薪酬管理_某发电厂薪酬管理手册

文件编号： 版 本： 生效日期：2004 年 月 日 国电九江发电厂国电九江发电厂 国电九江发电有限公司国电九江发电有限公司 薪酬管理手册薪酬管理手册 编制： 审核： 批准： 日期：2004/04/08 目目 录录 第一章 薪酬管理总则与薪酬策略2 第二章 薪酬类别与薪酬结构.4 第三章 薪酬总额控制管理.6 第四章 基本工资与津补贴管理8 第五章 岗位评价管理11 第六章 岗位工资标准管理.15 第七章 岗位工资调整管理.17 第八章 绩效工资管理20 第九章 加班加点工资管理.24 第十章 单项奖金管理26 第十一章 年终奖金管理.28 第十二章 专项奖金管理.30 第十三章 特殊工资管理.32 第十四章 新入职与试用期员工的工资管理.40 第十五章 医院、学校人员工资管理42 第十六章 工资扣减管理.43 第十七章 工资核发管理.45 附件附件 第一章第一章 薪酬管理总则与薪酬策略薪酬管理总则与薪酬策略 第一条第一条 为规范我厂薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针 对性，充分发挥薪酬的激励效果，充分调动各方面积极性，特制定本 手册。 第二条第二条 本手册适用于国电九江发电厂主业、辅业（燃料公司、 物资公司）和多经企业（实业总公司）的所有部门及人员。 第三条第三条 本厂的薪酬管理制度和方法，是依据国家劳动法 、企 业工资管理法规以及中国国电集团有关工资管理的政策等，并依据本 厂实际情况而制定的。 第四条第四条 本厂薪酬管理制度的效力，遵从本厂制度，在不违背国 电集团政策法规和国家有关政策法规的前提下，以新的薪酬制度替代 旧的薪酬制度，以正式发文作为生效文本。 第五条第五条 为贯彻国电集团人才强企战略，吸引和留用优秀人才献 身我厂的建设事业，我厂将逐步改变薪酬水平缺乏外部竞争性和内部 公平性的不合理状况，发挥薪酬的激励作用。 第六条第六条 我厂薪酬水平的定位是：总体水平达到国内同行业中等 水平，管理技术骨干收入达到同行业中等偏上的水平。 第七条第七条 我厂薪酬分配的主要原则： （1）以按劳分配为主； （2）效率优先、兼顾公平； （3）全厂工资水平与电力行业劳动力市场价位相适应； （4）工资总水平与经济效益挂钩； （5）有利于吸引、留住、激励人才，促进全厂人力资源优化配 置。薪酬分配以现金形式发放。 第八条第八条 随着企业的发展，我厂的薪酬策略将做出适当调整，以 确保薪酬策略符合我厂及国电集团公司总体战略的要求。 第九条第九条 我厂薪酬管理的目标为： （1）有效控制人力成本； （2）为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队 伍；（3）提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高 素质人才； （4）激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效； （5）努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调。 第十条第十条 薪酬管理的主要内容包括： （1）确定薪酬策略； （2）确定薪酬类别与薪酬结构； （3）确定各薪酬构成部分的标准； （4）确定特殊情况下的工资管理； （5）确定特殊人员的工资管理； （6）确定薪酬核发管理。 第十一条第十一条 本手册所指薪酬是指货币性薪酬，包括基本工资和津 补贴、岗位工资（含固定部分和绩效工资） 、加班加点工资和各种奖 金。 第十二条第十二条 我厂薪酬管理采取集中统一管理，即由厂人力资源部 负责全厂薪酬管理制度、标准的制定并监督实施，其它所有部门无权 修改薪酬管理制度和标准，不得违背薪酬管理制度进行操作。 第二章第二章 薪酬类别与薪酬结构薪酬类别与薪酬结构 第十三条第十三条 薪酬类别是指不同薪酬构成因素、计发方式、计发依 据和计发时间所决定的薪酬形式。 第十四条第十四条 我厂目前采用的薪酬类别为年薪制和岗位薪点工资制， 分别适用于不同的人员。 第十五条第十五条 年薪制是以确定年度工资总额作为薪酬标准的一种薪 酬类别，分为基本年薪和业绩年薪两部分，各占年薪总额的 40%和 60%。基本年薪按月度发放平均额（基本年薪/12）业绩年薪根据业绩 表现在年底一次性核发。 第十六条第十六条 我厂推行年薪制的前提是：得到国电集团的认可，并 在国电集团指导下进行。有关年薪制实施的管理办法参照国电集团相 关规定执行。 第十七条第十七条 我厂享受年薪制人员年薪总额的确定，以及业绩年薪 的考核指标及考核办法由国电集团负责。 第十八条第十八条 我厂年薪制的适用对象为副厂级以上领导，包括：厂 长、党委书记、副厂长、党委副书记兼纪委书记、总工程师、工会主 席、总经济师、总会计师。 第十九条第十九条 岗位薪点工资制是以岗位工资为主体的一种薪酬类型。 它是以岗位相对价值评价为基础，确定岗位工资的岗级和薪点。 第二十条第二十条 考虑到电力行业及本厂工资构成的历史承续和实际情 况，本厂岗位薪点工资制结构共包括四个部分：基本工资与津补贴、 岗位工资、加班加点工资和各种奖金。 第二十一条第二十一条 基本工资是沿袭原国家确定的员工基本生活保障的 收入部分，我厂将随着国家或集团政策性调整而调整。津补贴包括工 龄工资、车贴、电贴、回贴、职贴、粮综合贴、肉贴、书报费、水电 费。津补贴除水电费外均按我厂 2002 年 9 月颁布的工资管理暂行 办法执行，水电费则按 2003 年 10 月颁布的相关规定执行。 第二十二条第二十二条 岗位工资分为固定部分和浮动部分，其中浮动部分 与绩效表现挂钩，因此称为绩效工资。固定部分占 40%，浮动部分占 60%。固定部分每月发放，浮动部分（绩效工资）根据绩效考核结果 进行核发，具体的核发办法参照本手册第八章绩效工资管理执行。 第二十三条第二十三条 岗位薪点工资制的适用对象：全厂除实行年薪制以 外的所有人员。 第三章第三章 薪酬总额控制管理薪酬总额控制管理 第二十四条第二十四条 我厂将严格控制企业人力成本，对全厂薪酬总额进 行管理。我厂薪酬总额的确定遵循“两低于原则”：工效增长率低于 劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。 第二十五条第二十五条 我厂薪酬总额水平将归口通过国电集团公司纳入国 家“工资总额同经济效益挂钩” （简称“工效挂钩” ）管理范围，接受 国家宏观调控。国电集团对本厂实行工效挂钩和工资计划双控的管理 办法。 第二十六条第二十六条 我厂薪酬总额的确定依据是：本厂的经济效益、本 厂的工资基数及国电集团下达的工资计划。 第二十七条第二十七条 集团公司根据国家有关工资宏观调控政策及本厂经 济效益、职工人数变动情况，对本厂实行考核，核增（减）本厂年度 工资总额，并以工资计划形式下达本厂，作为我厂计发工资的依据。 第二十八条第二十八条 若本年度工资基数有节余，可以滚入下一年度使用， 即我厂实际年度薪酬总额为：薪酬总额=本年度的工资基数+上年度的 工资节余。 第二十九条第二十九条 本厂工资总额列入企业成本“应付工资”项下，作 为本厂工资的来源。 第三十条第三十条 我厂人力资源部根据集团公司下达的年度工资计划， 制定我厂当年工资分配计划，并合理划分各类薪酬的结构。 第三十一条第三十一条 本着先紧后松的原则，确定年度内各月的薪酬总额。 要切实体现薪酬发放总量与本厂总体经济效益和劳动生产率挂钩，有 效降低本厂单位人力成本。 第三十二条第三十二条 企业为员工缴纳的社保金、挂养费、住房公积金以 及提取的福利费等均属于附加人力成本，不计入工资总额，以费用形 式列支。 第三十三条第三十三条 企业为员工缴纳的社保金和住房公积金按照有关部 门相关规定执行。 第三十四条第三十四条 企业为员工缴纳的挂养费属于补充保险范畴，按照 员工个人与企业 2：8 的比例共同缴纳，个人按月以 2 元/年的标准累 计缴纳，在个人工资帐户中扣除。 第四章第四章 基本工资与津补贴管理基本工资与津补贴管理 第三十五条第三十五条 基本工资是为了保证员工基本生活保障的收入部分。 我厂的基本工资是参照原国家基本工资定级标准确定的。 第三十六条第三十六条 年功工资是体现员工劳动积累的贡献，反映员工工 作年限不同、熟练程度不同的劳动差别。年功工资根据员工个人的实 际工作年限，按照 3.5 元/年的标准累计核发。 第三十七条第三十七条 年功工资适用范围为全厂所有在册在岗员工。 第三十八条第三十八条 我厂实行的津贴、补贴范围包括：（1）电贴（2） 粮综合贴（3）肉贴（4）回贴（5）交通洗理贴（6）书报费（7）教 护龄贴（8）技师津贴（9）高级职称津贴（10）运行晚班津贴（11） 纪检津贴（12）特殊津贴。其中第（1）至（6）项适用于所有正式员 工，第（7）项适用于学校教师或医院护士，第（8） 、 （9）项适用于 技术工人，第（10）项适用于生产一线加晚班的人员，第（11）项适 用于从事纪检工作的人员，第（12）项适用于特殊工作情况下的人员。 第三十九条第三十九条 除 1978 年的老粮贴外，电贴、肉贴、粮综合贴、交 通洗理费在册在岗员工均可享受，合计金额为 38 元/月人。 第四十条第四十条 书报费：中级以上技术职称在册在岗人员按每月 18 元 计发，中专及以上学历在册在岗人员按每月 14 元计发，其他在册在 岗员工享受每月 10 元计发。 第四十一条第四十一条 教护津贴：从事教师、护士工作满五年不足十年者 按每月 3 元计发，满十年不足十五年者按每月 5 元计发，满十五年不 足二十年者按每月 7 元计发，满二十年以上者按每月 10 元计发。 第四十二条第四十二条 技师津贴：具备技师职称并从事相应专业岗位的人 员，享受技师津贴。高级技师为每月 50 元，技师为每月 20 元标准。 第四十三条第四十三条 高级职称津贴：教授级高工按每月 50 元计发，高工 按每月 30 元计发。 第四十四条第四十四条 纪检津贴：从事纪检工作的人员按每月 60 元计发。 第四十五条第四十五条 运行晚班津贴：运行岗位上的工作人员，在上晚班 时享受运行津贴。其标准为：每上一个夜班，享受 2 元津贴；每上一 个零班，享受 3 元津贴。 第四十六条第四十六条 为有效激励各类优秀人才，我厂将对被评为“168 人 才” 、 “首席员工”和“高级员工”的员工给予特殊专项津贴。有关我 厂“168 人才” 、 “首席员工”和“高级员工”的评选办法及待遇，参 见我厂“168 人才”评选管理办法和高级员工和首席员工评选 管理办法相关规定执行。 第四十七条第四十七条 对被评选上集团公司的“168 人才” ，按国电集团的 规定，我厂每月给予本人上年月平均工资额（包含基本工资、津补贴、 岗位工资，不包含加班加点工资和各种奖金，下同）30%的津贴。 第四十八条第四十八条 对被评选上我厂各专业“首席员工”的人员，我厂 按月给予上年月平均工资额（定义见第四十七条）20%的津贴；对被 评选上本厂各专业“高级员工”的人员，我厂按月给予上年月平均工 资额（定义见第四十七条）10%的津贴。 第四十九条第四十九条 专项津贴只在员工获得相应荣誉期间享受，当员工 不再是 168 人才、首席员工或高级员工时，相关专项津贴即行取消， 取消时间从失去相关荣誉的月份算起。 第五十条第五十条 实施岗位薪点工资制后，我厂对现行基本工资标准不 再作调整。 第五十一条第五十一条 各类津补贴的发放标准及发放范围，由厂人力资源 部统一管理。各下属单位不得擅自发放津补贴。 第五章第五章 岗位评价管理岗位评价管理 第五十二条第五十二条根据我厂所属行业、人员规模及岗位特点，我厂岗位 评价采用要素计点法。 第五十三条第五十三条要素计点法岗位评价的主要步骤：首先选定岗位价值 的主要影响要素，对要素进行说明与分解，并采用一定点数值表示每 一要素与子要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有的岗位进行打 分、求取总和，最后得到各岗位的总分值。其程序如下： （1）确定岗位评价的主要影响要素。主要选取企业影响、工作 责任、工作难度、监督管理、知识技能、工作沟通、工作环境七大类 因素进行评价； （2）要素定义，对每个指标作出明确的定义； （3）要素分解，将七大类因素再分解成 20 个小指标； （4）决定要素（或子要素）等级，根据重要程度或者要求程度 划分成不同的等级； （5）确定要素等级、权重，并进行等级配分； （6）依据岗位描述与规范进行评价。 第五十四条第五十四条 岗位评价工作适用于以下三种情况： （1）薪酬体系重新调整设计时； （2）增加新的岗位时； （3）对原有岗位进行合并或者职责调整时。 第五十五条第五十五条 岗位评价结果应该作为各岗位全部岗位工资总额的 标准，但考虑到我厂保留了基本工资的实际情况，因此我厂岗位评价 的结果只作为岗位工资的确定依据。 第五十六条第五十六条 为合理确定各岗位的工资标准，岗位评价过程应保 证严谨、客观、公平、合理。 第五十七条第五十七条 我厂岗位评价工作统一归口人力资源部管理。 第五十八条第五十八条 在实施岗位评价工作时，由人力资源部负责岗位评 价计分工作，并据此确定岗位工资水平。当需要评价的岗位较多（大 于 10 个）时，由人力资源部组成工厂岗位评价小组，采用集中统一 评价；当需要评价的岗位较少（少于 10 个）时，可由人力资源部直 接组织评价，并根据其它岗位的工资水平确定所评价岗位的工资标准。 第五十九条第五十九条 实施岗位评价前，针对我厂职务体系按照不同的职 务性质和专业类别进行划分，以便在评价时对各岗位要素有更明确的 认识。我厂职务体系共划分为管理类、行政事务类、专业技术类和生 产操作类四大类。其中管理类是指具有管理责任的岗位，包括副主任、 主任、副总与厂级领导岗位；行政事务类是指各级管理部门从事一般 行政、服务及后勤支持工作的岗位；专业技术类是指纳入国家专业技 术职务评定或专业技术资格考试序列（包括工程、经济、会计、统计、 营销、政工、档案、教师、卫生等）和各专业岗位或技术岗位。生产 操作类是指在生产运行一线从事具体生产操作工作的岗位。 第六十条第六十条 我厂的定岗定员标准，参照原国家电力公司 98 定员标 准，并结合我厂的实际情况确定。 第六十一条第六十一条 我厂主业定岗 287 个，定员 1120 人，辅业（燃料公 司、物资公司） 定岗 113 个，定员 410 人，多经企业（实业总公司） 的定岗 165 个，定员 744 人，其它（劳务、社会服务）人员 376 人。 第六十二条第六十二条 评价要素权重设置要素的权重设置方法如下： 在七个要素中选取最重要的要素，并赋值 100%； 以最重要的要素为基准，将另外七个要素与其相比较，确 定相对赋值； 将各个要素的赋值相加，得出要素总和； 将各个要素的赋值与要素总和相比，得出各个要素的权重。 第六十三条第六十三条 各子要素评价等级确定与配分方法 1、决定因素等级。确定岗位评价的七大要素及子因素，并对其 进行定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评价子要素区分出 不同级别，并赋予一定的分值。 2、确定等级权重和等级配分。确定因素等级后，确定等级权重。 通过对本厂的进行岗位价值分析的需要，我们将结合实际情况，确定 岗位评价总分值为 2000 分，采用最大权重法对本厂岗位评价各子要 素进行等级配分。 第六十四条第六十四条 岗位评价包括下列过程： 1、参照评价量表，对各岗位进行评价，并将结果填入评价记分 表； 2、对各评价人员的评分表进行收集、整理，以及进行有效性分 析； 3、计算各岗位的最终平均分值； 4、根据评价所得的分值，在对岗位划级时，将比较密集的点 值区域所对应的岗位划归为同一等级； 5、岗位等级调整根据四个系列中，相近岗位的责任、强 度、以及从事该岗位工作的员工的可替代性、在外部人才市场的 可获取性等进行综合考虑，对四个系列的某些岗位进行一定程度 调整，最后制作岗位等级表； 6、绘制内部薪点曲线，进行比较分析； 7、最后根据薪酬市场调查数据确定各个岗位的薪点标准。 岗位评价的量表、要素权重及分值标准见本手册附件 2。 第六章第六章 岗位工资标准管理岗位工资标准管理 第六十五条第六十五条岗位工资薪点标准主要依据岗位评价结果确定，具 体 确定步骤为： (1) 调整评价结果。根据评价结果与实际运作情况进行分值调整， 以提升岗位评价的拟合度。 (2) 确定岗级薪档数量。考虑到本厂的行业特点及人员规模，并 参照通行的国际惯例，确定本厂岗位工资共设 15 个岗级，每一级 再设 3 至 8 档不等。 (3) 将岗位点值划入各区段。根据所设定的岗级与点数，将各岗 位按评价得分依次纳入各点值。 (4) 设定级差。对各薪级之间设定级差，级差设定的总体趋势按 照由低级到高级呈递增趋势增长分布。其中级差的计算公式为：级 差=（本级中位值下级中位值）/下级中位值。 (5) 根据全厂各岗位的价值评价值，最终确定各岗位工资薪点水 平。全厂岗级、薪点、级差情况表如下： 薪级档数级差中位值 最小值 最大值薪点差 薪点 1 薪点 2 薪点 3 薪点 4 薪点 5 薪点 6 薪点 7 薪点 8 一31053 1000 1105 10200 210 220 二39.0%1147 1088 1207 11218 229 240 三49.0%125011531348 13 231244257270 四49.0%1363 1256 1470 15251 266 281 296 五49.0%1486 1370 1603 15274 289 304 319 六512.0%1664 1506 1822 16301 317 333 349 365 七512.0%1864 1687 2041 18337 355 373 391 409 八513.0%2106 1906 2306 20381 401 421 441 461 九613.0%2381 2131 2631 20426 446 466 486 506 526 十615.0%2738 2450 3026 23490 513 536 559 582 605 十一715.0%3148 2805 3492 23561 584 607 630 653 676 699 十二716.6%3670 3277 4063 26656 682 708 734 760 786 812 十三818.4%4346 3829 4863 30765 795 825 855885 915 945975 十四823.0%5345 4648 6042 40929 969 1009 1049 1089 1129 1169 1209 十五829.0%6896 5869 7923 591173 1232 1291 1350 1409 1468 1527 1586 根据岗位评价的结果，我厂主业、辅业及多经企业各岗位的薪点 标准见附件 1。 第六十六条第六十六条 确定各岗位薪级及薪档薪点后，还可以根据各岗位 任职人员工作能力、业绩表现及其它原因进行岗位薪档调整。岗位薪 档调整的依据和方法对照本手册第七章相关规定执行。 第六十七条第六十七条 岗位工资数额的计算方法：岗位工资数额是以各岗 位薪点为基础，按每一薪点的价值（即薪点值）进行计算得出的，即： 岗位工资岗位工资=岗位薪点岗位薪点薪点值薪点值 当薪点值改变时，岗位工资也发生相应变化。 第六十八条第六十八条 岗位工资是岗位薪点工资制的主体部分，从总额上 看，岗位工资占岗位工资总额的 75%左右。在具体分配过程中，岗位 工资分成两个部分，即固定部分和浮动部分，其中固定部分占岗位工 资总额的 40%，浮动部分占总额的 60%，由于浮动部分的分配将与绩 效考核挂钩，因此该部分又称为绩效工资。 第六十九条第六十九条 固定岗位工资的分配办法：根据考勤情况按月发放， 固定岗位工资的计算方法为： 固定岗位工资固定岗位工资=岗位薪点岗位薪点薪点值薪点值40%缺勤应扣部分缺勤应扣部分 第七十条第七十条 绩效工效的分配方法：根据各部门、各岗位任职者的 绩效考核结果进行分配，具体计算办法为： 绩效工资绩效工资=岗位薪点岗位薪点薪点值薪点值60%考核系数考核系数 其中考核系数又根据部门和个人考核的结果确定，具体确定范围 参见本手册第八章相关规定执行。 第七章第七章 岗位工资调整管理岗位工资调整管理 第七十一条第七十一条 岗位工资的调整总体上分为两种：普调和个别调整。 普调是指所有岗位人员的岗位工资均按照相同的比例调整，调整方法 包括上调和下调。个别调整是指个别岗位任职人员岗位工资的上调或 下调。 第七十二条第七十二条 岗位工资的普调主要适用于以下情况： （1）适应市场物价上涨因素进行调整； （2）当本厂经济效益和支付能力提升，需要整体提高全厂员工 的 收入时； （3）当本厂经济效益或支付能力下滑，需要整体降低全厂员工 的 收入时； （4）根据集团发展战略调整，需要改变公司的薪酬策略时。 第七十三条第七十三条 岗位工资个别调整适用于以下情况： （1）员工岗位调整时； （2）员工职责发生调整并将长期不变时； （3）根据绩效考核结果进行调整时； （4）根据有关奖惩条例进行调整时； （5）在职员工进入待岗状态时； （6）获得专项奖励或荣誉时（如符合集团 168 人才或工厂首席 员 工相关条件时） ； （7）特殊原因需要调整岗位工资时。具体调整依据参照工厂有 关 规定执行。 第七十四条第七十四条 岗位工资调整的方式，主要分为三种： （1）按照原岗位工资的一定百分比进行调整； （2）在原岗位工资基础上上调或者下调一定的薪档； （3）岗位调配后按照就近套档原则进行岗位调整。 第七十五条第七十五条 按原岗位工资一定百分比（上调时百分比为正数， 下调时百分比为负数）调薪时，调整后新的岗位工资为： 新岗位工资新岗位工资=原岗位工资原岗位工资(1+调整百分率调整百分率) 为便于工资计算，采用此法调整后，应将各岗位对应的薪点值归 整。 第七十六条第七十六条 在原岗位工资基础上上调或下调若干薪档的方法进 行调薪时，新的岗位工资等于新岗位薪点对应的工资额。当员工的岗 位薪档已达到所在岗级的最高档再进行岗位工资上调时，以其原岗位 工资 10%的标准上调。 第七十七条第七十七条 发生岗位调配的员工，若其新的岗位所属薪级低于 原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的薪级中对应岗位确定薪档； 若其新的岗位所属薪级高于原岗位薪级，则其新的岗位工资按照新的 薪级中不低于其原岗位工资的最低工资薪档调整。 第七十八条第七十八条 岗位工资的调整一般按照逐步调整原则进行，总体 上一次调薪不超过一档。 第七十九条第七十九条 由于市场工资率变化等原因，一般企业岗位评价后 所确定岗位工资的有效期为两年左右，因此每过两年，本厂将对原岗 位评价进行重新评估，一般需要对部分或全部岗位进行重新评价，由 此进行的岗位工资再确定可视为特殊情况的岗位工资调整，其确定步 骤与重新认定岗位工资相似。 第八十条第八十条 在进行岗位普调前，厂人力资源部要事先对普调后的 岗位工资总额进行测算，以确保实现全厂工资总额控制，不得突破集 团公司下达的工资计划。 第八十一条第八十一条 岗位工资的调整统一由厂人力资源部组织管理，各 部门负责人应在相应岗位人员工资调整前作出申请，人力资源部应将 调整前后岗位人员情况通知相关部门负责人。 第八十二条第八十二条 岗位工资调整的时间管理：（1）岗位工资普调一般 安排在年初或年中进行，但每个人每年的调薪不超过一次；（2）岗 位工资个别调整一般在涉及调薪事宜时即时进行。 第八十三条第八十三条 厂人力资源部每年底制定岗位工资调整计划，制定 调整计划总的依据是财务预算和人力成本预算，当两者不相吻合时， 由厂人力资源部根据财务预算情况对调薪计划作出调整。 第八章第八章 绩效工资管理绩效工资管理 第八十四条第八十四条 绩效工资是岗位工资的浮动部分，是根据绩效考核 结果所确定的岗位工资。即根据不同的绩效，员工可能获得 100%的 绩效工资，也可能获得多于或者少于 100%的绩效工资。全部绩效工 资占岗位工资总额约 60%。 第八十五条第八十五条 绩效工资分为两类：部门绩效工资和个人绩效工资。 我们把个人 100%的绩效工资称为个人基准绩效工资。而各部门基准 绩效工资则是本部门全体员工个人基准绩效工资的总和。 第八十六条第八十六条 本厂绩效工资采用两级分配，即首先根据各部门绩 效考核结果确定部门绩效工资总额，然后各部门再根据员工绩效考核 结果确定个人绩效工资。 第八十七条第八十七条 绩效工资的确定依据，一是全厂综合经济效益，二 是各部门和个人绩效考核结果。我厂实行月度和年度绩效考核。月度 考核无论对部门还是个人，均以业绩考核为主；年度考核则在月度考 核的基础上，进行全方位的综合考核。具体考核实施办法参见本厂 绩效管理手册 。 第八十八条第八十八条 部门绩效系数和绩效工资的确定。我厂将组织对各 部门进行绩效考核，绩效考核的指标制定及其考核实施参见本厂绩 效管理手册 。部门绩效考核结束后，工厂将根据考核结果将不同的 部门强制划分成 A、B、C、D 四等，并给每类部门赋予不同的绩效 工资系数。 部门绩效工资系数表 考核结果等级ABCD 绩效工资系数1.31.00.80.5 各部门绩效工资总额的计算方法为： 部门绩效工资总额部门绩效工资总额=本部门全体员工岗位工资薪点数本部门全体员工岗位工资薪点数 60%薪点值薪点值部门绩效工资系数部门绩效工资系数 第八十九条第八十九条 个人绩效系数和绩效工资的确定。在对部门绩效进 行考核的同时，各部门将对员工个人进行绩效考核，并将考核结果强 制划分为 5 等，各等次对应不同的绩效工资系数。 个人绩效工资系数表 考核结果考核结果 等级等级 54321 绩效工资绩效工资 系数系数 1.21.00.80.60.4 员工个人绩效工资计算方法为： 个人绩效工资个人绩效工资=部门绩效工资总额部门各岗位薪点总数部门绩效工资总额部门各岗位薪点总数个人个人 岗位工资薪点数岗位工资薪点数个人绩效工资系数个人绩效工资系数 第九十条第九十条 绩效工资的确定部门与程序流程。绩效工资实行从工 厂到部门，再从部门到员工的两级分配。实施中，先按照厂绩效管理 委员会和绩效考核办公室要求做好月度部门和个人绩效考核。绩效考 核办公室负责组织对各部门进行考核，并最终确定各部门的考核类别 和绩效工资系数，在下月 5 日前上报厂人力资源部；各部门负责人负 责本部门全体员工的绩效考核，并最终确定员工考核等级及绩效工资 系数。 第九十一条第九十一条 厂人力资源部负责全部绩效工资的核发。首先根据 全厂经济效益情况确定当月薪点值，然后根据各部门绩效考核结果确 定各部门当月绩效工资总额，厂人力资源部在每月 7 日前将各部门当 月绩效工资总额通报各部门，各部门再根据员工考核结果进行二次分 配，在下月 10 日前将本部门绩效工资预留额、分配额及分配明细表 上报厂人力资源部，由人力资源部统一核发到员工个人工资帐户。 第九十二条第九十二条 特殊情况的绩效工资：对于因考核不公平后经申诉 程序重新确定考核结果的部门和个人，其绩效工资应重新确定，并在 下月绩效工资中核增或核减。 第九十三条第九十三条 因病假、事假超过一定期限员工、待岗员工、因公 学习员工、停薪留职员工不计发绩效工资，具体实施办法参见本手册 第十五章特殊人员工资管理相关规定执行。 第九十四条第九十四条 确定绩效工资的前提是绩效考核，而绩效考核依赖 于绩效考核数据，各级各部门均承担提供相关绩效考核数据的责任， 具体分工参见本厂绩效管理手册 。对于拒不提供数据、推迟提供 数据、故意提供不实或虚假数据的部门，工厂将扣发该部门当月全部 绩效工资，并不再补发。 第九十五条第九十五条 我厂现行绩效工资占岗位工资总额的比例为 60%， 根据试行的效果以及工厂管理激励的要求，可以进行适应的调整，但 原则上绩效工资占岗位工资总额的比例不大于 70%。同时可以对部门 和个人绩效工资系数进行调整，调整的总原则是加大激励效果，使高 绩效者能得到有效的激励。 第九十六条第九十六条 岗位工资总额以及部门、个人岗位工资系数的设定、 调整均由厂绩效管理委员会作出决策，厂绩效考核办公室及人力资源 部负责组织实施。 第九章第九章 加班加点工资管理加班加点工资管理 第九十七条第九十七条 加班加点工资是指在符合法定标准工作时间的制度 工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作的，按照加 班加点工资支付的报酬。 第九十八条第九十八条 本厂执行国家规定的工作时间标准，并根据电力行 业特点安排相关岗位的工作班制和加班时间。 第九十九条第九十九条 我厂生产运行和检修人员实行集中工作、集中休息 或轮换调休的综合计算工时工作制，并以季或年为周期综合计算工作 时间。在主设备大、小修期间需加班加点的，不发加班加点工资，事 后在保证安全生产的前提下，可以给予同等时间的补休。 第一百条第一百条 基建施工单位实行定期安排休息休假的综合计算工时 工作制，并以年为周期综合计算工作时间。 第一百零一条第一百零一条 对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系， 需机动作业、难以按标准工作时间衡量的岗位，应实行不定时工作制。 如供销、采购、小车司机、交通车司机、仓库装卸、消防队、部分值 班岗位的人员等。其超出标准工作时间的部分不计加班时间，也不发 加班加点工资。 第一百零二条第一百零二条 工厂机关职能部门的工作人员，均实行定时工作 制。特殊情况下，超过标准工作时间的，可安排适当补休，不计发加 班加点工资。 第一百零三条第一百零三条 凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安 排休息日工作的，应首先安排补休，不能安排补休的，应支付按个人 日基本工资的 150%、200%支付加班加点工资。 第一百零四条第一百零四条 凡是安排员工在法定休假日工作的，应另外支付 不低于个人日基本工资 300%的加班加点工资。 第一百零五条第一百零五条 个人日基本工资的计算方法：根据国家关于职工 每日工作 8 小时，每周工作时间 40 小时的规定，每月制度工时天数 为 21.5 天。因此，个人日基本工资个人日基本工资=本人基本工资总额本人基本工资总额/21.5。 第一百零六条第一百零六条 工厂各级各部门应严格控制加班加点工作的安排， 要求员工在法定工作时间内提高工作效率，完成工作任务，严禁在法 定工作时间内效率低下而轻易安排加班加点的做法。 第一百零七条第一百零七条 本着从严控制加班加点工资的精神，对确因工作 需要在法定工作日延长工作时间或安排休息日工作的，一般安排补休 进行补偿，确实无法安排补休的，才核发加班加点工资。 第一百零八条第一百零八条 各部门负责人直接负责安排部门人员偶发性的加 班加点工作，对于加班加点人员在 5 人以上，当月总计加班加点时间 在 50 小时以上的，部门负责人应以书面形式向厂人力资源部予以说 明，得到认可后加班加点安排方为有效。 第一百零九条第一百零九条 各部门应在每月 5 日前将本部门加班加点人员名 单及加班加点时间上报厂人力资源部，人力资源部审批后计发相应的 加班加点工资。 第一百一十条第一百一十条 厂人力资源部每月负责对全厂加班加点工资的核 发和统计工作，并每月进行分析，评估加班加点工资占总工资额的比 例、加班加点工资的部门及人员分布情况。 第十章第十章 单项奖金管理单项奖金管理 第一百一十一条第一百一十一条 我厂单项奖金是根据行业生产管理的特点，为 了推进某些方面的工作而设立的常设性奖金。我厂目前主要的单项奖 金分为安全单项奖金和生产单项奖金。 第一百一十二条第一百一十二条 安全单项奖金是我厂为了实现安全生产目标而 按照各部门与厂部签订的安全生产目标责任书 ，在完成安全目标 后进行的奖励。 第一百一十三条第一百一十三条 生产单项奖金是我厂为了实现高效、文明生产 而设定的节能、技术监督、质量管理及双文明生产奖金。 第一百一十四条第一百一十四条 安全单项奖金适用于全厂所有涉及安全生产的 部门及员工。 第一百一十五条第一百一十五条 生产单项奖金适用于全厂所有在册在岗人员。 第一百一十六条第一百一十六条 全厂单项奖金的总额占工资总额的 2%左右，具 体数量为： 全厂单项奖金全厂单项奖金=全厂工资总额全厂工资总额2% 第一百一十七条第一百一十七条 全厂单项奖金总额总体上按 50%比例在安全生 产单项奖金和生产单项奖金之间分配。 第一百一十八条第一百一十八条 工厂安全生产单项奖金由厂安全质量部牵头组 成安全管理委员会进行评定和管理。具体评定管理办法参见本厂安 全生产奖惩规定等制度。 第一百一十九条第一百一十九条 工厂生产单项奖金由生产部负责组织评定和管 理，具体评定管理办法参见本厂生产现场文明生产及定置管理的管 理规定 、 十项技术监督管理考核办法 、 节能监督管理工作实施办 法等制度。 第一百二十条第一百二十条 经营管理部门和党群部门的单项奖由厂人力资源 部依据相关规定进行评定和管理。 第一百二十一条第一百二十一条 单项奖金实施每月考核，按月发放。安全生产 奖金由安全质量部组织对相关部门及人员进行考核，确定考核结果， 并负责在每月 10 日前将安全生产奖金分配明细表送交厂人力资源部。 生产单项奖金由生产部组织对相关部门及人员进行考核，确定考核结 果，并负责在每月 10 日前将生产单项奖金分配明细表送交厂人力资 源部。 第一百二十二条第一百二十二条 厂人力资源部每月按安全质量部和生产部提交 的单项奖金分配明细表将相关奖金发放给相关部门及个人。 第十一章第十一章 年终奖金管理年终奖金管理 第一百二十三条第一百二十三条 年终奖金是工厂在年底发放的、用于奖励部门 和员工突出表现的奖金。年终奖金发放的前提是，全厂全部完成国电 集团下达的年度生产经营目标。 第一百二十四条第一百二十四条 我厂实行年终奖金两级分配机制，即首先确定 各部门的年终奖金，然后由各部门决定员工的年终奖金分配额。 第一百二十五条第一百二十五条 工厂年终奖金总额约占年度总工资额的 7%，每 年初由人力资源部作出全厂年终奖金的预算。全厂奖金的发放严格控 制在预算年终奖金范围内。 第一百二十六条第一百二十六条 工厂本年度预算的奖金未使用完时，作为工资 节余滚入下一年度工资总额中。 第一百二十七条第一百二十七条 我厂年终奖金发放的主要依据年终考核结果。 即部门年终奖金的数量取决于各部门年终考核等级，个人年终奖金的 数量取决于个人年终考核等级。 第一百二十八条第一百二十八条 年终奖金发放前工厂将进行全方位的年终考核， 然后依据考核结果将各部门划分为 A、B、C 三个等级，将个人考核 等级划分为 A、B、C、D、E 五个等级，不同考核等级的部门和员工 年终奖金分配系数如下表。 部门和员工年终奖金考核等级系数表 ABCDE 部门部门1.310.7 个人个人1.41.21.00.30 等 级 系 数 对 象 第一百二十九条第一百二十九条 无论是部门还是个人的年终奖金，均以岗位薪 点为基础并结合年终奖系数计算得出。 （1）部门年终奖金的计算方法： 部门年终奖金部门年终奖金=全厂奖金总额全厂奖金总额本部门年终奖考核等级系数本部门年终奖考核等级系数 本部门员工岗位薪点本部门员工岗位薪点/（各部门年终奖考核等级系数（各部门年终奖考核等级系数 各各 部门员工岗位薪点）部门员工岗位薪点） （2）个人年终奖金的计算方法： 个人年终奖金个人年终奖金=部门奖金总额部门奖金总额员工年终奖考核等级系数员工年终奖考核等级系数员员 工岗位薪点工岗位薪点/（员工年终奖考核等级系数（员工年终奖考核等级系数员工岗位薪点）员工岗位薪点） 第一百三十条第一百三十条 年终奖金一般在次年初由厂人力资源部负责发放。 厂人力资源部应在发放前制作明细表，在发放后应将相关统计报表存 档，并对年终奖金分配情况进行分析。 第十二章第十二章 专项奖金管理专项奖金管理 第一百三十一条第一百三十一条 我厂根据管理需要设立专项奖金，以对做出成 绩的专门人员、专门事项做出奖励。我厂设立的专项奖金包括： （1）厂长奖励基金，该项奖金为常设性专项奖金； （2）为专项攻关任务设立的专项奖金，该项奖金为临时性奖金。 第一百三十二条第一百三十二条 厂长奖励基金是为了奖励我厂在各项工作中做 出突出贡献的个人和集体而设立的专项奖金。厂长奖励基金由厂长确 定奖励对象。 第一百三十三条第一百三十三条 专项攻关奖金是为了奖励在专项技术、管理、 工程攻关活动中做出突出贡献的集体和个人。专项攻关奖金一般由项 目所在部门提出申请，由厂办公会议审批。 第一百三十四条第一百三十四条 全厂每年厂长奖励基金总额占全厂工资总额约 1%， 专项攻关奖金的数量根据攻关项目参与人员、项目难度和项目价值由 厂办公会临时决定。 第一百三十五条第一百三十五条 厂长奖励基金在厂长的直接组织领导下进行管 理，其主要运用范围及对象包括： （1）年度先进集体的评选表彰； （2）年度先进个人的评选表彰； （3）科技创新类项目评选表彰； （4）对获得社会荣誉员工的厂内奖励； （5）合理化建议奖励等。 第一百三十六条第一百三十六条 每年底由厂人力资源部、工会等部门组织先进 集体、先进个人的评选工作，并确定具体作对象。 第一百三十七条第一百三十七条 厂长有权将专项奖励基金用于为我厂建设和发 展做出专门贡献的个人，并决定奖励金额，专项奖金（厂长奖励基金、 专项奖励基金）由厂人力资源部下达明细表，厂财务部负责支付。 第一百三十八条第一百三十八条 年度未使用完毕的厂长奖励基金可以滚入下一 年度的厂长奖励基金中，用于专项奖励。经厂长决定，厂长奖励基金 也可用于非专项奖励，纳入单项奖金或年终奖金总额中。 第十三章第十三章 特殊工资管理特殊工资管理 第一百三十九条第一百三十九条 特殊工资管理是指本厂员工在特殊情况下的工 资管理，或者特殊人员的工资管理。 第一百四十条第一百四十条 本厂特殊工资管理，主要包括以下情况： （1）员工因工负伤期间； （2）员工非因工负伤停工医疗及患病期间； （3）员工受处分期间； （4）员工停薪留职期间； （5）员工待岗期间； （6）员工借调期间； （7）安置员工学习培训期间； （8）员工租赁承包和开办经济实体期间。 第一百四十一条第一百四十一条 特殊人员的工资管理主要包括： （1）主动放弃竞争上岗中层人员工资； （2）内退人员工资； （3）调入人员工资； （4）调离人员工资； （5）复员转业军人工资； （6）离职、死亡人员工资。 第一百四十二条第一百四十二条 员工因工负伤期间的工资管理。员工因工负伤 离岗治疗期间，按其负伤前一月的工资水平（含基本工资、津补贴、 岗位工资、加班加点工资）支付工资。当医疗终结后，视其重新上岗 情况确定相应岗位的岗位工资；不能坚持正常工作者，执行第一岗级 最低薪档（薪点为 200）的岗位工资。医疗终结期的确定，按江西省 劳动厅、省卫生厅关于印发江西省职工致伤、职业中毒医疗终结期 鉴定标准的通知 （赣劳险19944 号）规定的鉴定标准执行。 第一百四十三条第一百四十三条 员工患病或非因工负伤医疗期间，严格按企 业职工患病或非因工负伤医疗期规定 （劳部发1994179 号）和企 业职工患病或非因工负伤医疗规定 （劳部发1995136 号）执行。员 工患病或非因工负伤停工医疗期间，在六个月之内的，按其连续工龄 的长短发给病伤假工资。其标准为： （1）连续工龄不满五年者，为本人基本工资与岗位工资固定部 分合计的 70%,即：（基本工资+岗位工资40%）70%； （2）连续工龄满五年不满十年者，为本人基本工资与岗位工资 固定部分合计的 75%,即：（基本工资+岗位工资40%）75%； （3）连续工龄满十年不满十五年者，为本人基本工资与岗位工 资固定部分合计的 80%,即：（基本工资+岗位工资40%）80%； （4）连续工龄满十五年不满二十年者，为本人基本工资与岗位 工资固定部分合计的 85%,即：（基本工资+岗位工资40%） 85%； （5）连续工龄满二十年不满二十五年者，为本人基本工资与岗 位工资固定部分合计的 90%,即：（基本工资+岗位工资40%） 90%； （6）连续工龄满二十五年不满三十年者，为本人基本工资与岗 位工资固定部分合计的 95%,即：（基本工资+岗位工资40%） 95%； （7）连续工龄满三十年以上者，为本人基本工资与岗位工资固 定部分合计总额,即：（基本工资+岗位工资40%） 。 第一百四十四条第一百四十四条 员工患病或非因工负伤停工医疗期超过六个月 时，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为： （1）连续工龄不满五年者，为本人基本工资的 55%,即：基本工 资55%； （2）连续工龄满五年不满十年者，为本人基本工资的 60%,即： 基本工资60%； （3）连续工龄满十年不满十五年者，为本人基本工资的 65%,即： 基本工资65%； （4）连续工龄满十五年不满二十年者，为本人基本工资的 70%, 即：基本工资70%； （5）连续工龄满二十年不满二十五年者，为本人基本工资的 75%, 即：基本工资75%； （6）连续工龄满二十五年以上者，为本人基本工资的 80%,即： 基本工资80%。 第一百四十五条第一百四十五条 职工曾获得全国或省级劳动模范以及部队军以 上单位授予战斗英雄称号，并一直保持其荣誉，经省总工会批准享受 优异劳动保险待遇的，因病或非因工负伤停工医疗期间，不分工龄长 短，在六个月以内的其标准工资照发。超过六个月时，在前述 2.3 条 规定的工龄及比例的基础上，按下列标准加发疾病救济费： （1）获得国家战斗英雄、劳动模范称号者，加发其基本工资的 15%； （2）获得一届省级劳动模范或部队军以上单位授予战斗英雄称 号者，加发其基本工资的 10%； （3）获得两届及以上省级劳动模范或部队军以上单位授予战斗 英雄称号者，加发其基本工资的 15%。 第一百四十六条第一百四十六条 我厂员工患病或非因工负伤治疗期间，在规定 医疗期间按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病 救济费标准不得低于九江市最低工资标准的 80%。 第一百四十七条第一百四十七条 员工受受处分后仍在单位工作的，应由用人单 位根据具体情况确定其工资水平。 （1）对受到降职、撤职处分的员工，降职、撤职的同时相应降 低其岗位工资级别； （2）对受到降级处分的员工，降级的幅度一般为岗位工资一薪 档，最多不超过两个薪档。若降级后低于所在岗级的最低薪档，则向 下一岗级相应薪档降级； （3）员工受到留用察看处分期间，停发其全部工资，发给生活 费，其标准由人力资源部根据情况确定，但原则上不得低于九江市最 低生活标准。留用察看期满以后，恢复为正式员工的，重新评定其岗 位工资，重新评定的岗位工资不应高于受处分前的岗位工资； （4）员工被公安机关收容审查期间停发全部工资，按该员工本 人基本工资的 75%发给生活费； （5）员工被判处拘役的，拘役期间停发全部工资； （6）员工被判处徒刑宣告缓刑仍保留公职的，服刑期间停发全 部工资。刑满后，正式上岗的，重新核定其岗位工资； （7）检察机关依法决定不起诉的员工，其工资按下列原则处理： 受到劳动教养或治安处罚，或原所在单位、部门给予行政纪律处分的， 其羁押期间的工资不予补发。未受到劳动教养或治安处