中国大唐集团公司河南分公司人力资源管理体系.ppt

中国大唐集团公司河南分公司 人力资源管理体系建议报告,报告人： XX 北京联合智业中国大唐集团公司河南分公司 项目组,企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作,合适的人 在合适的 位置上,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。 在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效应。,打造高绩效团队,人力资源管理对组织有8大贡献,帮助组织达到目标,有效配置技能和能力,提供德才兼备的人才,增进员工满意度,保证工作氛围愉快,与员工沟通HRM政策,符合伦理的政策行为,管理变化的利益关系,打造高绩效团队,人力资源管理的主要职能及其相互作用,吸引,调整,评价,发展,录用,保持,争得来、留得住、用得好,人力资源部门在五个方面支持直线管理人员,工作的人性化,按工作绩效付酬,弹性工作时间,灵活的报酬计划,职业生涯计划,工作的丰富化 操作的简化 工作轮换制,公平付酬 能力主义 实际成效,解决由于交通不 便、停放车困难 、生物钟不同等 导致的问题,满足员工职业咨询 解决工作中的压力 满足退休前的准备,企业战略,员工要求,社会环境,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,5,建立战略性人力资源管理体系,专业体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。,招聘管理,晋升管理,调配管理,人力资源计划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。,职业素质评价体系 1.确定业绩与员工素质 匹配关系，建立素质模型。 2. 结合战略进行调整完善。,考核体系 1.确定各部门、各单位KPI指标。 2.制定考核制度(方式、方法及应用)。,薪酬体系 1.制订价值分配基本原则和工资政策。 2.确定价值等级、工资结构和支付方式。,培训体系 1.依据人力资源战略设计培训体系。 2.结合职业发展制定员工培训计划。,考核管理,薪酬管理,培训管理,人力资本增值 完成工作 能力提升 职业发展,育,用,留,选,提供跑道、等级和晋升办法,确定职位标准，提供培训依据,确定培训原则和方式方法,依据需求内部调整,依据需求外部补充,确定职位标准，提供招聘依据,外部竞争性、内部公平性,素质能力测评,基于KPI的业绩测评与改进,依据个人性向确定职业发展,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,6,打造高绩效团队,人力资源管理，就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程，通俗的说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务 在管理理念上，战略性人力资源开发视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。人力资源管理部门则逐步变为生产部门和效益部门，讲究投入和产出，生产的产品就是合格的人才、人与事的匹配，追求的效益包括人才效益、经济效益和社会效益的统一，还包括近期效益和远期效益的统一。 在管理内容上，战略性人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发，利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。 在管理形式上，战略性人力资源管理属于动态管理，强调整体开发，也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 在管理方式上，战略性人力资源管理采取人性化管理， 考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。,内部文件 注意保密,7,打造高绩效团队,在管理策略上，战略性人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术与战略性相结合的管理。 在管理技术上，战略性人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。 在管理体制上，战略性人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目标地开展工作。如制定人力资源规划、实施人才引进培养、决定薪资报酬等，工作的主动性较大。 在管理手段上，战略性人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 在管理层次上，战略性人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。 目前，我国多数企业人力资源管理的重要任务是从传统的人事管理中迅速构建完整的人力资源管理体系，向战略性人力资源管理转变。,内部文件 注意保密,8,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,9,目前人力资源管 理的问题,打造高绩效团队,人力资源管理职能不完善,人力资源管理部门的问题突出,人力资源管理缺乏科学规划,对员工的培训、开发工作不重视、不规范,忽视人力资源管理成本和效益的核算,缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评估手段,国有企业人力资源配置机制与市场经济体制不适应,内部文件 注意保密,10,打造高绩效团队,对人力资源管理重视不够 人力资源管理体系落后，不能适应企业发展要求 人力资源从业人员素质不高 缺乏人力资源战略、规划 人与工作不匹配，人浮于事现象常见 招聘工作实用效果差，人员流动受到限制 员工发展迷茫，干部能上不能下，有论资排辈现象 考核流于形式 薪酬缺乏激励性,11,岗位手册没有建立,人力资源管理各个体系不够完善,打造高绩效团队,* 资料来源：,内部文件 注意保密,12,打造高绩效团队,目前没有 低于90分 的成绩,没有拉开考核 结果的区间,内部文件 注意保密,13,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,14,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,15,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,16,打造高绩效团队,管理方针、原则 组织结构 职责职权隶属关系 体系监督与检查,组织管理,内部文件 注意保密,17,打造高绩效团队,在充分理解公司经营方针的基础上，针对市场竞争和公司快速发展的需要，本着“大唐大舞台、尽责 尽人才”的理念去识才、用才、育才，以实际有效的工作使员工的个人目标与公司发展蓝图保持一 致，最大发挥和优化公司的整体资源，推动公司战略能够顺利实现。 建立人力资源管理体系理 建立人力资源优化配置机制 建立人才评价考核机制 建立干部管理考核机制 建立教育培训机制 建立合理分配的机制,管理方针、原则,内部文件 注意保密,18,打造高绩效团队,建立以人力资源配置、人才评价、使用、激励、培训、考核为核心内容的人力资源管理体系。 树立以人为本、人力资源是企业第一资源的理念，以提高分公司竞争能力为目的，通过开展人力资源 优化配置、“三定”、人才评价、激励、培训、考核等工作，逐步建立以能力和业绩为导向、科学的人 才评价机制；建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制；建立有利于吸引人才、 留住人才、凝聚人才的激励机制；建立员工能进能出、岗位能上能下的人才流动机制；建立人才培养 、考核、使用和待遇相结合的运行机制，不断提高人力资源管理水平。,建立人力资源管理体系理,内部文件 注意保密,19,打造高绩效团队,建立以优化结构、提高员工队伍素质为主要内容的人力资源优化配置机制。 坚持总量控制、综合平衡的原则，以满足分公司发展需要为目的，以现状调查为出发点，分析分公司 人力资源的优势、薄弱环节及未来人力资源需求，制定未来几年分公司、基层企业两级人力资源需求 规划，有计划、有步骤、分阶段地进行配置；员工配置坚持以内部开发为主，外部引进为辅，以核心 技术、关键岗位为重点；通过“三定”和组织机构规范工作，对部分员工进行结构调整，优化员工队伍 结构；发挥分公司整体区域优势，进行人力资源的合理流动，提高人力资源配置水平，造就与分公司 发展相适应，规模适当、结构合理、素质优良的员工队伍。,建立人力资源优化配置机制,内部文件 注意保密,20,打造高绩效团队,以集团公司人才评价体系为依托，建立以素质、能力、绩效为核心的人才评价考核体系，充实分公司 、基层企业两级专业人才库，为规范使用人才提供科学依据。树立科学的人才观。要打破原有“学历+ 职称”型的单一人才认定标准，建立以知识、能力和业绩导向的多元人才认定标准。按照“四不唯”原则 和重品德、重知识、重能力、重业绩的原则，坚持定性评价与定量评价相结合，把素质、能力、绩效 作为人才评价重点。高级经营管理人才的评价，侧重责任制完成情况和经营业绩；专业技术人才的评 价，侧重解决技术难题和技术成果；生产技能人才的评价侧重技能水平和岗位贡献。,建立人才评价考核机制,内部文件 注意保密,21,打造高绩效团队,建立以绩效考核为核心内容的能上能下的干部管理动态考核机制。 该考核体系与一般的干部管理不同的是：采用过程考核与目标考核相结合的干部考核新机制，即在年 度目标考核（年度三项责任制考核等）的基础上，强化月度、季度考核的过程考核。 每月对分公司本部人员进行以月任务完成情况、工作态度、创新能力等为内容的月度考评；每季度对 所管理企业的领导干部进行以自评和测评为主要内容的季度考核；每年年末对分公司本部各部门、所 管理企业的领导干部进行以三项责任制为主要内容的年度目标考核。考核结果除进行三项责任制年度 兑现外，还作为干部政绩考核、干部任免的主要内容之一。,建立干部管理考核机制,内部文件 注意保密,22,打造高绩效团队,建立以提高分公司整体员工素质为目的、以培养“三高人才队伍”为重点的教育培训体系。 强化以提高分公司员工整体素质为目的的与生产、经营实际密切相关适应性培训，特别是加强对集控 、热控、继电保护等相关岗位的专业培训。以培养“三高人才队伍”为重点，提高发电企业的可持续发 展能力。,建立教育培训机制,内部文件 注意保密,23,打造高绩效团队,本着“在其位、谋其政、尽其责、得其酬”的理念，建立“以薪酬体现岗位价值,以岗位价值为分配标 准，以个人贡献为分配基础”的合理分配机制。在行业系统的工资背景下,坚持纵向分配和横向分配合 理性的原则，树立科学的分配观念，体现大唐集团河南分公司薪酬的内部公平性。公司将在全员竞争 上岗机制和空岗竞争机制的基础上，系统的运行绩效管理机制，完善社会保障机制，同时强化管理监 督机制，使公司员工在公司建设与经营期间所做出的贡献得到合理的回报，共同分享公司发展的收 益，并且促进个人绩效与团队绩效的有机结合，增加员工对公司的归属意识，推进公司的总体发展。,建立合理分配的机制,内部文件 注意保密,24,打造高绩效团队,图示,组织结构（最高层、职能层、执行层）,内部文件 注意保密,25,打造高绩效团队,一、大唐集团公司人力资源部职责 （省略） 二、大唐集团河南分公司人力资源部职责 干部管理 根据集团公司授权，任免（推荐）和管理所管理企业领导班子副职； 协助集团公司管理所管理企业领导班子正职。 委派与推荐董事、监事 负责所管理企业董事、监事的推荐（委派）与管理； 人员管理 负责所管理企业年度劳动计划的拟订和组织实施； 负责分公司人事管理制度的制定； 审批所管理企业年度劳动计划，包括分公司本部人员调动、离退休、毕业生接收计划和退役军人安置计划等； 负责监督检查所管理企业各项劳动计划的执行情况。 劳动合同管理 管理、指导、监督所管理企业劳动合同、劳动保护的执行情况。 教育培训 归口管理、指导所管理单位的教育培训工作，针对分公司系统特点制定相应的管理制度，及时总结、推广教育培训工作中的经验； 负责制订及组织实施所管理企业人力资源开发规划和教育培训计划； 负责编制分公司本部人员的年度培训计划。,职责、职权、隶属关系,内部文件 注意保密,26,打造高绩效团队,负责岗前培训和生产准备教育培训管理 负责组织所管理企业的生产准备人员培训和其他人员的岗前培训； 负责组织退役军人参加集团公司组织的集中岗前培训，协调培训单位进行培训、教学管理。 负责高级专家聘任管理 负责所管理企业范围内集团公司级专家的推荐，配合集团公司进行选拔、聘任和考核管理； 负责所管理企业专家队伍的建设，选聘、管理所管理企业级专家。 负责专业技术职务任职资格评定与职业技能鉴定管理 负责所管理企业高级专业技术资格、技师及以上职业技能鉴定的申报组织、资格审查工作； 负责所管理企业中级及以下专业技术资格评定、认定，归口管理技师以下等级的职业技能鉴定工作； 推荐集团公司高级专业技术资格评审委员、技师考评委员； 组织职业技能鉴定前培训和专业技术职称评定前的考试。,内部文件 注意保密,27,打造高绩效团队,因公出国人员审查权 负责所管理企业因公出国人员的政审。 机构及编制管理 负责审定、指导所管理企业的“三定”方案。 工效挂钩管理 负责制订所管理企业工效挂钩方案。 企业负责人责任制考核管理 负责对所管理企业负责人责任制考核管理，具体工作为： 负责制订所管理企业负责人年度责任制考核管理办法，组织与所管理企业负责人签订责任书； 负责所管理企业负责人年度责任制的考核、兑现工作； 工资基金管理 负责制订所管理企业的工资总量分解方案； 负责专项奖励的组织、兑现工作。 基本工资制度 负责制订分公司工资分配实施办法，负责审批所管理单位工资分配实施细则。 个人收入管理 负责建立所管理企业领导班子成员及本部员工收入台账。,内部文件 注意保密,28,打造高绩效团队,社会保险管理 归口管理本部及所管理企业的社会保险工作； 负责所管理企业员工企业年金帐户，归集、上缴工作。 劳动统计工作 统一管理所管理企业劳动工资统计工作； 负责汇总上报所管理企业劳动工资统计报表，并按统计管理办法对统计工作进行考核管理； 负责监督、检查所管理劳动工资统计工作。 劳动合同 负责指导、监督所管理企业劳动合同管理工作，负责本部人员劳动合同签订工作。,内部文件 注意保密,29,打造高绩效团队,负责人力资源开发及管理工作； 负责企业劳动组织计划的制定； 负责劳动人事、劳动组织、劳动工资工作； 负责劳动合同管理工作； 负责人力资源综合统计与分析工作； 负责专业技术资格认定、确认、推荐评聘和职业技能鉴定工作； 负责社会保险管理工作； 负责员工教育培训计划的制定和培训管理工作； 负责干部及后备干部的管理工作； 完成领导交办的其它工作。,基层企业人力资源部职责,内部文件 注意保密,30,打造高绩效团队,季度检查：根据体系文件的要求，每季度，由分公司人力资源部主任负责组织一次全面检查，重点检 查工作任务是否按照制度要求的程序开展，记录表单等文档资料归档的完整性和规范性。 年度评审：根据体系文件的要求，每年由分公司主管领导负责组织一次系统的评审，体系的适宜性、 充分性和有效性，跟踪体系运行情况和调整的效果，确保人力资源管理体系符合综合管理体系宪章的 要求，推动持续改进。,体系监督检查,内部文件 注意保密,31,打造高绩效团队,员工配置管理程序 编制相关管理制度 应届毕业生接收管理 复转军人接收管理 社会招聘管理 岗位异动管理 确定新增劳动计划和岗位异动需求 新增劳动计划 岗位任职状况调查 确定需要异动的岗位清单 新员工入职与岗位异动的组织与实施 接收新员工 岗位异动准备 岗位异动实施 所需流程清单 员工入职流程 员工转正流程 岗位异动管理制度审批流程 岗位异动管理的审批流程 岗位异动工作组织流程 岗位异动工作实施流程,内部文件 注意保密,32,打造高绩效团队,培训管理程序 确定培训需求 确定组织的需求 确定和分析能力要求 确定能力差距 识别解决办法以弥补能力差距 培训的设计和规划 确定制约条件 培训方式和选择准则 培训计划与预算 选择培训提供者 培训实施 培训实施前准备 培训过程服务 培训结果评价 收集资料并准备评价报告 培训评估报告 培训过程的监督和改进 培训过程的确认 培训改进措施 涉及流程清单 确定和分析能力流程 确定需求流程 制定培训计划流程 培训支持控制流程 培训实施及记录控制流程 员工培训记录操作流程 培训评价考核控制流程 培训费用审批流程,内部文件 注意保密,33,打造高绩效团队,绩效管理程序 绩效计划 确定组织的目标 确定考核要素及标准 绩效辅导 确定辅导对象 确定辅导内容 确定辅导方式 绩效评价 实施考核评价 评价结果反馈 申诉 绩效结果应用 个人绩效工资挂钩 个人岗位异动 基层企业工资总额挂钩 所需流程清单 考核要素及标准确定流程 绩效评价流程 申诉流程 岗位异动流程 薪资调整流程,内部文件 注意保密,34,打造高绩效团队,薪酬管理程序 编制薪酬管理制度 确定平均岗点及上下限 确定工资总额 确定薪点值 实施薪酬管理制度 薪酬计算 薪酬发放 薪酬调查 薪酬调查准备 薪酬调查实施 薪酬调整 编制薪酬调整方案 薪酬调整实施 所需流程清单 薪酬管理制度审批流程 薪酬发放的审核与审批流程 薪酬调整审批流程 薪酬调查组织流程,内部文件 注意保密,35,打造高绩效团队,员工配置管理相关要求 入职登记表 见习期管理办法 岗位异动管理制度 岗位异动调查表 需要异动的岗位清单 岗位异动方案 岗位异动记录表,内部文件 注意保密,36,打造高绩效团队,培训管理相关要求 能力差距及培训需求说明 岗位职责书 确定和分析能力控制程序 能力评审控制程序 月度（季度）考核台帐 需求调查表 培训课程计划 内部讲师管理办法 人员培训审批表 确定制约条件控制程序 培训方式和选择准则控制程序 培训计划制定 讲师选择评价控制程序 培训前简要介绍说明 内部培训考勤表 培训签到表培训 现场记录表 学员评价表 培训效果评估表 培训支持控制程序 培训实施及记录控制程序 培训结果评价控制程序 培训过程监督改进控制程序 培训评价考核控制程序 内部培训反馈意见表 培训费用审批程序 外出培训申请表 预算外培训申请表 培训合同 培训费用管理办法,内部文件 注意保密,37,打造高绩效团队,绩效管理相关要求 三项责任书 部门职能分工 岗位职责 工作流程 作业指导书 绩效辅导计划 绩效面谈记录表 绩效考评表(月,季度,年度) 绩效考评汇总表 绩效面谈记录表 申诉表 个人绩效考评台帐 部门绩效考评台帐 基层企业业绩台帐 相关管理制度,内部文件 注意保密,38,打造高绩效团队,薪酬管理相关要求 薪点表 薪酬管理制度 考勤表 绩效考评汇总表 个人收入台帐 部门收入台帐 基层企业收入台帐 薪酬调查方案 薪酬调查表 薪酬调查分析报告 薪酬调整方案 薪酬调整记录表,职位说明书应该怎样制定？,我们可是有言 在先的?,1、职位的目标与企业的战略任务的关系任何 2、该职位的供货者是谁？ 3、其产品的顾客是谁？ 4、职位持有者负责管理的资源？ 5、职位的服务、质量、生产率指标 6、个人业绩和小组业绩的定量标准,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,40,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,41,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,42,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,43,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,44,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,45,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,46,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,47,人力资源部经理（初步方案摸版）,打造高绩效团队,人力资源的挑选和培训是人力资源管理的基础,人力规划,人员挑选,人员培训,岗位职务规划 人员补充规划 教育培训规划 人力分配规划 人力需求预测 人力供给预测 人力供求平衡,人员挑选的目标 确定公司用人要求 吸引人们前来应聘 从申请者中挑选,培训的内容 培训的程序 培训的结构 培训的政策 培训的方法 培训的技术 培训的项目,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,49,打造高绩效团队,实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心 竞争能力与整体运作能力； 提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应； 通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力， 同时增强企业凝聚力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍 ； 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体 制 。,绩效管理意义,内部文件 注意保密,50,绩效管理贯穿整个企业管理过程中，业绩考核是其中的重要组成部分,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,赋予更大 的责任,培训发展 内部转岗,培训发展,培训发展 赋予更大 的责任,内部转岗,培训发展 内部转岗,培训发展,绩效评估矩阵,需要 提高,达到 要求,榜样,榜样,达到 要求,需要 提高,工作业绩 (产出指标),态度 (投入指标),投入,产出,转化过程,态度,业绩指标,能力,全程绩效管理,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,51,企业在实施绩效管理体系前，必须扫清六大“绩效障碍”,组织架构尚未整合调整完成 部门职责不明确 流程尚未理顺 绩效评估缺少参照标准 员工对绩效管理的概念、内容和措施缺少了 解，尚未接受认同绩效管理 分配制度未能与绩效表现紧密联系,调整完成组织结构 明确各部门和分支机构的职责 调整理顺业务流程 为绩效评估提供参照标准 加强对员工的绩效管理培训，建立的沟通渠道，让员工通过了解、接受并认同绩效管理 建立与绩效相配套的激励制度,绩效障碍,解决办法,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,52,处在不同发展阶段的企业, 运用绩效评估的侧重点不同,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,53,打造高绩效团队,1,2,3,4,直线领导,间接领导,周边岗位,下属,企业 部门 员工(领导,员工),监管审核,内部文件 注意保密,54,打造高绩效团队,内部文件 注意保密,55,打造高绩效团队,内部文