣认为，人力资产与人力资本其实是两个不同的概念。 资产也可以理解为财产，或民法上的物，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本，它并不是我们一般所接触的货币：生产资料或商品等实物，严格来说，它是种产权，是投资者获得利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利。,26,魏杰也把人力资本与人力资源视为两个含义迥异的概念。 在他看来，人力资源通常指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等。而人力资本则指的是劳动者投入到企业中知识、技术、创新概念和管理方法等的总称，它具体地包括企业中的两类人，一是掌握核心技术的技术人员，二是具有企业家素质的经营者。对于魏杰的观点，方竹兰给予了严厉而极富学理的批评。方竹兰认为，魏杰的人力资本观虽然抓住了企业改革中的某些问题，但是，由于他们在研究方法上以偏概全、以静替动，脱离人力资本的逻辑框架研究人力资本，所以尽管他满腔热情地宣传人力资本理论，可能取得的效果会适得其反。应该说，方竹兰对魏杰的人力资本观的功利性色彩的批评是准确的、合适的。,27,两者的区别： 人力资源强调的是人的能力，与社会财富的创造联系起来研究； 人力资本从人的能力形成的角度和价值创造的角度来看问题。,28,第二节 人力资源会计的产生和发展过程,弗兰霍尔茨在人力资源会计书中，将人力资源会计产生和发展的历史划分为五个阶段,29,一、基本概念产生阶段（1960-1966） 美国经济学会会长西奥多W舒尔茨1960年就职演说人力资本投资，提出了人力资本投资经济理论。1979年与威廉阿瑟刘易斯一起获得诺贝尔经济学奖。 美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的人力资源会计（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。,30,这一阶段的研究，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等概念和将人力资产视为企业商誉的一部分概念。,31,二、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966-1971） 开发了人力资源成本计量模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值计量模型（货币和非货币）并对其有效性进行评价。 1967年，美国密歇根大学成立了包括利克特、默特、弗兰霍尔茨、派尔在内的研究小组，进行人力资源会计理论概念和方法的研究,32,派尔在俄亥俄州的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究，同年年底，巴里公司在年终结算中受次披露了公司的人力资源方面的会计信息，这一事件在人力资源会计的发展史上被视为具有里程碑意义的重大事件，是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。,33,利克特在人力组织：它的管理和价值91967）中，用一章的篇幅专门论述人力资源会计。 20世纪60年代末至90年代初，默特和其他人先后在会计评论 、管理会计等刊物上发表有关在会计实务中具体实施人力资源会计的文章。 布诺默特首次引入了人力资本的概念。,34,1971年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论上发了论人力资本的经济概念在财务报表上的运用一文，详细地阐述了人力资源会计的理论并针对当时所存在的对人力资源会计的一些误解进行了解释工作。,35,三、人力资源会计迅速发展的阶段（1971-1976） 不仅美国，西欧、日本等过的学者也进入了这一领域。 有人不赞同把人力资源信息列入资产负债表，不赞同把人力资源视为资本和一种可以通过投资得到增加的财富。,36,美国会计学会在1971-1973年成立了人力资源会计委员会 弗兰霍尔茨在人力资源会计（1974）一书出版 人力资源会计是第一部系统地研究人力资源会计的著作，提出了人力资源会计管理的一系列具体方法。这一著作是人力资源会计学领域的权威著作，它奠定了弗兰霍尔茨在人力资源会计发展史上的创立者和学术权威的地位。,37,四、理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（1976-1980） 五、人力资源会计恢复活力的阶段（1980年至今） 20世纪80年代初，人力资源会计引入我国。,38,第二章 人力资源会计的基本理论,第一节 人力资源会计的基本概念 一、人力资产的确认 人力资源会计的建立，依赖于一个最基本的前提条件：人力资源即人的能力能够作为会计资产进行核算。,39,人力资源与物质资源不同的特性 1、人力资源存在于作为载体的劳动者体内，只有通过生产活动才能体现价值； 2、人力资源的价值是可变的。,40,人力资源与物质资源的共性 资产的属性 FASB：资产是“某一主体因过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益； 国际会计准则委员会1989年财务报表的编制与列示框架：资产是因过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企业流入未来经济利益的一种资源；,41,我国企业会计准则给资产的定义： 资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。 资产：是指企业过去的交易或者事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。2006年2月15日新准则,42,资产必须具备的四个条件,1、它是以前的交易所形成的； 2、它必须为企业所拥有或控制； 3、它能够以货币进行计量； 4、它能够给企业带来未来的经济利益。,43,人力资源产权的基本特征,1、排他性。一旦确立人力资源载体拥有人力资源产权后，除非载体让渡其产权，其他人很难再实施对人力资源的产权； 2、可分解性。人力资源产权可以分解并分属于不同的主体； 3、可交易性。人力资源产权可在不同的主体之间进行让渡。,44,人力资源是资产吗？,1、劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果； 2、企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，也可是说是拥有或控制了人力资源； 3、人力资源也可以通过货币计量； 4、人力资源在生产经营活动中能够体现价值，带来未来的经济利益。,45,二、人力资产的特性 1、能动性：服务潜力的实现程度受主观能动作用影响大； 2、社会性：企业受益期限难确定，影响因素复杂； 3、智力性：未来的经济利益具有高度的不确定性。,46,第二节 人力会计的主体目的对象,一、人力资源会计主体 凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。可以是国家（社会）、企事业单位、家庭。,47,人力资源主体一定是人力资源会计主体吗？ 一个组织是否应进行人力资源的核算并因而成为人力资源会计的主体，应该根据组织的人力资源的情况来确定，不应得出凡是拥有或控制人力资源的组织都是人力资源会计主体的结论。,48,二、人力资源会计的目的 两个层面： 1、社会人力资源会计的目的 通过提供社会人力资源需求的信息，使国家有关部门做出正确的人力资源投资决策，以实现整个社会对人力资源的总需求和人力资源的总供给之间的平衡； 通过提供社会人力资源投资成本、该投资所形成的人力资源价值和人力资源投资效益,49,2、企业人力资源会计的目的 （1）满足企业管理部门对人力资源信息的需求，帮助管理部门做出正确决策； （2）满足企业外部各方对人力资源信息的需求； （3）调动企业劳动者的积极性。,50,三、人力资源会计对象 人力资源会计对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。 人力资源的价值运动包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与该投入相对应的人力资源的产出。,51,对人力资源的投入： 1、取得时发生的支出：招聘费、选拔考试费、安置费； 2、提高人力资源素质的支出：教育培训费； 3、使用成本：工资、奖金、津贴等； 4、替代成本：替代现有人员所付出的代价。,52,产出过程： 1、企业通过人力资源投资所形成的人力资源价值的增量； 2、使用过程中新创造的价值； 3、劳动者按其所拥有的人力资本参与企业剩余价值的分配。,53,第三节 人力资源会计的假设,一般来说，人力资源会计假设： 会计主体、持续经营 会计期间、货币计量,54,一、人是人力资本的载体 人是人力资本的载体，是人力资源投资的承担者，是人力资本在企业的占用形态。,55,二、人是一个组织的有价资源 明确人力资源会计研究的前提是该人力资源必须服务于某一特定组织或会计主体； 明确人力是有价值的，是一种经济资源，可以用货币进行定量研究； 明确人力资源能够为组织提供现在和将来的服务，预期的未来服务对该组织具有经济价值并能创造价值。,56,三、人力资源价值是可变的 假设人力资源在一个组织的经营活动过程中 ，以及不同的人力资源管理方式下其价值会发生变化。 随着职工技术水平的提高，工作经验的积累，该组织人力资源总体价值会提高。 组织的人力资源价值可能增长、损耗或保持不变。,57,四、人力资源会计能提供经营管理所需要的信息 人力资源会计能提供对经营管理有用的信息，为经营管理服务。,58,第四节 人力资源会计的作用,一、正确反映各项收益 二、拟制管理者的短期行为 三、有利于增进企业管理者经营决策科学性 四、有利于国家有关部门进行宏观调空 五、有利于合理地分配利润,59,第三章 人力资源成本会计,第一节 人力资源成本会计概述 一、人力资源成本会计及其特点 弗兰霍尔茨：为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。 徐国君：目前所有译、著述和文章都无一例外把人力资源的替代成本叫做“人力资源的重置成本”，实际上是对“REPLACEMENT”一词的错误翻译的结果。,60,重置成本是相对于历史成本而言的； 替代成本是企业发生人力资源替代的情况下所发生的人力资源成本。 /publish/html/19419.htm /WenLooPage123347-4.htm /data/2006/0407/article_19943.htm,61,按照弗兰霍尔茨的定义：人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的取得、开发和替代成本进行核算，它是按历史成本进行的事后核算。,62,人力资源成本会计的特点是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。,63,企业取得人力资源的使用权，其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应作为资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。 工资、奖金等支出，属于收益性支出，记入当期费用。,64,使用期限不超过一年的季节工、临时工等发生的取得成本和开发成本，在季节工、临时工的使用期限内分期摊销。 如果金额较小，可以直接记入当期费用。,65,二、人力资源成本项目 （一）取得成本 1、招募成本：包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用（招聘洽谈会议费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费）、间接费用（行政管理费、临时场地及设备使用费），委托代培费。,66,2、选拔成本 为选拔合格职工发生的费用，如初选、面试、测试、调查、评论、体检等费用。 3、录用成本 录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。一般属于直接成本。 4、安置成本 安排职工的行政管理费用；损失的时间费用；装备费用；劳务费、咨询费。一般属于间接成本。,67,（二）开发成本 1、上岗前教育成本（定向成本） 2、岗位培训成本 3、脱产培训成本,68,（三）使用成本 1、维持成本 职工的计时或计件工资、咯啊动津贴和福利费用。 2、奖励成本 对员工的特别贡献支付的奖金。 3、调剂成本 职工疗养费用、职工娱乐及问题活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用。,69,（四）保障成本 1、劳动事故保障成本 工伤职工的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴费。 2、健康保障成本 医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费。,70,3、退休养老保障成本 养老金、养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金。 4、失业保障成本 失业保险金,71,（五）离职成本替代成本 弗兰霍尔茨“目前重置人力资源应该作出的牺牲”。 个人替代成本和职务替代成本 个人替代成本用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲。 职务替代成本用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须招致的牺牲。,72,1、遣散补偿成本 解雇金 2、遣散前业绩差别成本 离开前工作效率降低给企业 带来的损失。 3、空职成本 职位孔雀给企业造成的损失。包括直接损失，也包括不利影响导致的间接损失。,73,第二节 人力资源成本计量 一、计量的方法 1、原始成本法实际成本法 以取得、开发、使用人力资源发生的实际支出作为成本。 2、现实重置成本法 以现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必须发生的所有支出。,74,3、机会成本法 以职工离职或离岗使单位岗位空缺所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用。 机会成本不是实际支出，而是企业可能要为所作出的人力资源决策承担的牺牲。,75,三、人力资源成本的计量方法 （一）、原始成本 取得成本、开发成本、使用成本 模型见参考书P71,76,1、取得成本 （1）、招募成本 A、直接劳务费：工资、福利费用 B、直接业务费：招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费 C、间接管理费用：行政管理费、临时场地设施使用费 D、预付费用,77,（2）选拔成本 A、初步口头面谈 B、填写申请表 C、书面或口语测试 D、调查与分析 E、决定录用方案、 F、最后的 口头面谈 G、证明材料 H、体检,78,（3）录用成本 录取手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费，属于直接费用 （4）安置成本 安置行政管理费用、必要装备费、安置人员时间损失成本,79,2、开发成本 （1）上岗前教育成本 教育者和受教育者的工资、教育和受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用、教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 上岗培训成本和岗位再培训成本 （3）脱产培训成本 委托外单位培训成本和企业自行组织培训成本,80,（二）保障成本 1、劳动事故保障成本 工伤工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、最终补贴费 2、健康保障成本 医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费 3、退休养老保障成本 养老金、养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金 4、失业保障成本 失业救济金,81,（三）离职成本 1、重置成本 由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价。职位的重置成本和个人的重置成本。 2、离职成本 由于任职者离开单位所造成的费用损耗。 （1）离职者的工资和离职补偿金 （2）离职管理费用 （3）离职前的效率损失遣散前业绩差别成本 （4）空职成本,82,跳槽成本 兵家有言“知己知彼，白战不殆。在企业与员工“跳槽一反跳槽的博弈中，了解员工所处的环境和决策的过程往往有助于反跳槽政策的制定。在此过程中，员工跳槽成本的计量方法是人力资源管理理论界及实践界研究的一个重点。一个及格的跳槽成本计量方法必须做到全面、准确并力求简易。笔者认为建立计量模型的方法是较为符合以下要求的。 二、跳槽成本的计量模型。,83,建立跳槽成本的计量模型基于以下四个假设: 1.跳槽是劳动者为了实现自身利益而自愿转换工作的行为。 2.模型的建立立足于员工个体。计量的是根据在员工跳槽之前可以获得的所有信息确定的顶期成本，而非跳槽发生以后的实际成本。 3.假设跳槽不造成初始就业成本的变化。 4.直接成本和机会成本均可量化。其中机会成本只估量量转换工作所牺牲的货币收入，其余部分计入非货币成本。时间成本作为机会成本量化。计量成本时忽略短期内(从考虑跳槽到新工作安定)货币的时间价值。,84,根据四个假设.建立模型如下：,85,(一)直接成本的计量: 直接成本有五个子类。搜索及信息成本计量为了搜索目标公司和收集其他与跳槽有关信息而支付的货币成本;交际成本是进行与跳槽有关的人际交往时的货币支出;开发成本是指为了适应新工作支付的人力资源开发成本如考证);应聘成本是指为应聘而付出的货币成本;其他直接成本是其他与跳槽有关的货币成本，如生活费的增加。 对于直接成本，可以以顶期货币支出进行核算。由于直接成本几乎都是短期支出，所以可以根据顶期支出直接加总算出其总额，对于生活费溢额等长期支出则先折现再加总。,86,(二)机会成本的计量 机会成本有四个子类。工资损失是员工原工作将来顶期工资收入;时间成本是跳槽牺牲的时间对应的工资;奖金及津贴等是跳槽所放弃的预期奖金、津贴、福利、补贴、利息分红等等的收入;其他机会成本则是员工放弃原工作所失去的其他可量化的成本。 机会成本中时间成本是短期成本，工资损失、奖金及津贴等都是短期成本。可以直接将前者与折现后的后者相加，对于其他机会成本中的长期成本和短期成本也作类似处理，再将所有子类加总。,87,(三)非货币成本的计量: 非货币成本包括六个子类。心理成本计量员工跳槽带来的负面情绪所造成的心理支出;社会联系损失是跳槽造成的旧有社会网络和人际关系的丧失;社会资本损失是因跳槽而造成的信誉、晋升机会、工龄累积等等损失;人力资本损失是跳槽时转换工作领域所造成某些原有人力资本的闲置或失效;风险成本是跳槽的风险所带来的非货币成本;其他非货币成本则是以上五项之外的非货币成本。,88,非货币成本的计量存在很大难度。