绩效考核_绩效管理意义和绩效管理原则64

努力了的才叫梦想，不努力的就是空想！如果你一直空想的话，无论看多少正能量语录，也赶不走满满的负能量！你还是原地踏步的你，一直在看别人进步。绩效考评结果运用41业绩奖金发放第一条 确定业绩奖金发放 绩效考评结果是确定各岗位半年业绩奖金发放比率的主要依据 具体发放比例参见附表1：绩效考核成绩与绩效工资发放率对照表第二条 对照表使用说明 本表用于说明各岗位的绩效考核成绩与应得的标准绩效工资比率的对应关系。 半年考核时，绩效考核成绩指业绩考核得分；年度考核时，绩效考核成绩为业绩、能力和态度三类指标考核得分之和。 为了保持公正，拉开相同岗位不同考核成绩的绩效工资，采用连续计分制，每一个考核成绩对应一个标准绩效工资发放率。 为了保证部门之间绩效考核得分的可比性，平衡不同考评人的评判尺度，对各部门的考核得分进行二次调整，对照绩效工资发放比率的考核得分为调整后得分。具体调整步骤如下： 计算个部门的平均考核得分：（各岗位考核得分）总人数 计算全公司平均考核得分:（部门平均得分）部门总数 计算部门调整系数：全公司平均得分部门平均得分 各岗位调整后得分：初始得分部门调整系数 标准绩效工资指获得100%绩效工资基数的金额，职位不同承担的责任不同，公司对其要求也不同。部门经理、主管和一般员工获得本岗位标准绩效工资的绩效考评得分分别为90分、85分和80分。 对于不同的岗位，不同分数对应的绩效工资的比率增长速度不同。对于部门经理，达到90分以前，每增长1分，绩效工资的发放比例增长2%，达到90分以后，每增长1分，绩效工资的发放比例增长3%；对于主管和一般员工，绩效工资的发放率保持直线增长，每增加1分，发放率分别增加2%和1.5%。 部门经理、主管和一般员工绩效考评分在60分以下时，只能得到标准绩效工资的30%、40%和50%；对于低于60分的人员，或连续两次年度考核成绩低于75分的部门经理、主管或一般员工，应重新评价其任职资格，具体参见某重科员工职业发展手册。 绩效工资的总额确定方法参照某重科薪酬体系设计方案执行。42员工薪酬职级调整第三条 员工薪酬职级调整 公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续2年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬职级，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬职级 绩效考评执行小组将所有考评相关资料转交职业发展执行小组 职业发展执行小组执行薪酬职级调整，具体参见员工职业发展手册43员工岗位调整第四条 员工晋升 制定员工晋升方案的主要依据来自于年度绩效考评结果，对考评成绩优秀的员工, 职业发展委员会通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报董事长 员工晋升详细内容参见员工职业发展手册第五条 工作调动 绩效考评结果应作为董事会人事委员会决定岗位员工工作是否需要调动的基础 如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得董事会人事委员会批准后予以实施，详细内容参见员工职业发展手册第六条 辞退 根据员工年度考评结果，对于考评成绩连续2年处于最末百分之五的员工，公司有权终止与员工签定下年度劳动合同 员工辞退程序参见公司已有工作程序44员工培训第七条 员工培训 考评执行小组需要将公司全体员工能力指标的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报董事长审批 董事长批准全体员工年度培训计划后，考评执行小组应在1个月内制定各部门