何建立以绩效为导向的薪资制度.ppt

如何建立 以绩效为导向的薪资制度,演示大纲,一、有效薪资制度之目标 二、如何确保薪资制度目标之达成 三、岗位分析、岗位说明与岗位评价 四、建立薪资制度之架构 五、岗位评价时应注意的事项 六、岗位评价中可能的盲点 七、选定岗位评价因素、总点数及权数 八、岗位评价委员会的责任 九、职级与岗位点数转换表如下： 十、职级及职称对照表,演示大纲,十一、薪资级距表 十二、同仁绩效与调薪对照表 十三、部门绩效与同仁调薪关联表 十四、公司绩效与年终奖金之关联表 十五、年终奖金的目标 十六、高阶领导特别奖金 十七、如何有效收集薪资信息 十八、岗位评价所使用之工具 十九、岗位说明书范本 二十、人力资源管理体系,一、有效薪资制度之目标,在建立薪资制度时，首先要确定薪资制度之目标，依此目标，再规划其内涵；规划完成后，再依其预定之目标检视所规划之制度是否达成预定之目标。 （一）维持对内的公平性 （二）保证对外的竞争性 （三）反应绩效 （四）充分的弹性反应工作的改变,二、如何确保薪资制度目标之达成,为了确保薪资制度目标之达成，执行此项制度之专业人员应将建立薪资制度之架构予以规划，然后依次进行。 （一）岗位分析、岗位说明与岗位评价 （二）工具的运用与组织结构 （三）薪资调查 （四）薪资结构 （五）绩效评估 （六）薪资管理制度,三、岗位分析、岗位说明与岗位评价(1),（一）岗位分析 1.岗位分析的意义与目的 （1）岗位分析是用来识别收集检视及纪录工作内容的一套制度。 （2）岗位分析是用来发展下列制度 a. 岗位说明书 b. 工作规划 c. 工作分类 d. 岗位评价,（3）岗位分析及其相关制度的应用 a. 组织设计 b. 遴选与任用 c. 训练与发展 d. 员工绩效管理 e. 员工薪酬管理,三、岗位分析、岗位说明与岗位评价(2),2. 岗位分析的程序 收集资料 （1）直接观察 （2）面谈 （3）确认 （4）批准,三、岗位分析、岗位说明与岗位评价(3),（二）岗位说明（请参考附件一） 1. 岗位说明书的定义 （1）岗位说明书是一份文件 这份文件详细记载了一个工作的任务、职责与任职资格。 （2）岗位说明书是一个管理工具 这个管理工具可用在人才招聘、调派、教育训练、绩效考核、工作规划等内部管理上。,三、岗位分析、岗位说明与岗位评价(4),2. 岗位说明书作业流程 3. 岗位说明书的格式（请参考附件二） 岗位说明书没有一定的标准，因应企业文化与企业需求而定。其基本格式有两种,三、岗位分析、岗位说明与岗位评价(5),（三）岗位评价 1. 岗位评价的意义 是薪资制度中的一环，其目的在决定组织中每一种工作在与其它工作相比较时，其相对价值。 2. 岗位评价作业流程（请参考附件三）,三、岗位分析、岗位说明与岗位评价(6),3. 岗位评价的功能 （1）提供各职位在公司组织中之相对价值。 （2）根据职位职责内容所做之评价，可获致相对公平性。 （3）确定职位等级之差异水准。 （4）显示公司内各职位间之关系。 （5）建立公司薪资标准之规范。 （6）做为员工晋升标准之比较依据。 （7）使上司与部属在工作上之沟通更为具体。 （8）制定一种比较标准，便于与外界其它公司同一职位，作薪资比较。,四、建立薪资制度之架构,现代薪酬体系主要在强化三个主轴，即 （一）建立薪酬不是给付人、而系给付工作观念；及依对组织相对贡献度，而确定职位、职等、薪资结构。 （二）依员工个人、部门及公司绩效而决定其年度加薪之高低与奖金之给付。 （三）依市场薪酬决定薪酬策略。诸如：,五、岗位评价时应注意的事项,（一）评价时针对职位内容，而不针对在职者个人条件。 （二）评价时，以相对贡献度而非以绝对贡献度做评价。 （三）评价时，可能做价值判断但为客观性价值判断。 （四）以标竿职位之相对性作为评价标准。 （五）评价过程中使用一致的标准。 （六）当工作内容变更时，应重新对该职位作岗位评价。,六、岗位评价中可能的盲点,（一）评价时，未能针对职位，而以在职者为评价对象。 （二）对岗位说明书未能详读，而以概念或印象为评价标准。 （三）受同一层级之先入为主所形成之非公平性比较标准。 （四）因该职位在职者为评价委员，而形成不公平性。 （五）长时间评价造成疲乏性疏忽。 （六）摆不平干预了评价结果。,七、选定岗位评价因素、总点数及权数,(一) 为了使岗位说明书(Job Description)能充份显现 贵公司理念与文化，以及能充份发挥其功能，在岗位说明书建立前，应检讨 贵公司本身所重视对工作的评估因素，以便影响员工之工作行为，而将各项要素设计在岗位说明书格式中。 (二) 为了使工作小组成员在选定工作评估因素时，对各要素有所了解，除去将岗位评价(Job Evaluation)基本概念进行介绍外，对各项要素亦作定义性说明，以便工作小组成员在选定时容易了解。 (三) 通常企业所用的因素大致约有20项左右 ，现在介绍其中七项，以便针对贵公司的需要加以选定。,七、选定岗位评价因素、总点数及权数,（四）岗位评价因素、权数及点数分配表,八、岗位评价委员会的责任,（一）参与讨论并确认评价因素、点数及权数。 （二）参与讨论确认岗位说明书及岗位评价表格。 （三）接受岗位评价教育训练。 （四）进行岗位评价。 （五）协助顾问对评价结果做必要之修正。 （六）与顾问进行差异讨论并确认点数。 （七）与顾问商讨并确认职级建议表。 （八）会同顾问呈交岗位评价结案报告给高阶主管裁决。,九、职级与岗位点数转换表如下：,十、职级及职称对照表,十一、薪资级距表 （请参考附件四）,十一、薪资级距表(2),以最低职级1为1，上下各展开20%，如下图：,十二、同仁绩效与调薪对照表,十三、部门绩效与同仁调薪关联表,十四、公司绩效与年终奖金之关联表,注：如欲细分，则列表可分割每1%公司目标达成率的数值。,十五、年终奖金的目标,营收总额 税利/毛利 总产能（量） 生产力提升率 顾客满意度 重要战略项目达标率 营销达标率 (1) 建议以34项量化目标，可以等量或以加权方式组合为100% (2) 目标项目在当年第一季度前公布以作为同仁激励目标,十六、高阶领导特别奖金,除年终奖金外,安徽烟草公司可在下列23项情况下考虑给予高阶领导(9职级以上)年终特别奖励金以为奖励。 1重要项目指标按时或超前圆满完成 2毛利与营收远超过预期目标 3重大市场突破 4荣获国家奖励,十七、如何有效收集薪资信息(1),一、 薪资调查之理由 1. 因应外界薪资改变 2. 建立薪资结构 3. 分析与薪资有关的人事问题 4. 企图估计竞争者之用人成本 5. 基于善意响应参加 二、 薪资调查取样之考虑 1. 行业别与地区别 2. 组织的大小 3. 所需信息是一般性的或特定性的 4. 参加调查公司之薪资特性 5. 调查之职位,十七、如何