薪酬管理_安徽大学《薪酬管理》培训教材9_第1页
薪酬管理_安徽大学《薪酬管理》培训教材9_第2页
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文档简介

某中外合资企业的结构性岗位级别工资制1员工分为工人、文员、经理人员、工程技术人员四个系列每个系列各按工龄长短分成若干等级，每个等级内又按岗位不同分成7个档次2工资结构：每一级档的工资由基本工资、平均奖金、全勤奖、补贴、物价指数补贴和浮动工资组成工资 = 基本工资 + 平均奖金 + 全勤奖 + 物价指数补贴 + 浮动工资3除全勤奖全体员工一样外，其他各项均有级档差别：（1）基本工资最低和最高的比例为5倍，级差为1比9之间不等，档差为1比7之间不等，档差金额小于级差（2）平均奖金为固定不考核发放，级差从10元到20元不等，最低与最高的比例为7倍（3）补贴为固定不考核发放，级差从5元到75元不等，最低与最高的比例为3倍（4）物价指数补贴与本人基本工资挂钩，物价指数变化在10%以内，一般不做调整。（5）浮动工资为基本工资的40%，根据生产经营状况而定。（6）此外，有少量加班工资。（7）每年发放14个月工资，即7月和1月发双薪（扣除浮动工资）（8）福利为免费午餐，医疗费每月每人平均4050元，实报实销，住房给予租金补贴。特点分析：1） 工资结构以岗位为基准，基本工资、浮动工资、补贴和物价指数补贴都与岗位挂钩2） 划分岗位的职级和职系，进行职务评价，对各类人员上岗晋级有严格标准，以学历、低级职位的工作年限和技术职称为主确定上岗标准3） 有严格的日常考核，保证平均奖金、补贴的使用效果，否则可能是变相“大锅饭”4） 根据岗位的实际差别划分级差和档差，在中高级职位段逐步拉开档次5） 物价指数补贴保证实际收入不受外部物价变动影响6） 双薪与半年和年度考核结合，能起到稳定队伍、长期激励的作用7）按照工龄长短确定工资等级，有利于稳定队伍，但需要强化素质、保证绩效努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无
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