企业研究论文-私营企业专制式管理成因和对策探讨.doc

企业研究论文-私营企业专制式管理成因和对策探讨摘要:该文针对我国私营企业普遍存在的影响和谐劳动关系、制约企业健康持续发展的专制式管理模式,从私营企业性质、组织结构、企业主素质、家族文化、员工素质、劳动关系调节机制、地方政府的目标等方面探讨其形成的原因,并提出五个方面相应的对策措施。关键词:私营企业专制式管理成因和对策我国私营企业经过近30年发展,其数量相当庞大,已成为我国经济的一个重要组成部分,但从发展质量上看,则非常不理想。表现在:其一,我国私营企业多数仍止于低质量的生存发展状态,企业寿命短,西方国家私营企业平均寿命为23年左右,而我国私营企业平均寿命则要短得多,据全国工商联发布的2005年中国民营企业发展报告统计结果,全国民营企业平均寿命为2.9年。其中寿命不足5年的占60%,不超过10年的占85%,做强做大的不多；其二,劳资矛盾突出,劳资冲突频发,劳动纠纷案件数高居不下,据调查,日益尖锐的劳资矛盾已与权力腐败、贫富差距并列成为引发社会冲突的三大动因。出现这种情况的原因很多,其中重要的一个原因在于私营企业普遍存在的一种落后的人力资源管理方式-专制式管理。主要表现在企业主凭借手中的权力进行“见物不见人”管理。他们沉醉于高度集权的惬意之中,在决策过程较少全面考虑企业内外客观实际,往往凭主观臆断行事,以家长式的命令主义来解决一切问题。他们不肯向下授权,也容不得下级表达意见,尤其是反对意见,把职工视为纯粹的“经济人”,是“会说话的机器”,甚至随意辱骂、殴打。他们以损害员工利益,以比其他企业更长的劳动时间、更高的劳动强度、更差的劳动条件和劳保措施作为盈利的主要手段。这些行为极大地挫伤了企业员工的积极性、主动性,分化了企业的凝聚力,增加了企业的内耗,带来了一系列恶果,阻碍了企业的正常发展,也增加了社会不安定因素,影响了和谐社会的构建。本文拟就这种管理方式的成因和对策进行探讨。1私营企业专制管理形成的原因(1)私营企业性质是形成专制式管理的主要原因之一。私营企业是在我国法律规定的范围内存在和发展的一种资本雇佣劳动者的经济形式,因而不能不带有资本主义经济的特性。尽管私营企业在我国经济中不处于主导地位和主体地位,但私营企业作为资本雇佣劳动者的经济形式,资本尽最大可能获取劳动者剩余价值的本质属性没有变化,这是必须正视,不应回避的。马克思分析资本主义生产方式时指出:“生产剩余价值,赚钱发财,是这个生产方式的绝对规律。”这同样适用于我国的私营企业,只是实现这一目的的手段与现代西方资本主义企业有所差别。西方资本主义企业,由于资本主义经济已经过长期发展,经济形式相当成熟,现主要靠采用先进的生产技术、协调内部分工、调动员工积极性的手段来改善生产经营管理、提高劳动生产率,以获取尽可能多的剩余价值,即相对剩余价值是他们盈利的主要来源。而我国目前私营企业是在改革开放以后产生和成长起来,历史短,原始积累不足,多数私营企业走的是另一条道路,即老式资本道路,以获取绝对剩余价值为主要目标,从而依赖专制式管理。(2)我国私营企业规模较小,组织结构过于简单。我国私营企业主体是中小私营企业。根据2002年全国第二次基本单位普查资料显示,私营企业员工数50人以下的占90%,500人以下的企业占99%；从资本规模来看,100万元以下的占82.40%。不论从就业人数还是注册资本看,中小企业都已构成私营企业的主体。由于企业员工数不多,内部组织结构简单,分工很粗,所有权和经营权高度统一,大多数企业主集创业者、所有者、决策者和执行者为一身,职业经理人未发挥作用,调查显示90%私营企业主兼任企业总裁、(总)经理,内部缺乏约束机制,施展权利的空间过大。企业主几乎可以越过任何中间层次,对每一层下属进行直接的干预和挑剔,甚至越俎代庖,进而形成一人独揽大权的局面。(3)私营企业主的个人素质较低。我国私营企业主的构成是多元的,个人素质参差不齐。许多没有接受过现代企业管理的教育培训,其文化素质、道德素质低,法律意识淡薄,管理能力差,又不重视学习与培训。对劳动法律、法规不重视,不依法办事；没有树立正确的经营理念,过分追求短期经济效益,不择手段追求利润最大化。重指挥轻沟通,他们只相信自己,对下属总是信不过,多疑、偏执、内心矛盾。当遇到能力比自己强的下属时,常常因担心自己“丢丑”而不愿与之沟通和商讨企业的重大问题,从而本能地扼杀了作为企业领导者应有的民主意识和作风,导致企业失去活力,缺乏后劲,同时也造成员工的抵触情绪,加剧劳资矛盾冲突。(4)私营企业员工素质较低也助长了企业主的专制式管理。我国私营企业员工大多数来自于农村剩余劳动力和部分城镇待业青年。据劳动和社会保障部调查分析,截至2006年5月,仅我国农村劳动力外出务工的人数就约达1.5亿人,有关专家预测,未来一段时期内,如果政策不发生大的变化,农民工的数量仍会以年均500万人左右的规模持续增加,外出务工人员不管他们是否进入城市,他们中的大部分是进入私营企业打工。他们在受教育程度、智力水平、专业技能、社会经验和家庭条件等方面均无优势可言,从而极大地限制了他们与企业讨价还价和再就业的机会,加上我国资本稀缺和劳动力过剩而形成的劳动力市场和私营企业中“强资本”、“弱劳动”局面,使他们特别看重好不容易才得到的那份工作,能忍即忍,能让即让,不轻易跳槽,也惧怕被解雇,加上教育和文化素质较低,法律意识不强,使他们变得逆来顺受、懦弱和无主见,这自然助长了企业主的专制行为。(5)私营企业家族治理制度陷入“家族文化陷阱”。我国众多私营企业采用家族治理制度。家族式管理有它的优势,但家族式管理制度本身是一把双刃剑。受中国传统家族文化的影响,中国家族式管理制度往往陷入“家族文化陷阱”之中而难以自拔。现代社会学奠基人之一的马克斯韦伯曾分析中西文化对企业组织影响的差异,认为家族传统影响下的中国的经济组织,明显缺乏理性的客观化和绝对的人际目的的联合性,反之,西方的清教将所有这一切都客观化了,转变为理性的企业和纯粹客观的经营关系,并利用理性的法律和契约代替了中国那种原则上万能的传统、地方习惯以及任人唯亲。这种差异也是现阶段中国私营企业和西方私营企业的差异。中国的家族文化,传统讲究家族利益高于一切,家族事业、家族利益“子承父业”,外人通常无资格分享；讲究“内外有别”,按照与所有者亲缘关系把员工分为“自己人”和“外人”,在利益分配、信任程度、奖惩等诸多方面采用不同的标准；讲究“家长制”的管理作风,把企业视为一个大家庭,而企业主就是大家庭的家长,在企业管理中体现为企业主对员工的不民主,企业主个人控制一切,企业主说的话就是规定,管理缺乏科学性,具有很强的随意性；重人治轻法治,许多私营企业没有建立科学、规范的规章制度,就是有制度也往往是流于形式,企业主通常根据以往的经验、个人的好恶来处理企业事务,用人上“任人唯亲,任人唯顺”。这种文化观念冲击着理性的法律和契约精神,使企业主难以摆脱专制式管理方式。(6)我国私营企业劳动关系调节机制存在不足。我国企业内部的劳动关系调整主要是微观层面上采用人力资源管理方法,即通过企业与员工在书面契约和心理契约两方面达成一致确定劳动关系。这种劳动关系调整模式首先是假定企业主能够遵照相关法律法规,能够尊重员工的权益,具体操作过程则由企业主单边控制。私营企业主往往只抓住单边控制,而并不按假定办事。其无视相关法律法规,不尊重员工权益,我行我素,随意加班加点、延长劳动时间,随意克扣、拖欠工资,随意打骂、解雇员工,往往不会受到劳动监察部门的干涉和处理,即使有干涉和处理也是很轻的,其违法违规成本很低。在企业内部又缺少代表员工自己利益的组织工会与之抗衡。这也是促使许多私营企业主对专制式管理十分迷恋,乐此不疲的原因之一。(7)地方政府过分追求经济增长目标助长了私营企业的专制式管理。长期以来,各级地方政府往往把“招商引资”、追求经济增长指标作为行政管理的重要目标,因而在对待私营企业侵害员工权益这一问题上存在误区。地方政府担心管理私营企业的侵权行为会影响当地经济发展,甚至有人认为,私营企业员工权益