组织行为第三讲激励.ppt

1,第三讲 激励理论 一、激励的原理 二、主要激励理论 三、激励理论的应用,开篇案例,1992年7月，我国南方一家颇具影响力的晚报报道了深圳一家刚刚建厂1年的制衣厂的故事。这家名为星宇制衣有限公司的企业在建厂之初，该厂的领导为了给工人创造一个良好的工作环境，把厂区设计得像花园一样美丽，并且工人的住宿条件也非常好，薪水也比同类工厂高20。但与此同时，该厂的领导也制定了严格的工作制度：如，不允许同乡的工人在工休时间互相交流，不允许异性交往，不允许对工作谈个人意见，等等。,开篇案例,这位领导制定这些制度可能是害怕工人之间的交往会影响工作，但该厂仅仅运转不到半年时间就厄运不断：一女工入厂3个月后精神失常；某省同乡的9位名工集体逃跑；工人熟练程度迅速提高了而产量一直却提高幅度不大，并且老是出质量问题。这位领导对此深感迷惑不解，甚为恼火：为什么远远优于其他同类工厂的工作环境和高于其他工厂的薪水，却不能创造出高于其他工厂的效率呢？并且还麻烦事不断？,你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。 弗朗西斯（C. Francis）,需要,动机,行为,需要 满足,新的需要,激励,一、激励的原理,动机与行动之间的距离 就是激励的有效区！,需要是有机体不平衡的状态，是动机的基础。当某种需要没有获得满足时，就会推动个体去寻找满足需要的对象，从而产生活动的动机。,需要推动人们去活动，并把活动指向某一目标时，需要就成为了动机。,需要,9,动机,动机是在目标或对象的引导下，激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力。体现个体为实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。,动机,强度,方向,坚持性,个体试图付出多大的努力？,个体的努力是否指向目标？,个体的努力能够维持多久？,动机不是内在特质，是个体与环境相互作用的产物。求职动机VS工作动机,动机的最佳水平随工作任务难度的不同而不同。,动机与工作效率,叶克斯多德森定律： 在比较容易的工作中，工作效率随动机的增强而上升；随着工作难度的增加，最佳动机水平有逐渐下降的趋势。,二、几种主要激励理论,（一）内容激励理论 1、需要层次理论 2、双因素理论 3、ERG理论 4、成就需要理论 （二）过程激励理论 5、期望理论 6、公平理论 （三）行为改造理论 7、强化理论,（四）综合激励理论 8、认知评价理论 9、内部动机理论 10、波特和劳勒的激励模式,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现,1、需要层次理论,衣食住行的保证， 家庭的温暖,免受伤害、威胁、控制不确定性，减少风险,与别人交往、被接受、 有所归属,影响力、声望、 能力得到承认,抱负、潜能、成就,1找到主导需求 2注意需求变化 3满足上行原则 4挫折下行原则,谈一谈你对“高薪养廉”的看法。 如何激发住别墅的员工的工作积极性？,满意-不满意 满意-没有满意; 不满意-没有不满意,2、双因素理论,影响个体行为的因素主要有两类： 保健因素与激励因素。 保健因素：与个体不满情绪有关的因素， 激励因素：与个体满意情绪有关的因素。,16,双因素理论,保健因素： 企业政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪资 与同事的关系 个人生活,激励因素： 成就 认可 工作本身 责任感 晋升 成长,不满情绪,满意情绪,17,3、ERG理论,ERG理论：个体存在三类核心需要，即存在需要、关系需要和成长需要。,生存需要,关系需要,成长需要,生理与安全需要,社交需要,尊重与自我实现需要,ERG理论,需要层次理论,ERG理论： 多种需要可以同时并存，不一定会满足即上行； 某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强； 文化可能改变需要顺序。,18,4、成就需要理论,成就需要,权力需要,归属需要,追求卓越，达到标准，争取成功的内驱力,控制别人以某种而非其他方式行为的需要,建立友好的和亲密的人际关系的愿望,研究表明：1）高成就需要者喜欢具有个人责任感、可能获得工作反馈和中等冒险程度的工作环境；2）高成就需要者感兴趣的是自己如何做得更好，而不是如何影响其他人做好工作，因而未必是优秀管理者；3）归属需要与权力需要与管理成功密切相关，优秀管理者拥有高权力需要和低归属需要；4）培训可激发成就需要。,优秀的管理者应该具备什么样的需要特征？,5、期望理论,激励是评价、选择的过程，激励力的大小取决于效价和期望值的乘积： M = VE （积极性=效价期望值）,效价：事情（工作）满足个人需要的价值大小,期望值：成功的可能性,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,期望模式,让员工努力工作需处理好三个关系： 努力-绩效关系：个人感到通过一定程度努力可以达到某种绩效水平的可能性 绩效-奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度 奖励-个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度,1,2,3,股票分析师买入评价的预期结果更好,讨论：,对于下文中的每一个情境，指出有什么样的动机问题：是关系到低的E一P预期、低的P一0预期，还是低的评价？ E一P预期：这个人是否认识到，如果蝎尽全力，他她将能够成功地完成这项工作？ P一0预期：这个人是否认识到，如果他她成功地完成工作，将有可能达到高产出？ 评价：这种由成功地完成任务带来的产出是这个人所欲求的吗？,1.巴特是一个每小时挣6.75美元的采购员。如果他工作做得好，他的名字将被登在商店的“每月员工光荣榜”上。巴特还在高中上学，他的预感是：如果他的朋友们看到他的相片在商店的墙上贴着，他将遭到无情的嘲笑。 2.霍默成了一个社会工作者，因为他希望改变这个世界。他为来自破裂家庭的孩子工作，他知道，只要他能够花足够多的时间与他们在一起，他将能让他们的生活大为改观。但是做好工作是很难的：政府基金被削减了，而人力服务部也是人手有限。霍默的扶助对象数量非常大，他只能在危机出现的时候对之加以处理，还要尽可能每周花5分钟时间用电话询问一些分派给他的孩子。 3.丽莎接受了一个大型软件开发公司提供的工作，部分是因为公司能够提供大量的晋升机会。丽莎感到很郁闷。她注意到，最好的员工没有得到晋升，反倒是那些拉关系的人得到了晋升。 4.玛吉已经61岁了，她希望在最近几年退休。公司最近进行了一次改组，她成了自我管理工作小组的一名成员。由于小组地位很高，成员们有丰富的专业经验，公司让他们负责与生产过程、质量控制、财务预算、货物清单控制、聘用和解雇等相关的全部决策。因为在公司里呆了很多年，玛吉当然知道如何去做这些事情。她的观点是：这些活动对年轻的员工是非常有益的：他们正在为能被给予更多的责任而激动，并期望有机会出人头地。玛吉宁愿自己不为过多的工作打扰：她不过是“做一天和尚撞一天钟”，直到退休为止。 5.马姬是公司的新员工，正期望着获得老板伯恩斯的青睐。她知道，别人的工作做得好，他都会有所称赞，但是他对她只是批评。她不知道他到底要她做什么。,绩效与奖励之间的关系,1、奖励是组织设定的行为强化物，包括物质奖励和精神奖励。 2、奖励的设置必须公平合理。这包括绩效与奖励之间的对应关系，以及不同级别奖励之间的级差设置等等。 3、奖励承诺必须可信。,奖励与满足个人需要之间的关系,对员工来说，奖励可以满足其个人需要，为其带来效用。但是，对于不同的员工，同一种奖励的效用是不同的，对于同一个员工，不同的奖励其吸引力是不同的。因而奖励的具体内容必须能够最大化全部（或者多数）员工的效用。,6、公平理论,26,6、公平理论,员工对参照对象的选择增加了公平理论的复杂性： 自我-内部：员工在当前组织中不同职位上的经验 自我-外部：员工在当前组织外职位或情境中的经验 他人-内部：员工所在组织内部的其他个体或群体 他人-外部：员工所在组织之外的其他个体或群体,27,公平理论,当员工感到不公平时： 改变自己的投入 改变自己的产出 歪曲对自我的认知 歪曲对他人的认知 选择其他参照对象 离开该领域,报酬不公平的情况： 根据时间计酬，感到薪酬过高的员工会有更高的生产率；感到报酬过低的员工产量更低，质量也更差 根据产量计酬，感到薪酬过高的员工会产量低但质量高；感到报酬过低的员工会产量高而质量低,28,公平理论,分配公平：人们感到个体之间在报酬数量或报酬分配上的公平性。 程序公平：人们感到确定报酬分配的程序上的公平性。 互动公平：人们感到自己被尊重和关心的程度。,分配公平比程序公平对员工的薪酬满意度有更大的影响；程序公平更倾向于影响到员工的工作满意度、对上司的信任和离职意向。,程序公平明显地影响组织公民行为：当员工感到公平时，会更为满意，并作为回报，会自觉完成额外的工作活动，帮助他人或其他积极行为。,员工感到不公平时的几种表现： 阿Q式：自我安慰，忍下来 消极怠工：闲言碎语，甚至破坏 散布不满意见：搅乱企业文化和团队精神 正面、积极地提出建设性意见,公平理论,30,7、强化理论,强化理论是行为主义的观点，认为强化可以塑造行为。,强化理论把行为视为由环境引起，不考虑个体的内部状态，仅关注个体采取某种行动会带到什么后果。,强化理论强调，控制行为的因素是强化物。如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的几率。,强化理论不关注激发行为的因素，因而非动机理论。,31,8、认知评价理论,认知评价理论：当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励（个人由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。,传统假定：内部动机因素与外部动机因素相互独立。,传统观点：要想使工资或其他外部奖励成为有效的激励物，其必须与个体的绩效水平保持一致,认知评价理论：为避免内部动机的降低，个体的工资水平应该不随工作绩效的变化而变化,从内外部动机的极端情况考虑，认知评价理论可能与既不十分单调又不十分有趣的工作有关。,32,9、内部动机模型,当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就会出现内部动机。,选择是一种你能够挑选对你有意义的活动并按照你认为恰当的方式完成它们的机会。 胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感。 意义是一种追求有价值的任务目的的机会，而这一任务目的意义深远。 进步是指你感到在实现任务目标的过程中，可以获得重要的成长与发展。,四种内部动机与满意度、主管评定的工作绩效正相关。,33,10、波特和劳勒的激励模式,该模式突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。,奖励对个人的价值,完成任务的能力,努力程度,对任务的了解程度,工作条件,达成绩效,觉察到的公平感,内在激励,外在激励,满意感,个人对获得奖励的期望值,三、激励理论的应用,1、员工认可 2、员工卷入 3、浮动工资 4、技能工资 5、灵活福利 6、目标管理,36,1、员工认可,对员工的认可，可以成为一种强有力的激励物。,如何表达对员工的认可： 对个人的注意 表明对员工的兴趣 对员工工作给予赞扬与感谢 光荣榜定期展示员工的成绩 员工建议体制,与其他激励因素相比，对员工优秀绩效的认可常常成本很低。,强化理论,37,2、员工卷入,员工卷入：为鼓励员工为组织成功做出更多贡献而设计的一种可以充分发挥员工能力的参与过程。,让员工参与影响到其自身的决策，并增加其对工作生活的自主权和控制力，会使员工工作积极性更高，生产率更高，对组织更忠诚，对工作更满意。,员工卷入,分享决策权,代表参与,质量圈,员工持股,下属在很大程度上与主管共享决策权,由员工的代表参与决策,由工作小组共同承担解决质量问题的责任,员工持有所在企业的股票,动机理论,38,3、浮动工资,浮动工资：随绩效水平而上下波动的报酬，包括计件工资、利润分成、奖金、收入分成等。,在不景气时，采用浮动工资的企业可以更快地降低劳动成本。,收入分成可以提高生产率水平，并对员工态度产生积极影响。,浮动工资的不可预见性使员工无法准备预计未来收入。,期望理论,39,4、技能工资,动机理论,技能工资：根据个体所掌握的技能和能够做的工作来确定工资级别。,技能工资鼓励员工掌握多种技能，增加岗位互换的可能性，使组织更灵活；增强对他人工作的理解，促进内部沟通与交流；有助于满足那些有抱负但无晋升机会的员工。,技能工资正日益推广，并一般能带来更高的员工绩效和满意感，以及对工资体系的公平认知。,40,5、灵活福利,期望理论,灵活福利：允许员工从众多的福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。,模块计划,预先设计好的福利包，把每一模块组合起来针对具体的员工群,核心加选择型计划,一组重要的核心福利加上其他福利的选项菜单，除核心项目外，员工可以自行挑选这些选项,弹性费用帐户,使员工可以从该计划中得到一笔款项用于特定的服务，实际增加员工的税后收入,41,激励中的常见问题 对不同类型员工有效激励方式的研究,激励专业人员 不断提供具有挑战性的任务 给予从事感兴趣工作的自主权 允许按其认为有效的方式安排工作 奖励以教育机会 对其工作表扬与认可 关心他们存在的问题,激励应急员工 提供成为长期工的