劳动合同法》对用工的影响 与风险对策[哈尔滨.ppt

中国劳动保障报社法律事务中心,1,劳动合同法对单位用工的影响与风险对策,主讲人：鲁志峰 中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 理事 中国管理科学院劳动法研究所 副所长 北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员 中国就业促进会 法律顾问 中国劳动保障报社周刊部 主 任 中国劳动保障报社法律事务中心 主 任,中国劳动保障报社法律事务中心,2,一、立法背景,劳动合同签订率低下； 劳动合同短期化现象突出； 劳动者被侵权事件时有发生； 劳资关系矛盾不断恶化； 劳动争议案件持续高攀； 和谐社会的要求； 国际社会的压力； 中国国力不断提高。,中国劳动保障报社法律事务中心,3,二、立法宗旨,1、保护劳动者合法权益； 2、构建和谐稳定的劳动关系。,中国劳动保障报社法律事务中心,4,三、劳动合同法带来的思考,1、破坏了投资环境？ 2、增加了单位成本？ 3、加大了就业难度？ 4、危及了员工忠诚度？ 5、僵化了用工形式？ 6、过于超前？,中国劳动保障报社法律事务中心,5,四、对用工产生的影响,1、增加 用工成本； 2、退工难度加大； 3、民主形式要求提高； 4、招聘风险增加； 5、用工形式范围缩小。,中国劳动保障报社法律事务中心,6,1、事实劳动关系风险,（1）事实劳动关系的概念与特征； （2）事实劳动关系产生的原因； （3）风险： 一个月至一年内未订立书面合同的，双倍支付工资； 存续超过一年的，视为订立无固定期限劳动合同； Q：成多长时间叫事实劳动关系？,中国劳动保障报社法律事务中心,7,风险对策（一）,招聘方面： （1）员工招聘要树立合同先行观念； （2）入职前体检，后设面试关； （3）统一招工权限； Q：劳动者拒签合同怎么办？,中国劳动保障报社法律事务中心,8,风险对策（二）,管理与处理方面： （1）规范劳动合同管理台帐； （2）抓紧办理劳动合同订立工作； （3）向劳动者发出订立通知书； （4）运用法律解除事实劳动关系； （5）逆转用工的身份观念； 注意：实施条例加大了处理难度,中国劳动保障报社法律事务中心,9,2、不当“裁员”风险,（1）非法解除、终止后果：（1）、劳动者要求恢复工作；（2）、经济补偿金双倍支付赔偿金。见48、87 （2）违法支付经济补偿金后果：支付额外补偿金或赔偿金。见85 （3）限制性解除要提前30日通知，否则要额外支付工资。见40 案例讲解 Q：开除、除名、辞退还能使用吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,10,风险对策（一）,（1）消除武断或主观主义的工作方式； （2）完善员工奖惩制度；见39 （3）有效运用协商机制；见36 （4）健全员工解聘程序；见43 （5）依法向员工支付补偿金； Q：协商解除，补偿金标准能协商吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,11,风险对策（二）,（6）掌握常见解除方式的法律要件。见39、40、41 A、违纪职工处理的三个半原则； B、不胜任工作解除的法律条件； C、医疗期解除的条件； D、客观变化的解除条件。 E、经济性裁员要求。 Q：劳动者拒签处理通知怎么办？,中国劳动保障报社法律事务中心,12,3、档案扣押、滞留风险,（1）劳动关系被认定存续； （2）被行政处罚；见84 （3）造成的损失要赔偿。 案例讲解,中国劳动保障报社法律事务中心,13,风险对策,（1）依法转移职工档案； （2）利用现有档案管理规定解决滞留风险； （3）为职工离职设定流程要求。见50、84,中国劳动保障报社法律事务中心,14,4、工资拖欠与克扣风险,（1）如何认定“无故拖欠”？ （2）不属于克扣的情况：A、国家规定的；B、劳动合同约定的；C、规章制度规定的；D、实行效益工资的；E、劳动者请事假的。 （3）拖欠与克扣工资的法律后果。 Q：加班费的计发标准如何确定？,中国劳动保障报社法律事务中心,15,风险对策,（1）工资支付日期约定要宽松； （2）工资变更情形要做规定； （3）工资结构设计要合理； （4）抵补损失与违约金要有合同约定。 Q：罚款处理合法吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,16,5、退工成本增加风险,（1）劳动者“被动”辞职的； （2）用人单位原因导致终止合同的； （3）单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。见46 Q：终止合同该如何计算补偿金？,中国劳动保障报社法律事务中心,17,风险对策,（1）把握好合同的终止机会； （2）职工提出解除、终止的要注意收集证据； （3）合同续订、终止调查问卷应成为人力资源管理的日常工作； （4）防止工资拖欠问题发生； （5）社会保险按时足额缴纳工作要重视； （6）合理运用以完成一定工作为期限的合同。,中国劳动保障报社法律事务中心,18,6、员工流动便利风险,（1）提前30日通知是辞职的唯一法律要求； （2）单位违法行为成为职工辞职法宝； （3）一般性违约金被法律取消； （4）不得收取任何抵押金、抵押物； Q：劳动法下约定的违约金还有效吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,19,风险对策,（1）员工辞职应保留有效证据； （2）确认辞职报告的真实性； （3）辞职报告的文字表述很重要； （4）理性看待员工辞职问题； （5）着手建立履约奖励制度。 Q：员工不辞而别怎样处理？,中国劳动保障报社法律事务中心,20,7、核心员工跳槽风险,（1）对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金； （2）对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。 Q：高管的范围应如何界定？,中国劳动保障报社法律事务中心,21,风险对策,（1）正人先正己，对核心员工更须规范用工； （2）人才储备与人才备份工作应跟上； （3）培训协议要事先签订； （4）培训费可以采取借支或事后报销制度； （5）竞业限制协议要把握好签订时机； （6）权利义务要体现对等原则； （7）对涉密员工约定脱密期。,中国劳动保障报社法律事务中心,22,8、无固定期限合同订立风险,（1）、签订范围扩大；见14 （2）、签订条件放款； （3）、单位举证责任要求提高； （4）、违法赔偿责任加强。见82 Q：本单位工作年限如何认定？,中国劳动保障报社法律事务中心,23,风险对策（一）,（1）正确理解无固定期限劳动合同； （2）新法实施后终止的合同要慎重考虑是否续订问题； （3）对问题员工的处理手段要“硬”； （4）改变合同期限的长短和续签的安排； （5）新法施行后首次续订合同要结合职工表现与本单位工作年限。 （6）职工不愿订立的要注意保留证据； （7）合理运用劳动合同法的次数计算规定； （8）劳务派遣成为中转桥梁；,中国劳动保障报社法律事务中心,24,风险对策（二）,规避方式误区： （1）合同期限变更； （2）职工辞职再录用； （3）单位解除终止后再招工； （4）支付经济补偿金。,中国劳动保障报社法律事务中心,25,9、试用期运用不当风险,（1）试用期期限要合法； （2）试用期不能脱离劳动合同而单独存在； （3）试用期工资标准有限制； （4）试用期解除理由应充分。 Q：员工试用期内非因工负伤能解除吗？,中国劳动保障报社法律事务中心,26,风险对策,（1）依法确定试用期限； （2）完善约定录用条件；见39 （3）通过中长期合同解决试用期过短问题； （4）同岗位工资要设立职级。,中国劳动保障报社法律事务中心,27,10、劳务派遣用工风险,使用派遣工优势：（1）降低工资总额；（2）减少劳动争议；（3）方便人员流动；（4）解决人员编制问题；（5）减少无固定期